कर्मचारी ने कथित मासिक वेतन वृद्धि R10,000 को लेकर पूर्व नियोक्ता के खिलाफ कानूनी कार्यवाही शुरू की, जिसे कंपनी ने निसान मैग्नाइट कार प्रदान करने के समझौते से बदल दिया था।
केप टाउन की श्रम अदालत ने इस विवाद को मौखिक साक्ष्य का उपयोग करके सुनवाई के लिए भेजा, क्योंकि उसने यह स्थापित किया कि क्या वेतन वृद्धि पर सहमति बनी थी या नहीं, इस संबंध में एक महत्वपूर्ण तथ्यात्मक असहमति मौजूद है।
कर्मचारी, ए दा सिल्वा, जनवरी 2022 से अक्टूबर 2025 तक राम सेल्फ एडहेसिव लेबल्स (पीटीवाई) लिमिटेड में काम करती थीं। उन्होंने श्रम न्यायालय में कंपनी द्वारा उनके रोजगार अनुबंध का उल्लंघन करने और बकाया पारिश्रमिक, छुट्टी भुगतान और ग्रैच्युटी का भुगतान करने का आदेश देने की मांग करते हुए याचिका दायर की।
कर्मचारी का दावा है कि R10,000 की वृद्धि पर सहमति हुई थी
दा सिल्वा के अनुसार, उन्हें फरवरी 2024 से अपने मासिक आय में R10,000 की वृद्धि के साथ वेतन समायोजन मिला था। उनका तर्क था कि हालांकि संशोधित समझौते की अन्य शर्तें लागू की गईं, लेकिन वेतन वृद्धि कभी भुगतान नहीं की गई।
परिणामस्वरूप, उन्होंने दावा किया कि फरवरी से जून 2024 की अवधि के दौरान उन्हें प्रति माह R10,000 कम भुगतान किया गया था। स्थिति तब और जटिल हो गई जब जुलाई 2024 में कर्मचारियों को 10% वेतन वृद्धि दी गई। दा सिल्वा ने जोर देकर कहा कि यह वृद्धि उनकी मूल R40,000 की तनख्वाह पर आधारित थी, न कि अनुमानित बढ़ी हुई तनख्वाह R50,000 पर। इसके कारण उन्हें अनुमानित R55,000 के बजाय R44,000 प्राप्त हुआ।
इसके अलावा, उन्होंने दावा किया कि जून 2025 में 8% की वृद्धि भी कम वेतन पर गणना की गई थी, जिसके परिणामस्वरूप R59,400 के बजाय R47,470 का भुगतान हुआ। उनके गणना के अनुसार, कुल छूटा हुआ राजस्व R228,640 था। दा सिल्वा ने यह भी आपत्ति जताई कि R10,000 की वृद्धि का न होना अन्य भुगतानों को प्रभावित करता है। उनका तर्क था कि उनकी छुट्टी, तीन महीने की नोटिस, यूआईएफ, कौशल विकास योगदान और बोनस के भुगतान की गणना गलत थी और उन्हें पुनर्गणना की आवश्यकता है।
कंपनी का दावा है कि वेतन वृद्धि को निसान मैग्नाइट से बदल दिया गया था
राम सेल्फ एडहेसिव लेबल्स ने प्रति माह अतिरिक्त R10,000 की राशि के लिए दा सिल्वा के अधिकार को चुनौती दी। कंपनी ने बताया कि दा सिल्वा ने एक मसौदा रोजगार अनुबंध प्रस्तुत किया जिसमें R10,000 की वृद्धि शामिल थी, और उसे दो प्रतियां प्रिंट करने और एक को कंपनी में समीक्षा के लिए छोड़ने का निर्देश दिया गया था। हालांकि, नियोक्ता के दावे के अनुसार, समझौता कभी हस्ताक्षरित नहीं हुआ।
कंपनी ने आगे कहा कि बाद में पक्षों के बीच चर्चा हुई, जिसके परिणामस्वरूप R10,000 की वेतन वृद्धि के भुगतान के बजाय दा सिल्वा के उपयोग के लिए निसान मैग्नाइट खरीदने पर समझौता हुआ। नियोक्ता ने इस तथ्य का भी हवाला दिया कि दा सिल्वा ने कथित तौर पर इसकी प्रभावी होने की तारीख के 17 महीने बाद ही कथित वेतन वृद्धि के गैर-निष्पादन का मुद्दा उठाया था। इसके अलावा, उन्होंने जुलाई 2024 और जुलाई 2025 में सामान्य वेतन समायोजन के दौरान इस मुद्दे को नहीं उठाया था।
