खर्चों में कटौती के हिस्से के रूप में अनुचित बर्खास्तगी के मुकदमे को दायर करने की संभावना के संबंध में पूछताछ के जवाब में, यह माना जाता है कि कर्मचारी दुबई के मुख्य भूमि पर काम करता है। यह भी माना जाता है कि नियोक्ता ने अनुबंध की शर्तों के अनुसार बर्खास्तगी की सूचना दी और कर्मचारी वर्तमान में नोटिस अवधि पूरी कर रहा है।
संघीय डिक्री-कानून संख्या 33, 2021 श्रम संबंधों के विनियमन (श्रम कानून) और कैबिनेट संकल्प संख्या 1, 2022 संघीय डिक्री-कानून संख्या 33, 2021 के कार्यान्वयन पर लागू होते हैं। ओएई में, नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, यदि वह कर्मचारी को निर्धारित समय में सूचित करता है, जैसा कि रोजगार अनुबंध में बताया गया है। यह श्रम कानून की धारा 43 (1) के अनुरूप है, जो कहता है: 'रोजगार अनुबंध का कोई भी पक्ष उचित कारण से, दूसरे पक्ष को लिखित रूप में सूचित करके अनुबंध समाप्त कर सकता है। कर्मचारी सहमत नोटिस अवधि के दौरान अपनी जिम्मेदारियां निभाने के लिए बाध्य है, बशर्ते नोटिस अवधि कम से कम 30 दिन और अधिकतम 90 दिन हो।'
फिर भी, नियोक्ता बिना किसी ठोस कारण के कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है। यदि बर्खास्तगी कानूनी आधार के बिना होती है, तो इसे अनुचित बर्खास्तगी माना जा सकता है। श्रम कानून की धारा 47 के अनुसार:
'1. नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की बर्खास्तगी को अनुचित माना जाएगा यदि कर्मचारी मंत्रालय में गंभीर शिकायत दर्ज करता है या नियोक्ता के खिलाफ वास्तविक मुकदमा दायर करता है। 2. यदि यह स्थापित किया जाता है कि बर्खास्तगी उपरोक्त बिंदु (1) के अनुसार अनुचित है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को एक उचित मुआवजा देना होगा, जिसका मूल्यांकन सक्षम न्यायालय द्वारा किया जाएगा। मुआवजे की राशि कार्य के प्रकार, कर्मचारी को हुए नुकसान की सीमा और उसकी सेवा की अवधि के आधार पर निर्धारित की जाती है। किसी भी स्थिति में, मुआवजे की राशि कर्मचारी के अंतिम प्राप्त वेतन के आधार पर गणना की गई तीन महीने की तनख्वाह से अधिक नहीं होनी चाहिए। 3. उपरोक्त बिंदु (2) के प्रावधान कर्मचारी के इस प्रावधानों के अनुसार देय नोटिस और ग्रैच्युटी के बदले मुआवजा प्राप्त करने के अधिकार को सीमित नहीं करते हैं।'
कानून के उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, खर्चों में कटौती के कारण बर्खास्तगी को अनुचित बर्खास्तगी माना जा सकता है। हालांकि, यदि नियोक्ता गंभीर वित्तीय संकट का सामना करता है, तो उसे स्थानीय प्राधिकारी या ओएई में क्षेत्राधिकार वाले न्यायालय से उपयुक्त आदेश प्राप्त करके अपनी गतिविधियों को बंद करने के लिए मजबूर होना पड़ सकता है, और इस प्रकार रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।
यह कैबिनेट संकल्प संख्या 1, 2022 की धारा 25 (1) (b) में प्रदान किया गया है, जो स्थापित करता है: 'दिवालियापन पर संघीय डिक्री-कानून संख्या (9) 2016 और दिवालियापन पर संघीय डिक्री-कानून संख्या (19) 2019 के प्रावधानों और डिक्री-कानून की धारा (42) के बिंदु (8) के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए: 1. रोजगार अनुबंध निम्नलिखित मामलों में समाप्त किया जाता है: (b) संबंधित अधिकारियों द्वारा यह निर्णय जारी करना कि नियोक्ता असाधारण आर्थिक कारणों से अपनी गतिविधियों को जारी नहीं रख सकता है जो उसके नियंत्रण से बाहर हैं।'
इसलिए, यदि कर्मचारी मानता है कि उसे बिना किसी कानूनी आधार के बर्खास्त किया गया है, तो वह अनुचित बर्खास्तगी के लिए मुआवजे और सेवा समाप्ति पर अन्य भुगतानों के लिए शिकायत के साथ मानव संसाधन और अमीरातकरण मंत्रालय (मोहरे) में संपर्क कर सकता है। मोहरे में शिकायत दर्ज करने के बाद, प्राधिकरण कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवाद को शांतिपूर्ण तरीके से सुलझाने का प्रयास कर सकता है। यदि मोहरे तक पहुंचने से पहले कोई समझौता नहीं होता है, तो कर्मचारी दुबई अमीरात में क्षेत्राधिकार वाले न्यायालय में नियोक्ता के खिलाफ श्रम मुकदमा दायर कर सकता है।
