दक्षिण अफ्रीका में हिंदू समुदाय ने नेताओं के लिए आचार संहिता विकसित की

दक्षिण अफ्रीका के स्कूल निदेशक पुरानी प्रबंधन प्रथाओं के कारण उत्पन्न होने वाले भारी प्रशासनिक बोझ को लेकर गंभीर चिंता व्यक्त कर रहे हैं। रिपोर्ट के अनुसार, शिक्षा प्रणाली कागजी कार्रवाई की अधिकता के कारण नेतृत्व गुणों को दबा रही है, और जवाबदेही प्रणाली को सशक्तिकरण के उपकरण में बदलने के लिए वास्तविक संवाद की आवश्यकता है।

राष्ट्रीय रिपोर्ट के निष्कर्ष

सरकारी स्कूलों के निदेशकों पर बोझ पर गवर्निंग बॉडी फंड (GBF) की राष्ट्रीय रिपोर्ट को केवल एक और शैक्षिक सर्वेक्षण के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, बल्कि उन लोगों की ओर से एक संकट संकेत के रूप में देखा जाना चाहिए जो स्कूलों का समर्थन करने चाहिए। इस रिपोर्ट के अनुसार, 84% निदेशक प्रशासनिक मांगों को पूरा करने के लिए नियमित रूप से काम के घंटों के बाद काम करते हैं। इसके अलावा, 92% ने कहा कि पिछले पांच वर्षों की तुलना में प्रशासनिक बोझ बढ़ा है या काफी बढ़ गया है।

इसके अलावा, 71% ने इस बोझ के अपने मुख्य कर्तव्यों को निभाने की क्षमता पर नकारात्मक प्रभाव बताया है, और 59% का मानना है कि यह बोझ उन्हें पद छोड़ने के बारे में गंभीरता से सोचने पर मजबूर करता है। निदेशक स्कूल की रीढ़ होते हैं, क्योंकि नेतृत्व द्वारा बनाया गया देखभाल, अनुशासन और सुरक्षा का माहौल सीधे संस्थान की शैक्षणिक उपलब्धि और युवा शिक्षकों के पेशे में बने रहने या छोड़ने के निर्णय को प्रभावित करता है।

प्रशासनिक बोझ की प्रकृति

जब दस में से लगभग छह स्कूल प्रमुख नौकरी छोड़ने के बारे में सोच रहे हैं, तो सरकार को नई रिपोर्टों की मांग करने के बजाय अपनी प्रणालियों की समीक्षा करनी चाहिए। सबसे चिंताजनक पहलू निदेशकों की व्यस्तता स्वयं नहीं है, क्योंकि स्कूल का नेतृत्व हमेशा लंबे घंटों और मजबूत समर्पण की मांग करता रहा है। समस्या यह है कि अब इस समय का एक बड़ा हिस्सा कागजात भरने, रिपोर्ट फिर से तैयार करने, फाइलें रखने, तत्काल अनुरोधों को पूरा करने, जानकारी को दोहराने और अनुपालन आवश्यकताओं को पूरा करने में खर्च होता है।

कई निदेशक बेहतर शैक्षणिक रणनीतियों को विकसित करने, युवा शिक्षकों का मार्गदर्शन करने या अभिभावकों के साथ बातचीत करने में अतिरिक्त समय नहीं बिताते हैं, बल्कि नौकरशाही को संभालने में बिताते हैं जो अक्सर महत्वपूर्ण जवाबदेही को प्रशासनिक शोर से अलग नहीं करती है। समय एक लोचदार संसाधन नहीं है; निदेशक द्वारा टेम्पलेट भरने में खर्च किया गया हर घंटा वह घंटा है जो कक्षा अवलोकन, कर्मचारियों का समर्थन, छात्रों की सहायता, सुरक्षा समस्याओं को हल करने, स्कूल संस्कृति को मजबूत करने या सुधार की योजना बनाने के लिए उपयोग नहीं किया गया।

मैनेजरिज्म के खतरे

इसलिए सरकार को इस बात का जवाब नहीं देना चाहिए कि क्या स्कूलों ने आवश्यक दस्तावेज जमा किए हैं, बल्कि इस बात का जवाब देना चाहिए कि क्या इन दस्तावेजों से शिक्षण, नेतृत्व या सेवाओं में सुधार हुआ है। यदि कोई सुधार नहीं है, तो प्रणाली शिक्षा को मजबूत नहीं करती है, बल्कि उसे खत्म करती है। यह सबसे विनाशकारी मैनेजरिज्म का एक उदाहरण है - इस विश्वास का कि संस्थानों को लक्ष्यों, योजनाओं, रिपोर्टों, निगरानी और मापने योग्य 'सबूतों' को बढ़ाकर सुधारा जा सकता है।