संपत्ति और वाहन के उपयोग पर विवाद
कंपनी ने अतिरिक्त रूप से तर्क दिया कि दा सिल्वा का विवाद वास्तव में वाहन के रूप में लाभ से संबंधित है। उन्होंने कहा कि मध्यस्थता, सुलह और मध्यस्थता आयोग में मामला भेजे जाने के बाद, दा सिल्वा ने शिकायत की कि उसे तीन महीने की नोटिस अवधि के दौरान कार प्रदान करने से इनकार कर दिया गया था। कंपनी का तर्क था कि वह समझती थी कि निसान मैग्नाइट अंततः उसकी व्यक्तिगत संपत्ति बन जाएगी। फिर भी, नियोक्ता इस बात पर जोर देता रहा कि समझौते में हमेशा यह प्रावधान था कि कार कंपनी की संपत्ति रहेगी, और दा सिल्वा केवल उसका उपयोग करने का अधिकार प्राप्त करेगी। इस प्रकार, कंपनी ने कभी भी वेतन वृद्धि पर सहमति होने से इनकार किया।
श्रम न्यायालय ने महत्वपूर्ण तथ्यात्मक असहमति पाई
श्रम न्यायालय ने फैसला सुनाया कि मुख्य प्रश्न यह है कि क्या कथित संशोधित रोजगार समझौते पर वास्तव में हस्ताक्षर किए गए थे। अदालत ने कंपनी के वकीलों के 12 नवंबर 2025 के पत्र पर ध्यान दिया, जिसमें रोजगार अनुबंध और एक खंड का उल्लेख था जिसका उल्लंघन दा सिल्वा ने कथित तौर पर किया था। हालांकि, अदालत ने पाया कि जिस खंड का उल्लेख वकीलों के पत्र में किया गया था, वह उस खंड से मेल नहीं खाता था जिस पर दा सिल्वा निर्भर थी। अदालत ने फैसला सुनाया कि समझौते के गठन का प्रश्न एक महत्वपूर्ण तथ्यात्मक असहमति है।
अदालत ने समझाया कि प्रक्रियात्मक कार्यवाही आमतौर पर वहां उपयोग की जाती है जहां तथ्यात्मक विवाद की उम्मीद नहीं होती है। जब ऐसा विवाद उत्पन्न होता है, तो अदालत के पास तीन विकल्प होते हैं: विवादित तथ्यों को मौखिक साक्ष्य पर भेजना, प्लास्कॉन-इवान्स नियम के माध्यम से विवाद का समाधान करना, या आवेदन को खारिज करना।
मामला मौखिक साक्ष्य के लिए भेजा गया
अंततः श्रम न्यायालय ने फैसला किया कि मामले को खारिज करने के बजाय मौखिक गवाही पर जाना चाहिए। न्यायाधीश मे ने कहा कि श्रम कानून का उद्देश्य श्रम विवादों का प्रभावी और त्वरित समाधान करना है, और आवेदन को खारिज करने से दा सिल्वा के रूप में वादी के लिए संभावित रूप से अवसर बंद हो सकता था। इसलिए, अदालत ने अपनी विवेक का उपयोग करते हुए मामले को मौखिक साक्ष्य पर भेजने का निर्णय लिया। पक्षों को 15 दिनों के भीतर प्रारंभिक सम्मेलन में उपस्थित होने और उन मुद्दों पर समझौता करने का प्रयास करने का निर्देश दिया गया जिन्हें अदालत में निर्धारित करने की आवश्यकता होगी। अदालत का निर्णय निश्चित रूप से यह निर्धारित नहीं करता है कि क्या दा सिल्वा को R10,000 की वेतन वृद्धि का अधिकार था या क्या निसान मैग्नाइट को प्रतिस्थापन लाभ के रूप में सहमत किया गया था; इन विवादित मुद्दों पर मौखिक साक्ष्य के माध्यम से विचार किया जाएगा। प्रत्येक पक्ष को अपने खर्चों का भुगतान करना होगा।