अध्ययन से पता चला कि यूएई में नियोक्ता कृत्रिम बुद्धिमत्ता की तुलना में संचार कौशल को अधिक महत्व देते हैं

यदि आप दुबई में मूल कंपनी के कर्मचारी हैं, तो यूएई के श्रम कानून और उसके संशोधनों के प्रावधान लागू होते हैं। यह जानना महत्वपूर्ण है कि रोजगार के अधिकारों, नोटिस अवधि, सेवा समाप्ति लाभों और वेतन विवादों से संबंधित कर्मचारी कौन सी कानूनी गलतियाँ करते हैं।

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले संघीय डिक्री-कानून संख्या (33) 2021 की धारा 43 के अनुसार, कर्मचारी या नियोक्ता किसी वैध कारण से रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। इसके साथ अनुबंध में बताई गई नोटिस अवधि के अनुसार कम से कम 30 और अधिकतम 90 दिनों की लिखित सूचना होनी चाहिए।

श्रम कानून की धारा 43(1) बताती है कि कोई भी पक्ष किसी भी कानूनी कारण से अनुबंध समाप्त कर सकता है, बशर्ते दूसरे पक्ष को लिखित रूप में सूचित किया जाए और वह सहमत नोटिस अवधि के दौरान काम करने के लिए सहमत हो, जो तीस (30) दिनों से कम नहीं और नब्बे (90) दिनों से अधिक नहीं है।

कभी-कभी कर्मचारी गलती से मानते हैं कि बर्खास्तगी तत्काल होती है, या वे यह मान लेते हैं कि वे पूरी नोटिस अवधि को पूरा किए बिना काम पर जाना बंद कर सकते हैं। यदि अन्यथा सहमत न हो, तो स्थापित नोटिस अवधि का पालन करना आवश्यक है।

इसके अलावा, धारा 43(3) प्रावधान करती है कि जो पक्ष नोटिस अवधि का पालन नहीं करता है, उसे दूसरे पक्ष को 'नोटिस भत्ता' नामक मुआवजा देना होगा, भले ही समय का पालन न करने से कोई नुकसान न हुआ हो। यह मुआवजा कर्मचारी के पूरे नोटिस अवधि के वेतन या उसके शेष हिस्से के बराबर होता है। नतीजतन, जो कर्मचारी सहमत नोटिस अवधि को पूरा नहीं करता है, उसे अवैतनिक अवधि के वेतन के बराबर मुआवजा देने के लिए उत्तरदायी हो सकता है। इसी तरह, जो नियोक्ता निर्धारित नोटिस अवधि का पालन नहीं करता है, उसे कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य किया जा सकता है।

कर्मचारियों को लिखित रूप में इस्तीफा आवेदन जमा करने, इसके जमा होने और स्वीकार किए जाने के प्रमाण को सुरक्षित रखने, नियोक्ता की संपत्ति सौंपने और रसीद प्राप्त करने, और नियोक्ता के किसी भी डेटा को हटाने, कॉपी करने या नष्ट करने से बचने की सलाह दी जाती है। इसके अलावा, उन्हें प्रभावी समाप्ति तिथि और अंतिम कार्य दिवस को स्पष्ट रूप से दर्ज करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, उन्हें स्थापित रोजगार समाप्ति प्रक्रियाओं का पालन किए बिना काम छोड़ना नहीं चाहिए।

श्रम कानून की धारा 51 संबंधित कर्मचारियों के लिए सेवा समाप्ति पर ग्रेच्युटी को नियंत्रित करती है। श्रम कानून की धारा 51(2) के अनुसार, एक पूर्णकालिक विदेशी कर्मचारी जिसने कम से कम एक वर्ष की निरंतर सेवा की है, उसे रोजगार संबंध समाप्त होने पर ग्रेच्युटी का अधिकार है। भुगतान आधार वेतन के अनुसार इस प्रकार गणना की जाती है: क. पहले पांच वर्षों की सेवा के लिए - प्रत्येक वर्ष के लिए इक्कीस (21) दिनों का वेतन। ख. पांच वर्षों से अधिक के प्रत्येक वर्ष के लिए - तीस (30) दिनों का वेतन।

