माइक्रोसॉफ्ट के पूर्व कर्मचारी ने दिवाली से पहले नौकरी छूटने के बाद 30-दिन की चुनौती शुरू की

जब कोई व्यक्ति पढ़ाई पूरी करता है और श्रम बाजार में आता है, तो वह रोजगार बाजार की वास्तविक परिस्थितियों का सामना करता है। हालांकि, यदि कोई व्यक्ति नौकरी खो देता है तो स्थिति जटिल हो जाती है। उसे सब कुछ फिर से शुरू करना पड़ता है, लेकिन एक कर्मचारी के साथ ऐसा हुआ जो उसकी कहानी पढ़ने के बाद लोगों को आश्चर्यचकित करता है। इस कर्मचारी ने सोशल मीडिया पर अपने अनुभव साझा किए।

उसने बताया कि नई कंपनी में शामिल होने के केवल कुछ हफ्तों बाद उसे प्रदर्शन सुधार कार्यक्रम (PIP) में डाल दिया गया। इसके अलावा, उसने उल्लेख किया कि नौकरी छोड़ने के बाद उसकी पिछली नौकरी में भी ऐसा हुआ था।

रेडिट पर प्रकाशित एक पोस्ट में, एक सॉफ्टवेयर डेवलपर-इंजीनियर-प्रोग्रामर ने बताया कि उसकी पहली नौकरी अगस्त में समाप्त हुई थी। इसके बाद वह दूसरी कंपनी में नौकरी पाने में सफल रहा, और उसे उम्मीद थी कि बेरोजगारी का तनाव दूर हो जाएगा। फिर भी, इस नई पद पर लगभग सात सप्ताह काम करने के बाद, उसे फिर से नौकरी ढूंढनी पड़ी।

डेवलपर के अनुसार, काम के पहले महीने के दौरान उसे PIP पर रखा गया था। हालांकि यह प्रक्रिया एक सप्ताह तक चलनी चाहिए थी, यह दूसरे सप्ताह में भी जारी रही। तब से वह समझ नहीं पा रहा है कि उसके साथ क्या हो रहा है।

डेवलपर ने अपनी पोस्ट में लिखा कि वह कंपनी में अपनी स्थिति नहीं जानता है। उसने बताया कि वह रिक्रूटर्स से संपर्क कर रहा है, अपने पेशेवर नेटवर्क से मदद मांग रहा है और विभिन्न कंपनियों में आवेदन कर रहा है। हालांकि, अभी तक उसे कोई महत्वपूर्ण सफलता नहीं मिली है। उसने यह भी उल्लेख किया कि वह हाल ही में पिछली नौकरी से निकाले जाने के बाद काम पर लौटा है। इसलिए, इतने कम समय में फिर से नौकरी ढूंढने की आवश्यकता उसके लिए मनोवैज्ञानिक रूप से थका देने वाला अनुभव बन गई है। इसके अलावा, नौकरी खोने के बाद वह चिंतित है कि उसे अगले महीने वेतन मिलेगा या नहीं।

रेडिट के कुछ उपयोगकर्ताओं ने इस बात पर सवाल उठाया कि किसी कर्मचारी को नई नौकरी शुरू करने के पूरे महीने के भीतर PIP पर रखना उचित है या नहीं। कुछ का तर्क था कि नए कर्मचारी को काम और कंपनी की प्रक्रियाओं को समझने के लिए पर्याप्त समय और मार्गदर्शन दिया जाना चाहिए। हालांकि, यह पूरी घटना सोशल मीडिया पर कर्मचारी की पोस्ट पर आधारित है। रिपोर्ट में कंपनी का नाम और उसकी स्थिति प्रकट नहीं की गई थी, इसलिए इस अनुभव के आधार पर यह निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है कि PIP का उपयोग सभी कंपनियों में विशेष रूप से बर्खास्तगी के लिए किया जाता है।