इस दृष्टिकोण को अक्सर दक्षता और जवाबदेही के रूप में छिपाया जाता है, लेकिन चरम रूपों में यह विपरीत पैदा करता है: अविश्वास, दोहराव, डर, जोखिम से बचना और ज्ञान प्राप्त किए बिना नियमों का औपचारिक पालन करना। शिक्षा के क्षेत्र में मैनेजरिज्म धीरे-धीरे निदेशकों को क्लर्क में, शिक्षकों को डेटा ऑपरेटर में और विभागों को गतिविधियों के प्रमाण की मांग करने वाली मशीनों में बदल रहा है, न कि वास्तविक प्रभाव के प्रमाण की।

रिपोर्टिंग बनाम परिणाम

एक 'नौकरशाही धोखा' की अवधारणा मौजूद है: प्रणाली व्यस्त दिखती है, फ़ाइलें, डैशबोर्ड, टेम्पलेट, हस्ताक्षर और रिपोर्ट उत्पन्न करती है, जिससे नियंत्रण का भ्रम पैदा होता है। हालांकि, मुख्य प्रश्न का उत्तर अनसुलझा रहता है: यह सारी प्रशासनिक गतिविधि किस ओर ले जाती है? क्या इसे ध्यान से पढ़ा जाता है? क्या इसका उपयोग स्कूलों को बेहतर समर्थन देने के लिए किया जाता है? क्या यह विभागों को बजट आवंटन के दौरान संसाधनों को निष्पक्ष रूप से वितरित करने और समस्याओं को हल करने में मदद करता है? क्या यह जोखिमों की पहले पहचान करता है? क्या यह शिक्षण और सीखने में सुधार करता है? या यह बस एक मेज से दूसरी मेज पर चला जाता है, जिससे महत्वपूर्ण काम किए जाने का भ्रम पैदा होता है?

एक विस्तृत अनुपालन फ़ाइल का मतलब यह नहीं है कि स्कूल में सुधार हो रहा है; एक हस्ताक्षरित योजना यह गारंटी नहीं देती है कि छात्र पढ़ पाएगा; प्रस्तुत रिपोर्ट का मतलब यह नहीं है कि शिक्षक को समर्थन मिला है; भरा हुआ चेकलिस्ट का मतलब यह नहीं है कि छात्रों के छोड़ने की दर कम हुई है। सरकार को कागजी कार्रवाई को उत्पादकता के साथ भ्रमित करना बंद करना चाहिए। प्रशासन का दृश्य अस्तित्व मूल्य का प्रमाण नहीं है; वास्तव में, अत्यधिक प्रशासन प्रणाली द्वारा अपने स्वयं के पेशेवरों में विश्वास खोने का संकेत हो सकता है।

प्रभावी नेतृत्व के सिद्धांत

निदेशकों को अपने मुख्य कार्य - नेतृत्व - पर ध्यान केंद्रित करने देना आवश्यक है। 'प्रिंसिपल' शब्द लैटिन शब्द 'prīncipālis' से आया है, जिसका अर्थ है 'सबसे महत्वपूर्ण, प्रमुख, नेता'। उन्हें यही होना चाहिए। जवाबदेही को ध्यान केंद्रित करना चाहिए, न कि उसे बिखेरना चाहिए। इसे नेताओं का समर्थन करना चाहिए, न कि उन्हें थकाना चाहिए। निदेशक माहौल निर्धारित करता है, संस्कृति बनाता है, विश्वास बनाता है और उत्पादकता को बढ़ावा देता है - यही स्कूल का दिल है।

GBF रिपोर्ट से नेतृत्व का पहला सबक यह है कि जवाबदेही लक्षित होनी चाहिए। अच्छे नेता यूँ ही जानकारी नहीं मांगते हैं; वे इसे इसलिए मांगते हैं क्योंकि यह निर्णय लेने, समर्थन शुरू करने, जोखिम कम करने, शिक्षण में सुधार करने या संसाधनों की रक्षा करने में मदद करेगा। यदि जवाबदेही की आवश्यकता इस परीक्षण को पास नहीं करती है, तो इसे रद्द कर दिया जाना चाहिए। सरकारी संस्थाओं को एक सरल सिद्धांत का पालन करना चाहिए: उद्देश्य के बिना कोई रूप नहीं, उपयोगकर्ता के बिना कोई टेम्पलेट नहीं, समाधान के बिना कोई रिपोर्ट नहीं और दृश्य मूल्य के बिना कोई अनुपालन आवश्यकता नहीं।