श्रम कानून की धारा 51(6) स्पष्ट करती है कि एक विदेशी कर्मचारी के लिए कुल ग्रेच्युटी दो वर्षों के वेतन से अधिक नहीं होनी चाहिए।

श्रम कानून की धारा 53 नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त होने की तारीख से 14 दिनों के भीतर कर्मचारी को वेतन और अन्य देय भुगतान का भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। नियोक्ता को जहां लागू हो, वेतन सुरक्षा प्रणाली के माध्यम से वेतन का भुगतान करना चाहिए।

श्रम कानून की धारा 22 के अनुसार वेतन सहमत काम की शर्तों के अनुसार भुगतान किया जाना चाहिए। श्रम कानून की धारा 25 कर्मचारियों के वेतन से कटौती की परिस्थितियों और राशियों पर सीमाएं निर्धारित करती है।

यदि कर्मचारी का मानना है कि नियोक्ता अवैध रूप से वेतन, ग्रेच्युटी या अन्य श्रम अधिकारों को रोक रहा है, या उसके कानूनी अधिकारों से वंचित कर रहा है, तो उसे पहले मानव संसाधन और अमीरातकरण मंत्रालय (MoHRE) के साथ इस मुद्दे को उठाना चाहिए। संघीय डिक्री-कानून संख्या (9) 2024 की धारा 54, जो संघीय डिक्री-कानून संख्या (33) 2021 के कुछ प्रावधानों को संशोधित करती है, व्यक्तिगत श्रम विवादों के समाधान को नियंत्रित करती है। संशोधित श्रम कानून की धारा 54(2) के अनुसार, MoHRE निर्णय दे सकता है यदि दावे की राशि 50,000 यूएई दिरहम से अधिक नहीं है, या यदि कोई भी पक्ष MoHRE द्वारा पहले दिए गए मैत्रीपूर्ण निपटान के निर्णय का पालन नहीं करता है।

संशोधित श्रम कानून की धारा 54(3) अतिरिक्त रूप से बताती है कि ऐसे निर्णय से असहमत पक्ष अधिसूचना या निर्णय की घोषणा की तारीख से 15 कार्य दिवसों के भीतर सक्षम प्रथम इंस्टेंस न्यायालय में मुकदमा दायर कर सकता है। यदि MoHRE के निर्णय लेने के क्षेत्राधिकार से बाहर मामलों में मैत्रीपूर्ण समझौता सफल नहीं होता है, तो विवाद संशोधित श्रम कानून की धारा 54(4) के अनुसार सक्षम अदालत को भेजा जाता है।

इसके अलावा, संशोधित श्रम कानून की धारा 54(9) कहती है कि रोजगार संबंध समाप्त होने की तारीख से दो साल की अवधि समाप्त होने के बाद इस डिक्री-कानून के प्रावधानों के तहत उत्पन्न होने वाले किसी भी अधिकार पर मुकदमा नहीं चलाया जाएगा। यदि कर्मचारी को श्रम अधिकारों या नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन के बारे में चिंता है, तो वह MoHRE से स्पष्टीकरण या सहायता मांग सकता है। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों ही उचित दस्तावेज़ीकरण रखने और लागू कानूनी आवश्यकताओं और विवाद समाधान प्रक्रियाओं से परिचित होने से लाभान्वित हो सकते हैं, जिससे विवादों की संभावना कम हो सकती है और उनका समाधान आसान हो सकता है।

आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (एआई) कर्मचारियों को काम तेज करने के लिए नए अवसर प्रदान करता है, हालांकि संयुक्त अरब अमीरात (यूएई) के कई विशेषज्ञों के लिए बचाए गए समय से हमेशा कार्यभार में कमी नहीं आती है।

भले ही यूएई में 76 प्रतिशत कर्मचारी एआई द्वारा लाए जाने वाले परिवर्तनों को लेकर उत्साह व्यक्त करते हैं, जो विश्व के 65 प्रतिशत की तुलना में अधिक है, और 72 प्रतिशत पिछले वर्ष की तुलना में नवाचार के अधिक अवसरों को चिह्नित करते हैं, लेकिन अधिक कार्यों को पूरा करने की मांग वाला दबाव बढ़ता जा रहा है।