कंपनियों में छंटनी के कारण हमेशा केवल वित्तीय कठिनाइयों या व्यवसाय में गिरावट से जुड़े नहीं होते हैं। वर्तमान में, कर्मचारियों के काम, प्रदर्शन और परिणामों का मूल्यांकन भी स्टाफ में कटौती के निर्णयों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। क्वालकॉम ने वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन के बाद दुनिया भर में कर्मचारियों की संख्या कम करने की योजना विकसित की है। यह कदम एक बार फिर इस सवाल को उठाता है कि क्या निगमों द्वारा कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग छंटनी के आधार के रूप में किया जाता है।

वार्षिक समीक्षा के बाद, क्वालकॉम ने दुनिया भर में नौकरियों में कटौती करने के इरादे की घोषणा की। कर्मचारियों को संबोधित एक बयान में, मुख्य कार्यकारी क्रिस्टियानो अमोन ने कहा कि इस पहल का उद्देश्य प्रदर्शन की एक मजबूत संस्कृति बनाना और उन क्षेत्रों में सुधार करना है जहां कंपनी अपेक्षित परिणाम प्राप्त नहीं कर रही है। कर्मचारियों को नवंबर में छंटनी की सूचना मिलने की उम्मीद हो सकती है। हालांकि, कंपनी ने अभी तक उन कर्मचारियों की सटीक संख्या का खुलासा नहीं किया है जिनकी पदवी प्रभावित होगी। छंटनी के निर्णय लेते समय व्यावसायिक आवश्यकताओं, संगठन की प्राथमिकताओं के साथ-साथ कर्मचारियों के कौशल और विशेषज्ञता पर भी विचार किया जाएगा।

आमतौर पर, कंपनियां लागत कम करने, व्यवसाय में बदलाव या किसी विभाग की आवश्यकता समाप्त होने के जवाब में स्टाफ में कटौती करती हैं। इसे पारंपरिक छंटनी कहा जा सकता है। ऐसे मामलों में, कर्मचारी की नौकरी उसके व्यक्तिगत प्रदर्शन के बजाय उसकी भूमिका या विभाग में बदलाव के कारण समाप्त हो सकती है। इसके विपरीत, प्रदर्शन पर आधारित छंटनी में, कर्मचारी के काम, उत्पादकता, लक्ष्य प्राप्त करने की क्षमता और समग्र प्रदर्शन के स्तर का मूल्यांकन मानदंड के रूप में उपयोग किया जा सकता है। कंपनी के पास यह तय करने का अधिकार है कि किसे बनाए रखा जाए और किसे दूसरा काम दिया जाए।

हालांकि, दोनों प्रकार की छंटनी एक साथ हो सकती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी लागत कम करने के लिए कर्मचारियों की छंटनी कर रही है, तो वह साथ ही इन कर्मचारियों के प्रदर्शन और योग्यता का मूल्यांकन भी कर सकती है।

इन दृष्टिकोणों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है: पारंपरिक छंटनी में विभाग या पद स्वयं समाप्त हो सकता है। इसके विपरीत, प्रदर्शन पर आधारित छंटनी में, पद बरकरार रह सकता है, लेकिन कंपनी उस पद पर काम करने वाले कर्मचारी को बदलने का निर्णय ले सकती है। उदाहरण के लिए, यदि विभाग कार्य करना जारी रखता है, लेकिन प्रबंधन का मानना है कि कुछ कर्मचारियों का प्रदर्शन निर्धारित अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो वह इन लोगों को अन्य कर्मचारियों से बदलने पर विचार कर सकता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कंपनी द्वारा प्रदर्शन का हवाला देना यह नहीं दर्शाता है कि निकाले गए कर्मचारी का प्रदर्शन खराब था। छंटनी के पीछे संगठनात्मक ज़रूरतें और अन्य व्यावसायिक कारण भी हो सकते हैं।

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन, दक्षता सुधार योजनाएं और कर्मचारी रेटिंग जैसी प्रक्रियाएं कंपनियों में लंबे समय से उपयोग की जा रही हैं। वे कर्मचारियों के काम का आकलन करने और सुधार के क्षेत्रों की पहचान करने में मदद करते हैं। चूंकि कंपनियां अब छंटनी के कारणों की व्याख्या करते समय प्रदर्शन और उत्पादकता का उल्लेख कर रही हैं, इसलिए यह समझना महत्वपूर्ण हो जाता है कि क्या कर्मचारी अपनी भूमिका के उन्मूलन के कारण जा रहा है या उसकी बर्खास्तगी उसके काम के मूल्यांकन पर आधारित है। हालांकि, छंटनी की प्रक्रियाएं और कारण प्रत्येक कंपनी में भिन्न होते हैं।