दूसरा सबक यह है कि विश्वास जवाबदेही का दुश्मन नहीं है, बल्कि उच्च प्रदर्शन के लिए इसकी नींव है। स्कूलों को स्पष्ट लक्ष्यों, नैतिक प्रबंधन, वित्तीय अनुशासन और पारदर्शिता की आवश्यकता होती है। लेकिन उन्हें पेशेवर स्थान की भी आवश्यकता होती है। नेताओं पर केवल अनुपालन के लिए नियंत्रण करने के बजाय उनके नेतृत्व करने की क्षमता पर भरोसा किया जाना चाहिए। विभागों को स्कूलों से सबूत निकालने में कम प्रयास करना चाहिए और स्कूलों की जरूरतों को समझने में अधिक प्रयास करना चाहिए ताकि दक्षता बढ़ाई जा सके। संदेह पर बनी प्रणाली रक्षात्मक अनुपालन की ओर ले जाएगी; तर्कसंगत विश्वास पर आधारित प्रणाली जवाबदेही, पहल और सुधार सुनिश्चित करेगी।

अन्य क्षेत्रों में सिद्धांतों का अनुप्रयोग

यह सबक केवल स्कूलों पर लागू नहीं होता है। नगरपालिकाएं, अस्पताल, विश्वविद्यालय और सरकारी निकाय समान मॉडल का सामना करते हैं: अधिक योजनाएं, अधिक रिपोर्ट, अधिक ऑडिट, अधिक रजिस्टर, अधिक प्रदर्शन संकेतक और कम समय में सूचना के अधिक अनुरोध। कुछ हद तक रिपोर्टिंग आवश्यक है, क्योंकि सार्वजनिक धन के लिए सार्वजनिक जवाबदेही की आवश्यकता होती है। हालांकि, जब नियम पालन अत्यधिक, दोहराव वाला और सेवा प्रदान करने से कटा हुआ हो जाता है, तो यह उत्पादकता पर कर बन जाता है, जो उन लोगों का समय निगल लेता है जिन्हें परिणाम लाने चाहिए।

सफल संगठन तेजी से इसे समझते हैं। उच्च प्रदर्शन करने वाले संस्थान जवाबदेही को समाप्त नहीं करते हैं, बल्कि उसे सरल बनाते हैं। टोयोटा, हैयर और बुरट्ज़ोर्ग जैसे अंतरराष्ट्रीय उदाहरण प्रदर्शित करते हैं कि संगठन अनावश्यक पदानुक्रम को कम करके, जमीनी स्तर के कर्मचारियों पर भरोसा करके और निर्णय लेने को वास्तविक कार्यस्थल के करीब लाकर उत्पादकता बढ़ा सकते हैं। यह मॉडल प्रशासनिक अधिभार से परे है।

पूरी सरकारी संरचना में चेतावनी संकेतों को अक्सर संकट उत्पन्न होने से बहुत पहले रिपोर्टों, अध्ययनों और सलाहकार निकायों में दर्ज किया जाता है, लेकिन निर्णायक कार्रवाई अक्सर तभी की जाती है जब संकट आ चुका होता है। जून 30 को मार्च समाप्त हुए नस्लवादी लामबंदी अचानक नहीं हुई थी; दक्षिण अफ्रीका 2008 से नस्लीय हिंसा के बार-बार प्रकोप का अनुभव कर रहा था, लेकिन कई मूल कारणों पर पर्याप्त रूप से विचार नहीं किया गया था। इसी तरह, निराशाएं जो अंततः #FeesMustFall विरोध प्रदर्शनों में परिणत हुईं, राष्ट्रीय महत्वपूर्ण बिंदु तक पहुंचने से वर्षों पहले स्पष्ट थीं। जानकारी एकत्र करना कार्रवाई करने जैसा नहीं है।

कार्रवाई का आह्वान

GBF रिपोर्ट को स्कूलों और सरकारी संस्थानों पर पड़ने वाले बोझ के बारे में राष्ट्रव्यापी बातचीत को प्रेरित करना चाहिए। सरकार को प्रत्येक आवर्ती रिपोर्ट का ऑडिट करना चाहिए और तीन सरल प्रश्न पूछने चाहिए: इसे कौन पढ़ता है? यह किस निर्णय को सूचित करता है? इसने क्या अंतर लाया? दक्षिण अफ्रीका को कम जवाबदेही की आवश्यकता नहीं है; उसे बेहतर गुणवत्ता वाली जवाबदेही की आवश्यकता है।

दक्षिण अफ्रीका का श्रम कानून नियोक्ताओं पर कार्यस्थल पर उत्पीड़न से कर्मचारियों की रक्षा करने का स्पष्ट दायित्व डालता है। यह लेख बताता है कि बदमाशी से निपटने के लिए कौन से कानूनी रास्ते उपलब्ध हैं।