कॉर्न फेरी यूएई वर्कफोर्स रिपोर्ट 2026 के अनुसार, जो देश के 500 पेशेवरों की राय पर आधारित है, 70 प्रतिशत कर्मचारी पिछले दो वर्षों में अपने कार्यभार में उल्लेखनीय वृद्धि होने की सूचना देते हैं। ये परिणाम कार्यस्थल पर बढ़ती दुविधा को रेखांकित करते हैं: चूंकि एआई नियमित कार्यों को स्वचालित करता है और नवाचार के अवसर खोलता है, क्या कर्मचारी दक्षता में वृद्धि से लाभान्वित हो रहे हैं, या उनसे बस अधिक की उम्मीद की जा रही है?

हॉटपैक में वरिष्ठ मानव संसाधन और संस्कृति प्रबंधक, नाजीबा सुलेमान अबुबाकर का मानना है कि कंपनियों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि एआई को लागू करने से कर्मचारियों की जिम्मेदारियां स्वचालित रूप से न बढ़ें। वह बताती हैं कि एआई दोहराए जाने वाले और श्रमसाध्य कार्यों को संसाधित करके काम को सरल बनाने में सक्षम है, जिससे विशेषज्ञ समस्याओं को हल करने, बेहतर निर्णय लेने और महत्वपूर्ण कार्यों को करने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। हालांकि, वह इस बात पर जोर देती हैं कि बचाए गए समय का मतलब स्वचालित रूप से अतिरिक्त जिम्मेदारियां नहीं होना चाहिए, और संगठनों को दक्षता और कर्मचारियों की भलाई के बीच संतुलन खोजना चाहिए।

उनके अनुसार, मानव संसाधन विभागों को अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने, यथार्थवादी अपेक्षाएं निर्धारित करने और कार्यभार का विश्लेषण करने के लिए व्यवसाय के नेताओं के साथ मिलकर काम करना चाहिए। इसके अलावा, प्रबंधकों को एआई के कारण नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव की स्थिति में निष्पक्ष रूप से कार्यों के वितरण और प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है। कर्मचारियों को यह भी समझना चाहिए कि इस तकनीक का जिम्मेदारी से उपयोग कैसे किया जाए, खासकर संवेदनशील डेटा के साथ काम करते समय।

अबुबाकर निष्कर्ष निकालती हैं कि नियमित प्रतिक्रिया एचआर को यह निर्धारित करने में मदद करती है कि क्या प्रौद्योगिकी दबाव कम कर रही है या, इसके विपरीत, इसे बढ़ा रही है। अंततः, एआई को लोगों की कार्य प्रक्रिया में सुधार करना चाहिए, न कि केवल उस कार्य की मात्रा में।

ओनिक्स एआई सॉल्यूशंस के सह-संस्थापक, अवस इस्माइल का मानना है कि समस्या अक्सर तकनीक में नहीं होती है, बल्कि इस बात में होती है कि कंपनियां बचे हुए समय का प्रबंधन कैसे करती हैं। वह स्पष्ट रूप से कहते हैं कि कई कंपनियां बस खाली समय को अतिरिक्त काम से भर देती हैं, जो एआई की नहीं, बल्कि प्रबंधन की समस्या है। यदि किसी व्यक्ति को दो घंटे बचाए जाते हैं, और फिर उसे दो नए कार्य दिए जाते हैं, तो कुछ भी बेहतर नहीं होता है।

इस्माइल संगठनों को थकाऊ और दोहराए जाने वाले कर्तव्यों को खत्म करने के लिए एआई का उपयोग करने की सलाह देते हैं ताकि कर्मचारी मानवीय निर्णय और बातचीत की आवश्यकता वाले कार्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकें। उदाहरण के लिए, ओनिक्स में एआई रिक्रूटर कॉल की प्राथमिक स्क्रीनिंग संभालता है, जिससे भर्तीकर्ताओं को उम्मीदवारों और हितधारकों के साथ अधिक समय बिताने की अनुमति मिलती है। उनके विचार में, लक्ष्य केवल दक्षता और परिणामों की मात्रा बढ़ाने के बजाय उत्पादकता बढ़ाना होना चाहिए।

