भर्तीकर्ता आपके रिज्यूमे को क्यों नहीं पढ़ पाते हैं: प्रभावी सीवी बनाने के लिए सुझाव

सांख्यिकी दक्षिण अफ्रीका के आंकड़ों के अनुसार, दक्षिण अफ्रीका में बेरोजगार युवाओं में से लगभग दस में से छह के पास पिछला कार्य अनुभव नहीं है। यह उनके लिए आवेदन जमा करने में कठिनाई पैदा करता है, क्योंकि कई नियोक्ता अभी भी शुरुआती पदों के लिए उम्मीदवारों के प्राथमिक चयन हेतु बायोडाटा का उपयोग करते हैं।

एजेंसी ने पिछले साल की पहली तिमाही में प्रकाशित युवा श्रम बाजार पर अपने दशक के अवलोकन में उल्लेख किया कि 'युवाओं के बीच बेरोजगारी दक्षिण अफ्रीका की सबसे गंभीर समस्याओं में से एक बनी हुई है।' हालांकि, जॉबजैक प्लेटफॉर्म से डेटा से पता चलता है कि नियोक्ता हजारों लोगों को नियुक्त कर रहे हैं जिनके पास वह अनुभव नहीं है जिसकी उन्होंने शुरू में मांग की थी।

गलत प्रश्न

इस वर्ष, जॉबफिट प्लेटफॉर्म के माध्यम से उन रिक्तियों के लिए चुने गए उम्मीदवारों में, जिनके लिए पिछले अनुभव की आवश्यकता थी, 41% के पास यह अनुभव नहीं था। यह 3,208 लोगों का प्रतिनिधित्व करता है, जिनमें से लगभग 1,000 ने अपनी प्रोफाइल में कोई कार्य अनुभव सूचीबद्ध नहीं किया था। जॉबजैक के सह-संस्थापक और सीईओ, हाइन बेलिंगन, का तर्क है कि 'नियोक्ता सोच सकते हैं कि वे विज्ञापित पदों के लिए उपयुक्त उम्मीदवार नहीं ढूंढ पा रहे हैं, लेकिन साथ ही वे किसी के मूल्यांकन से पहले अधिकांश उपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर कर देते हैं।'

बेलिंगन इस बात पर जोर देते हैं कि बायोडाटा केवल यह दिखाता है कि पहले कौन काम कर चुका है और कौन आवेदन करना जारी रखने का खर्च उठा सकता है, लेकिन यह नहीं बताता कि व्यस्त शनिवार को कैश काउंटर पर कौन अच्छा काम कर पाएगा। जॉबफिट सिस्टम प्रत्येक आवेदक का पद की आवश्यकताओं के अनुसार मूल्यांकन करता है, इसलिए प्रारंभिक आवेदक उसी शॉर्टलिस्ट में आता है जैसे दो साल के अनुभव वाला व्यक्ति। बेलिंगन के अनुसार, 'मूल्यांकन के बिना, भर्ती प्रबंधक के पास केवल बायोडाटा और अनुमान होता है।'

अनुभव का जाल

यह समस्या विशेष रूप से दक्षिण अफ्रीका के युवा निवासियों के लिए गंभीर है जो श्रम बाजार में पहला अनुभव प्राप्त करने की कोशिश कर रहे हैं। स्टैट्स एसए की नवीनतम कार्यबल सर्वेक्षण के अनुसार, दूसरी तिमाही 2026 में युवा बेरोजगारी बढ़कर 1.5 प्रतिशत अंक हो गई, जो 47.4% तक पहुंच गई, जिससे पांच मिलियन युवा बेरोजगार रह गए।

इसके साथ ही, खुदरा क्षेत्र ने इस तिमाही में 70,000 नौकरियाँ पैदा कीं, जो किसी अन्य उद्योग से अधिक है। यह क्षेत्र युवा रोजगार का 23.6% सुनिश्चित करता है, और कम कुशल पेशे और बिक्री और सेवा क्षेत्र में काम मिलकर कार्यरत युवाओं का लगभग आधा हिस्सा बनाते हैं। दीर्घकालिक आंकड़े बदतर दिखते हैं: सांख्यिकी दक्षिण अफ्रीका का दस वर्षीय अवलोकन दिखाता है कि 15 से 34 वर्ष की आयु के व्यक्तियों में बेरोजगारी 2015 में 36.9% से बढ़कर 2025 में 46.1% हो गई। 15-24 आयु वर्ग में यह 50.3% से बढ़कर 62.4% हो गया है।

पैसे की तलाश

यंग कैपिटल और जॉबजैक द्वारा 10,000 से अधिक युवाओं के सर्वेक्षण के आधार पर किए गए अध्ययन से पता चला कि नौकरी खोजने की लागत प्रति माह 1,469 दक्षिण अफ्रीकी रैंड तक हो सकती है, जिसमें परिवहन पर लगभग 700 रैंड शामिल हैं। इसका मतलब है कि दस में से आठ उत्तरदाताओं को नौकरी खोजने पर पैसे खर्च करने और भोजन खरीदने के बीच चयन करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। बेलिंगन का मानना है कि शुरुआती स्तर के नियोक्ताओं को इसके बजाय पिछले अनुभव को फ़िल्टर के रूप में उपयोग करने से पहले उम्मीदवारों की क्षमताओं का मूल्यांकन करना चाहिए जो काम करने के लिए आवश्यक हैं।

जॉबजैक सिस्टम गणितीय कौशल, विश्वसनीयता और सेवा अभिविन्यास जैसी विशेषताओं का परीक्षण करता है, उम्मीदवारों को पिछले कार्य अनुभव की परवाह किए बिना एक स्कोर प्रदान करता है। कार्य इतिहास विचार का एक कारक बन जाता है, न कि उम्मीदवार पर विचार करने के लिए एक निर्णायक आवश्यकता।

कंपनी की लागत

तर्क केवल यह नहीं है कि संभावित रूप से उपयुक्त उम्मीदवार नौकरी पाने का अवसर खो देते हैं। अनुपयुक्त कर्मचारियों को नियुक्त करना नियोक्ताओं के लिए महंगा हो सकता है, खासकर उच्च टर्नओवर वाले उद्योगों में। रिमचैनल के शोध से पता चला कि फास्ट-मूविंग कंज्यूमर गुड्स, खुदरा और विनिर्माण में सर्वेक्षण किए गए उद्योगों में सबसे अधिक स्थायी टर्नओवर दरें थीं - 16.4%, जबकि बिक्री और विपणन ने 28% की दर दर्ज की।

64 संगठनों के डेटा पर आधारित सर्वेक्षण में यह भी पता चला कि केवल 30% प्रतिभागियों ने नियमित रूप से टर्नओवर और उससे जुड़ी लागतों को ट्रैक किया। आधे से अधिक ने विभागों में कुछ या सभी कर्मचारी लागतों को मापा नहीं। बेलिंगन बताते हैं कि इससे खराब भर्ती की लागत व्यवसाय के किसी अन्य हिस्से में छिपी रह सकती है। वह कहते हैं: 'यदि आप बायोडाटा के आधार पर नियुक्त करते हैं, तो आप ऐसे संकेत के आधार पर नियुक्त करते हैं जो स्टोर में प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने में मुश्किल से मदद करता है।'

असंतोषजनक लोग

'व्यक्ति तीन महीने में चला जाता है, आप पूरी प्रक्रिया फिर से करते हैं, और लागत मानव संसाधन विभाग के बजाय परिचालन गतिविधि में रहती है, जहां कोई इसे नोटिस नहीं करेगा,' कहा गया है। एचआर टॉर्क के आँकड़े बताते हैं कि एफएमसीजी क्षेत्र में कर्मचारी को बदलने की लागत उसकी वार्षिक वेतन का 30%–50% होती है। रिमचैनल के सीईओ, रेने रिक्टर, का तर्क है कि उच्च टर्नओवर हानिकारक हो सकता है क्योंकि यह मनोबल, उत्पादकता और ब्रांड प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकता है। हालांकि, जिस व्यक्ति ने कभी काम नहीं किया है, उसके लिए पिछले अनुभव पर अत्यधिक निर्भरता के परिणाम प्रक्रिया में बहुत पहले दिखाई देते हैं।

बेलिंगन निष्कर्ष निकालते हैं: 'आप सीधे माप सकते हैं कि क्या कोई समय पर आता है, क्या वह कठिन ग्राहक से निपटता है और क्या वह दबाव में सटीक रूप से काम करता है, भले ही उसने कभी काम न किया हो। लाखों लोग यह काम कर सकते हैं और कभी भी इसके लिए मूल्यांकन नहीं किए जाएंगे। इन लोगों तक पहुँचना मानक को कम नहीं करता है। इसका मतलब है सही चीजों को मापना।'