उत्पीड़न एक उत्पीड़न का रूप है

वर्ष 2022 में, दक्षिण अफ्रीका ने कार्यस्थल पर उत्पीड़न को रोकने और खत्म करने के लिए उचित अभ्यास संहिता लागू की। रोजगार समानता अधिनियम (EEA) के तहत जारी यह संहिता बदमाशी को उत्पीड़न के रूप में मान्यता देती है, जिसे अनुचित भेदभाव के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

संहिता उत्पीड़न को अवांछित व्यवहार के रूप में परिभाषित करती है जो व्यक्ति की गरिमा का उल्लंघन करता है या शत्रुतापूर्ण, धमकाने वाला या अपमानजनक कार्य वातावरण बनाता है। बदमाशी केवल शारीरिक कार्यों तक ही सीमित नहीं है और कई रूपों में प्रकट हो सकती है।

बदमाशी की रणनीति के प्रकार

बदमाशी खुले तौर पर और गुप्त रूप से दोनों तरह से प्रकट हो सकती है। संहिता कार्यस्थल पर उत्पीड़न के कई प्रकारों को रेखांकित करती है।

खुली बदमाशी

इसमें लगातार चिल्लाना, मौखिक अपमान, सार्वजनिक रूप से अपमानित करना और आक्रामक धमकियाँ शामिल हैं।

गुप्त उत्पीड़न

उदाहरणों में किसी को भी कार्य गतिविधियों से जानबूझकर बाहर रखना, दुर्भावनापूर्ण अफवाहें फैलाना, व्यावसायिक अलगाव या कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी छिपाना शामिल है।

साइबरबुलिंग

उत्पीड़न डिजिटल प्लेटफॉर्म जैसे ईमेल, व्हाट्सएप, माइक्रोसॉफ्ट टीम्स, ज़ूम और अन्य ऑनलाइन संचार उपकरणों के माध्यम से भी हो सकता है।

नियोक्ता की कानूनी जिम्मेदारी

नियोक्ता बदमाशी को केवल 'व्यक्तिगत संघर्ष' कहकर खारिज नहीं कर सकता। रोजगार समानता अधिनियम की धारा 60 नियोक्ताओं को कार्यस्थल पर उत्पीड़न को रोकने और दूर करने के लिए उचित कदम उठाने के लिए बाध्य करती है।

यदि कोई कर्मचारी बदमाशी की रिपोर्ट करता है और नियोक्ता उचित कार्रवाई नहीं करता है, जैसे कि उचित जांच नहीं करना या आवश्यकता पड़ने पर अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू नहीं करना, तो नियोक्ता अप्रत्यक्ष रूप से जिम्मेदार हो सकता है। इसका मतलब है कि नियोक्ता को सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करने में असमर्थता के लिए कर्मचारी को मुआवजा देने का आदेश दिया जा सकता है।

कार्रवाई की चरण-दर-चरण योजना

यदि आप काम पर बदमाशी का सामना करते हैं, तो तत्काल बर्खास्तगी से बचना चाहिए। इसके बजाय, निम्नलिखित कदम उठाने की सलाह दी जाती है।

दुर्व्यवहार का दस्तावेजीकरण

प्रत्येक घटना का विस्तृत रिकॉर्ड रखना आवश्यक है। तारीख, समय, स्थान, कही गई या की गई बातों की सामग्री, और किसी भी गवाहों के नाम दर्ज करें। यदि संभव हो, तो संबंधित ईमेल, संदेश या अन्य सहायक सामग्रियों की प्रतियां सहेजें।

आधिकारिक शिकायत दर्ज करना

आपको अपने नियोक्ता की आंतरिक शिकायत प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए और एक आधिकारिक लिखित शिकायत दर्ज करनी चाहिए। यह एक दस्तावेजी निशान बनाता है जो पुष्टि करता है कि आपने नियोक्ता को समस्या के बारे में सूचित किया है और उसे इसे हल करने का अवसर दिया है।

कानूनी सलाह प्राप्त करना

अनुचित भेदभाव या कार्यस्थल पर उत्पीड़न का मुकदमा दायर करना भावनात्मक और तनावपूर्ण हो सकता है। शुरुआती चरण में कानूनी सलाह लेने से अपने अधिकारों और उपलब्ध विकल्पों को समझने में मदद मिलेगी।

यदि नियोक्ता आंतरिक तंत्रों के माध्यम से मुद्दे को हल करने में विफल रहता है, तो दावे की प्रकृति के आधार पर विवाद को सुलह, मध्यस्थता और मध्यस्थता आयोग (CCMA) में भेजा जा सकता है। प्रत्येक कर्मचारी को अपनी गरिमा का सम्मान करने वाले वातावरण में काम करने का अधिकार है।

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