वह यह भी मानते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीकों को बदलना चाहिए। जब कर्मचारियों का मूल्यांकन मुख्य रूप से किए गए कार्यों की संख्या के आधार पर किया जाता है, तो एआई केवल उन कार्यों की संख्या बढ़ा सकता है जिनकी उनसे अपेक्षा की जाती है। इसके बजाय, उन्हें उस मूल्य को मापना चाहिए जो वे लाते हैं, और उनके विचार में, एचआर को इस प्रक्रिया का नेतृत्व करना चाहिए। टीमों से यह पूछना आवश्यक है कि उनके काम का कौन सा हिस्सा थकाऊ है, और पहले इसे एआई को सौंपना चाहिए।

इस्माइल का तर्क है कि उद्यमों को स्वयं यह तय करना चाहिए कि बचे हुए समय का उपयोग कैसे किया जाएगा - काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए, नए कौशल विकसित करने के लिए, या अधिक टिकाऊ गति स्थापित करने के लिए। वह इस बात पर जोर देते हैं कि एआई काम में सुधार के लिए एक बड़ा अवसर प्रस्तुत करता है, लेकिन तभी जब कंपनियां अपने कर्मचारियों को इस लाभ को महसूस करने दें और वास्तव में तकनीक का उपयोग करने का आनंद लें, न कि केवल शुद्ध लाभ की चिंता करें।

वी ग्रुप इंटरनेशनल में मानव संसाधन प्रमुख, शबिल उमर बताते हैं कि एआई ने कर्मचारियों को समय वापस पाने में मदद की है, न कि उनका बोझ बढ़ाया है। उनका तर्क है कि यह तभी होता है जब एक सिद्धांत का पालन किया जाता है: एआई का उपयोग करना, न कि एआई को हमें उपयोग करने देना। खुदरा, थोक, ई-कॉमर्स और सहायक डिवीजनों में, कंपनियां दस्तावेज़ तैयार करने, डेटा का विश्लेषण करने और रिपोर्ट तैयार करने के लिए एआई का उपयोग करती हैं। ग्राहक सहायता के प्रथम स्तर जैसे कार्य, जिनमें पहले घंटों लगते थे, अब मिनटों में पूरे हो जाते हैं।

उमर बताते हैं कि मुक्त हुआ समय कर्मचारियों को ग्राहकों, टीम वर्क और मानवीय मूल्यांकन की आवश्यकता वाली व्यावसायिक समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है। एआई प्रबंधकों को कर्मचारियों की क्षमताओं के अनुसार परियोजना जिम्मेदारियों को अधिक निष्पक्ष रूप से वितरित करने में भी मदद करता है। उनका मानना है कि संगठनों को दैनिक संचालन में एआई के एकीकरण के साथ उत्पादक कार्य दिवस की धारणा पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता है। वह जोर देते हैं कि कंपनियों को दैनिक अपेक्षाओं को बदलना चाहिए, लेकिन माप कार्य की मात्रा नहीं, बल्कि कार्य की गुणवत्ता होनी चाहिए। एक अच्छा दिन किए गए कार्यों की संख्या से नहीं, बल्कि बनाई गई मूल्य से परिभाषित होता है।

एचआर विभागों के लिए कार्य यह सुनिश्चित करना है कि दक्षता में वृद्धि कर्मचारियों के लिए मूर्त लाभ में परिवर्तित हो, न कि लक्ष्यों के एक नए सेट में। उमर के अनुसार, एचआर की भूमिका ऐसी सीमाएं निर्धारित करना है ताकि एआई द्वारा बचाया गया समय काम में सुधार, प्रशिक्षण और ग्राहक सेवा पर निर्देशित हो, न कि केवल अधिक कार्यों को पूरा करने पर।

रिक्रूटमेंट फर्म हेज़ द्वारा किए गए एक नए अध्ययन से पता चला है कि संयुक्त अरब अमीरात और खाड़ी के अन्य देशों में संगठनों का एक तिहाई से अधिक ने पिछले दो वर्षों की तुलना में अनुबंध या अस्थायी कर्मचारियों के उपयोग में वृद्धि की है, क्योंकि परियोजना-उन्मुख भर्ती गति पकड़ रही है।