यदि नौकरी बनाए रखने को प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणामों से जोड़ा जाता है, तो यह कर्मचारियों के लिए वार्षिक मूल्यांकन और निर्धारित लक्ष्यों के महत्व को बढ़ाता है। इस स्थिति में स्वाभाविक रूप से कर्मचारियों के मन में यह सवाल उठता है कि उनके काम का मूल्यांकन किन मानकों पर किया जाता है। यह भी महत्वपूर्ण है कि कंपनियां कर्मचारियों को उनके परिणामों पर स्पष्ट प्रतिक्रिया प्रदान करें और सभी टीमों में समान मानकों को लागू करें। प्रबंधकों की राय, काम की बदलती ज़रूरतें और कंपनी की प्राथमिकताएं भी प्रदर्शन मूल्यांकन को प्रभावित कर सकती हैं।

कुल मिलाकर, छंटनी का कारण केवल आर्थिक मंदी या लागत में कमी नहीं हो सकता है। कुछ मामलों में, कर्मचारियों के कौशल और प्रदर्शन का मूल्यांकन भी निर्णय लेने का हिस्सा बन जाता है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए यह समझना अत्यंत महत्वपूर्ण है कि कंपनी उनसे क्या उम्मीद करती है और उनके काम का मूल्यांकन किस आधार पर किया जाता है।

आधुनिक दुनिया में, लंबे समय तक काम को अक्सर सफलता से जोड़ा जाता है, खासकर प्रौद्योगिकी उद्योग में, जहां सप्ताह में छह दिन बारह घंटे काम करना आम बात हो गई है। इस अभ्यास पर सोशल मीडिया पर सक्रिय रूप से चर्चा होती है। हालांकि, भारतीय मूल के उद्यमी हारदिक जगदा का मानना है कि किए गए काम की गुणवत्ता घंटों की संख्या से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

हारदिक जगदा स्वयं सुबह 3 से 5 बजे के बीच जल्दी उठते हैं और सप्ताह में छह दिन काम करते हैं, लेकिन उनका मानना नहीं है कि उनकी कंपनी के कर्मचारियों के लिए इतने लंबे काम के घंटे आवश्यक हैं।

हारदिक जगदा सैन फ्रांसिस्को, यूएसए में रहते हैं। वह प्रॉक्सिमिटी वर्क्स के संस्थापक और सीईओ हैं। उन्होंने 35 साल की उम्र में 2017 में अपनी कंपनी शुरू करने के बारे में सोचना शुरू कर दिया था। शुरुआत में, वे परिवार के प्रति वित्तीय दायित्वों के कारण व्यवसाय को पूरी तरह से समर्पित नहीं कर सके, इसलिए उन्होंने काम के साथ सुबह और शाम को परियोजनाओं पर काम करना जारी रखा।

इसके बाद, 2019 में प्रॉक्सिमिटी वर्क्स लॉन्च किया गया। शुरू में कंपनी लाइव स्पोर्ट्स इवेंट प्रसारण से संबंधित तकनीकों में लगी हुई थी, और 2020 में इसका ध्यान इस क्षेत्र के लिए आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस इंफ्रास्ट्रक्चर बनाने पर स्थानांतरित हो गया। आज कंपनी में दुनिया भर से लगभग 45 लोग काम करते हैं, जिनमें से पांच यूएसए में हैं, और बाकी विभिन्न स्थानों पर काम करते हैं। इसके अलावा, कंपनी के सह-संस्थापक भारत में स्थित हैं।

हारदिक आमतौर पर सुबह 3 से 5 बजे के बीच उठते हैं। वह सुबह 6 बजे से पहले ईमेल और संदेशों की जांच करने से बचने की कोशिश करते हैं ताकि इस समय का उपयोग योजना बनाने और कंपनी से संबंधित महत्वपूर्ण निर्णय लेने के लिए किया जा सके। वह सुबह के घंटों को शारीरिक व्यायाम और अपने व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों को लिखने में बिताते हैं। उनके विचार में, शुरुआती घंटे ध्यान केंद्रित करने और बिना किसी रुकावट के आवश्यक काम पूरा करने का अवसर देते हैं। हारदिक ने उल्लेख किया कि सुबह 7 बजे के बाद विभिन्न टाइम ज़ोन में कर्मचारियों से संदेशों और काम की चर्चाओं का प्रवाह शुरू होता है, इसलिए वह दिन की शुरुआत अपने लिए रखना पसंद करते हैं।

वह दोपहर तक मुख्य बैठकों को समाप्त करने का लक्ष्य रखते हैं। पहली बैठक आमतौर पर सुबह 7:30 से 8:00 बजे के बीच शुरू होती है, और वह इसे दोपहर 2:30 बजे तक समाप्त करने की कोशिश करते हैं। इसके बाद, वह फिर से व्यायाम करते हैं और अन्य कार्यों के लिए समय निकालते हैं। दिन भर लगातार काम करने के बजाय, वह छोटे ब्रेक लेते हैं। महत्वपूर्ण बैठकों से पहले, वह बातचीत के उद्देश्य पर ध्यान केंद्रित करने के लिए कैलेंडर में 15 मिनट आरक्षित करते हैं। वह शाम का समय परिवार और प्रियजनों को देने की भी कोशिश करते हैं, पर्याप्त आराम सुनिश्चित करने के लिए रात 9:00 बजे के आसपास सोने की योजना बनाते हैं।

प्रौद्योगिकी क्षेत्र में 996 संस्कृति का मतलब है सुबह 9 बजे से शाम 9 बजे तक, सप्ताह में छह दिन काम करना, जो कुल मिलाकर 72 घंटे प्रति सप्ताह हो सकता है। कुछ कंपनियां लंबे काम के कार्यक्रम को उत्पादकता और सफलता में वृद्धि से जोड़ती हैं। फिर भी, हारदिक का दृढ़ विश्वास है कि केवल काम के घंटों की संख्या बढ़ाने से बेहतर परिणाम की गारंटी नहीं मिलती है। उनके विचार में, काम की संरचना ऐसी होनी चाहिए जो कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं के अनुसार सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन प्रदर्शित करने की अनुमति दे। उनकी प्राथमिकता काम की मात्रा नहीं, बल्कि काम की गुणवत्ता है।

हारदिक स्वयं सप्ताह में छह दिन काम करते हैं; शनिवार को वह उन कौशल को बेहतर बनाने में लगे रहते हैं जिन्हें वह सीखना चाहते हैं। हालांकि, वह यह उम्मीद नहीं करते हैं कि उनके कर्मचारी उसी कार्यक्रम का पालन करेंगे। उनकी कंपनी में लोग अपने सुविधाजनक समय और उनके लिए सबसे प्रभावी शेड्यूल के अनुसार काम कर सकते हैं। इंजीनियरिंग टीमों के लिए, दैनिक आधार पर लगभग पांच से छह घंटे का संयुक्त कार्य समय बनाए रखना संचार और आवश्यक कार्यों को पूरा करने के लिए महत्वपूर्ण है।

हारदिक का मानना है कि कर्मचारियों को अपनी जिम्मेदारी समझनी चाहिए और परिणामों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। वह इस बात पर जोर देते हैं कि किसी के ऑनलाइन रहने के घंटों को ट्रैक करना काम का पर्याप्त संकेतक नहीं है। उनका दृष्टिकोण यह है कि समय पर कार्यों को पूरा करना, सीखने की क्षमता और नियमित आराम भी अच्छे प्रदर्शन का हिस्सा हैं। उनके शब्दों में, सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए न केवल काम के घंटों की अवधि, बल्कि सही दिनचर्या और काम के प्रति प्रभावी दृष्टिकोण भी महत्वपूर्ण है।