अबू धाबी के न्यायिक निकाय ने कर्मचारी द्वारा अपने नियोक्ता से 100,000 दिरहम मुआवजे के भुगतान की मांग को अस्वीकार कर दिया। यह मुकदमा तब दायर किया गया था जब कंपनी ने कथित तौर पर अवैध रूप से रोजगार संबंध समाप्त कर दिए थे, जिससे वित्तीय नुकसान हुआ था।
आवेदक के अनुसार, उन्होंने कंपनी के साथ दो साल का अनुबंध किया था जो 11 जुलाई 2024 को शुरू हुआ था। अगस्त 2025 में उन्हें यूएई वीज़ा गोल्ड मिला। दीर्घकालिक स्थिति प्राप्त करने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, उन्हें अस्थायी रूप से मौजूदा रोजगार अनुबंध, निवास परमिट और कार्य परमिट को रद्द करना पड़ा। कर्मचारी ने दावा किया कि उन्होंने गोल्डन वीज़ा प्राप्त करने के बाद नए रोजगार अनुबंध और कार्य परमिट जारी करने के लिए नियोक्ता के साथ समझौता किया था।
जब कर्मचारी ने यूएई में अनपेक्षित नौकरी हानि (ILOE) बीमा योजना के तहत भुगतान प्राप्त करने के लिए अपने बीमाकर्ता से संपर्क किया, तो उन्हें सूचित किया गया कि उनका रोजगार अनुबंध आधिकारिक तौर पर 11 अगस्त 2025 को समाप्त हो गया था, और नया अनुबंध पंजीकृत नहीं किया गया था। कर्मचारी के नियोक्ता के साथ नए अनुबंध के पूर्व समझौते के दावों के बावजूद, बीमा कंपनी ने पॉलिसी के नियमों के अनुसार उसका दावा खारिज कर दिया, क्योंकि आधिकारिक समाप्ति की तारीख से एक महीने से अधिक समय बीत चुका था।
अपने मुकदमे में, कर्मचारी ने दावा किया कि 'गैरकानूनी' रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त होने के कारण उसे बेरोजगारी भत्ता खोना पड़ा और सऊदी अरब में 45,975 दिरहम के वेतन पर नौकरी पाने का अवसर चूक गया। वह जोर देकर कहता था कि कंपनी ने मूल दो साल के अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन किया और बिना किसी कानूनी आधार के इसे समाप्त कर दिया, जिसके कारण उसकी बेरोजगारी हुई। इसलिए, उसने अदालत से कंपनी को 100,000 दिरहम मुआवजा देने का आदेश देने का अनुरोध किया।
कंपनी ने, बदले में, किसी भी गैरकानूनी कार्रवाई के आरोपों का खंडन करते हुए कहा कि बर्खास्तगी कानूनी थी और कर्मचारी को लिखित नोटिस दिया गया था। यह भी उल्लेख किया गया कि कर्मचारी ने यूएई श्रम कानून के अनुसार अपनी नोटिस अवधि पूरी की थी। कंपनी ने यह भी जोड़ा कि कर्मचारी के पास किसी भी वित्तीय नुकसान या सऊदी अरब में नौकरी छूटने के अवसर के सबूत नहीं थे।
अंतिम निर्णय में, अबू धाबी के पारिवारिक, नागरिक और प्रशासनिक मामलों की अदालत ने दावे को खारिज कर दिया। अदालत ने फैसला सुनाया कि हालांकि कर्मचारी ने दावा किया कि कंपनी ने गोल्डन वीज़ा प्राप्त करने के बाद नया अनुबंध जारी नहीं करके उसे नुकसान पहुंचाया, लेकिन वह इस समझौते या किसी वास्तविक नुकसान के अस्तित्व को साबित करने में विफल रहा, इसलिए मुआवजे का दावा स्वीकार नहीं किया जा सकता है।
अदालत ने दावा खारिज कर दिया क्योंकि यह साबित नहीं किया गया था कि कंपनी ने कोई गैरकानूनी कार्रवाई की या कोई नुकसान पहुँचाया। न्यायाधीश ने टिप्पणी की कि कर्मचारी ने कथित समझौते या गोल्डन वीज़ा प्राप्त करने के बाद नया रोजगार अनुबंध जारी करने की कंपनी के दायित्व के प्रमाण प्रस्तुत नहीं किए। इसके अलावा, अदालत ने बताया कि कर्मचारी के अपने बयानों के अनुसार, गोल्डन वीज़ा प्राप्त करने के लिए अनुबंध और कार्य परमिट को दोनों पक्षों द्वारा सहमति से रद्द किया गया था, जिसे अदालत ने कंपनी की ओर से गैरकानूनी कार्रवाई के संकेत के बजाय आपसी समझौते के रूप में माना। इसके अलावा, अदालत ने पाया कि कर्मचारी ने अपने दावों, जिसमें सऊदी अरब में छूटे हुए अवसर का दावा शामिल है, की पुष्टि करने के लिए पर्याप्त सबूत प्रदान नहीं किए, और न ही उसने यह साबित किया कि कंपनी बेरोजगारी भत्ते के नुकसान के लिए जिम्मेदार है। 100,000 दिरहम के दावे को खारिज करने के अलावा, अदालत ने कर्मचारी को कानूनी लागतों का भुगतान करने का आदेश दिया।