लिंक्डइन के माध्यम से किए गए दो सर्वेक्षणों के अनुसार, 38 प्रतिशत कंपनियाँ पहले की तुलना में अधिक संविदात्मक कर्मियों का उपयोग कर रही हैं। पहले सर्वेक्षण में, जिसमें 1636 उत्तरदाताओं ने भाग लिया था, 26 प्रतिशत ने बताया कि उपयोग लगभग वैसा ही रहा, 21 प्रतिशत ने कमी की सूचना दी, और 16 प्रतिशत ने कहा कि उनका संगठन बिल्कुल भी संविदात्मक कर्मचारियों का उपयोग नहीं करता है।

दूसरे सर्वेक्षण में, जिसमें 1323 उत्तरों को एकत्र किया गया था, नियोक्ताओं से ठेकेदारों को लाने के कारणों के बारे में पूछा गया। सबसे आम कारण परियोजना-आधारित मांग प्रबंधन था, जिसे लगभग 43 प्रतिशत उत्तरदाताओं ने बताया। इसके बाद कार्यबल में अधिक लचीलेपन की आवश्यकता (32 प्रतिशत) आई, जबकि 15 प्रतिशत ने जोखिम कम करने और अनुपालन का उल्लेख किया, और 10 प्रतिशत ने बताया कि वे उपयुक्त विशेषज्ञ खोजने के लिए ठेकेदारों को नियुक्त करते हैं।

ये परिणाम बताते हैं कि नियोक्ता मुख्य रूप से जोखिम प्रबंधन या नियमों के पालन के बजाय परियोजनाओं को पूरा करने के लिए ठेकेदारों का उपयोग कर रहे हैं। हेज़ मिडिल ईस्ट के वरिष्ठ निदेशक, रायन टैग ने टिप्पणी की कि अस्थायी विशेषज्ञ कार्यों को हल करने का एक तेज़ और लचीला तरीका प्रदान करते हैं जब व्यवसाय को अतिरिक्त विशेषज्ञता या परियोजना समर्थन की आवश्यकता होती है।

उन्होंने इस बात पर जोर दिया: 'जो विशेष रूप से दिलचस्प है, वह यह है कि परियोजनाओं की मांग हमारे हालिया सर्वेक्षण में सबसे मजबूत कारक बन गई है। यह दर्शाता है कि संगठन कार्यबल के आकार के बारे में कम और उसकी क्षमताओं के बारे में अधिक सोच रहे हैं। वे अपनी आवश्यकता होने पर विशेषज्ञता तक पहुंचना चाहते हैं, बिना स्थायी कर्मचारियों की संख्या बढ़ाने की आवश्यकता के।'

यह बदलाव इस तथ्य के बीच हो रहा है कि पूरे क्षेत्र की कंपनियाँ विकास योजनाओं को लागू करना, प्रौद्योगिकी में निवेश करना और कौशल की बदलती मांगों के अनुकूल होना जारी रखे हुए हैं। कई परियोजनाओं के लिए केवल एक निश्चित अवधि के लिए विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है, जो ठेकेदारों की भर्ती को नियोक्ताओं और स्वयं विशेषज्ञों दोनों के लिए आकर्षक बनाता है।

लचीलापन और मिश्रित कार्यबल

लगभग एक तिहाई उत्तरदाताओं ने लचीलेपन को ठेकेदारों के उपयोग का मुख्य कारण बताया, जो परियोजनाओं के पोर्टफोलियो, बाजार की स्थितियों और व्यावसायिक प्राथमिकताओं के आधार पर टीमों को ऊपर या नीचे स्केल करने की आवश्यकता को दर्शाता है। टैग ने जोड़ा कि स्थायी और अस्थायी भर्ती के बीच की रेखा धुंधली हो रही है। 'संगठन अब मिश्रित कार्यबल बना रहे हैं, जो कर्मचारियों को अस्थायी विशेषज्ञों के साथ जोड़ते हैं, जिससे उन्हें लचीलापन बनाए रखते हुए कौशल तक अधिक कुशलता से पहुंच मिलती है।'

GCC देशों में परिवर्तनकारी परियोजनाओं के जारी रहने के साथ, अनुबंध भर्ती संभवतः संगठनों को लचीलापन बनाए रखते हुए विकास सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक विशेषज्ञता प्राप्त करने में मदद करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाएगी।