कई कर्मचारी सहकर्मियों या प्रबंधकों के विषाक्त व्यवहार के कारण चुपचाप पीड़ा सहते हैं, जो लगातार उन्हें अपमानित करते हैं, अलग-थलग करते हैं या धमकाते हैं। वे गलती से मानते हैं कि ऐसा व्यवहार कॉर्पोरेट संस्कृति का एक अभिन्न अंग है, और शिकायत करने पर उन्हें अक्सर 'मजबूत होने' या 'उच्च दबाव वाले माहौल' के अनुकूल होने की सलाह दी जाती है।
दक्षिण अफ्रीका में कानूनी सुरक्षा
दक्षिण अफ्रीका में कार्यस्थल पर बदमाशी अब केवल मानव संसाधन विभाग का मामला नहीं रह गई है और यह कानून का गंभीर उल्लंघन हो सकता है। दक्षिण अफ्रीका के श्रम कानून नियोक्ताओं पर कार्यस्थल पर उत्पीड़न से कर्मचारियों की रक्षा करने का स्पष्ट दायित्व डालते हैं।
उत्पीड़न एक उत्पीड़न का रूप है
वर्ष 2022 में, दक्षिण अफ्रीका ने कार्यस्थल पर उत्पीड़न को रोकने और खत्म करने के लिए उचित अभ्यास संहिता लागू की। रोजगार समानता अधिनियम (EEA) के तहत जारी यह संहिता बदमाशी को उत्पीड़न के रूप में मान्यता देती है, जिसे अनुचित भेदभाव के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।
संहिता उत्पीड़न को अवांछनीय व्यवहार के रूप में परिभाषित करती है जो व्यक्ति की गरिमा का उल्लंघन करता है या शत्रुतापूर्ण, धमकी भरा या अपमानजनक कार्य वातावरण बनाता है। बदमाशी केवल शारीरिक कार्यों तक सीमित नहीं है और कई रूपों में प्रकट हो सकती है।
बदमाशी की रणनीति के प्रकार
रणनीतियाँ स्पष्ट या छिपी हुई दोनों हो सकती हैं। संहिता कार्यस्थल पर उत्पीड़न के कई प्रकारों को सूचीबद्ध करती है।
खुली बदमाशी
इसमें लगातार चिल्लाना, मौखिक अपमान, सार्वजनिक रूप से अपमानित करना और आक्रामक धमकियां शामिल हैं।
गुप्त उत्पीड़न
उदाहरणों में किसी को भी कार्य गतिविधियों से जानबूझकर बाहर रखना, दुर्भावनापूर्ण अफवाहें फैलाना, व्यावसायिक अलगाव या कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी छिपाना शामिल है।
इसके अलावा, उत्पीड़न डिजिटल प्लेटफॉर्म जैसे ईमेल, व्हाट्सएप, माइक्रोसॉफ्ट टीम्स, ज़ूम और अन्य ऑनलाइन संचार उपकरणों के माध्यम से भी हो सकता है।
नियोक्ता की कानूनी जिम्मेदारी
नियोक्ता कार्यस्थल पर बदमाशी को केवल 'व्यक्तिगत संघर्ष' कहकर खारिज नहीं कर सकता है। रोजगार समानता अधिनियम की धारा 60 नियोक्ताओं को कार्यस्थल पर उत्पीड़न को रोकने और दूर करने के लिए उचित कदम उठाने के लिए बाध्य करती है।
यदि कोई कर्मचारी बदमाशी की रिपोर्ट करता है, और नियोक्ता उचित कार्रवाई नहीं करता है, जैसे कि उचित जांच नहीं करना या आवश्यकता पड़ने पर अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू नहीं करना, तो नियोक्ता अप्रत्यक्ष रूप से जिम्मेदार हो सकता है। इसका मतलब है कि नियोक्ता को सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करने में असमर्थता के लिए कर्मचारी को मुआवजा देने का आदेश दिया जा सकता है।
पीड़ितों के लिए सिफारिशें
यदि आप कार्यस्थल पर बदमाशी का सामना कर रहे हैं, तो भावनाओं में बहकर नौकरी छोड़ने से बचें और इसके बजाय निम्नलिखित कदमों पर विचार करें।
दुर्व्यवहार का दस्तावेजीकरण
प्रत्येक घटना का विस्तृत रिकॉर्ड रखना आवश्यक है, जिसमें तारीख, समय, स्थान, कही गई या की गई बातों और गवाहों के नाम दर्ज हों। यदि संभव हो, तो संबंधित ईमेल, संदेश या अन्य सहायक सामग्री की प्रतियां सहेजें।
आधिकारिक शिकायत दर्ज करना
आपको अपने नियोक्ता की आंतरिक शिकायत प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए और एक आधिकारिक लिखित शिकायत दर्ज करनी चाहिए। यह एक दस्तावेजी निशान बनाएगा जो पुष्टि करेगा कि आपने नियोक्ता को समस्या के बारे में सूचित किया था और उसे इसे हल करने का अवसर दिया था।
कानूनी सलाह लेना
अनुचित भेदभाव या कार्यस्थल पर उत्पीड़न का मामला चलाना भावनात्मक और तनावपूर्ण हो सकता है। शुरुआती चरण में कानूनी सलाह लेने से अपने अधिकारों और उपलब्ध विकल्पों को समझने में मदद मिलेगी।

