आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस पर आधारित छंटनी के कारण मेटा के खिलाफ 26 कर्मचारियों ने मुकदमा दायर किया

मुकदमे का विवरण और चयन के तरीके

ये कर्मचारी उन 8000 लोगों के समूह का हिस्सा हैं, जो मई में मेटा द्वारा निकाले जाने की योजना थी, यानी कुल कर्मचारियों का लगभग 10 प्रतिशत। यह मुकदमा पिछले सोमवार को ओकलैंड, कैलिफ़ोर्निया में संघीय अदालत में दायर किया गया था। दस्तावेज़ में दावा किया गया है कि कंपनी ने छंटनी सूची निर्धारित करने के लिए आंतरिक एआई सिस्टम, कीस्ट्रोक और गतिविधि की निगरानी के डेटा, एआई टोकन उपयोग डैशबोर्ड और एल्गोरिथम रूप से समर्थित प्रदर्शन रेटिंग का उपयोग किया था।

वादियों का तर्क है कि इन मूल्यांकनों और रेटिंग्स में से कई 'इस तरह से जमा नहीं किए जा सकते हैं किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा जो संरक्षित चिकित्सा या पारिवारिक अवकाश पर है, या जिसकी विकलांगता के कारण परिणाम कम हो गया है।' मुकदमे में यह भी बताया गया है कि मेटा ने कर्मचारियों के मूल्यांकन की गणना करते समय संरक्षित अवकाश अवधियों को ध्यान में नहीं रखा और 'कानून द्वारा आवश्यक अवकाश-तटस्थ और अनुकूलन के लिए व्यक्तिगत समीक्षा प्रणाली को निलंबित नहीं किया'।

संरक्षित कर्मचारियों पर असमान प्रभाव

इसके परिणामस्वरूप, संरक्षित चिकित्सा या पारिवारिक अवकाश पर रहने वाले लोगों को अधिक संख्या में छंटनी के लिए चुना गया। मुकदमे में भाग लेने वाले 26 गुमनाम कर्मचारियों में से प्रत्येक संरक्षित अवकाश पर था और विकलांगता के लिए उचित समायोजन का अनुरोध कर रहा था या प्राप्त कर रहा था। छंटनी की सूचना मिलने के बावजूद, सभी 26 लोग अभी भी मेटा में कार्यरत हैं, और छंटनी प्रक्रियाओं की शुरुआत 22 जुलाई के लिए निर्धारित है।

मुकदमे में उल्लिखित कर्मचारियों का एक बड़ा हिस्सा मातृत्व या पितृत्व अवकाश पर था, जिसके दौरान वे काम नहीं कर रहे थे और इसलिए उनके मापे गए कार्यभार में कमी आई थी। अन्य चिकित्सा अवकाश पर थे; एक ने 'गंभीर स्वास्थ्य स्थिति और विकलांगता' की सूचना दी, जिसे मेटा के अपने प्रदाता द्वारा अनुमोदित किया गया था। हालांकि, मुकदमे के अनुसार, प्रबंधक ने उसे ऐसा अवकाश लेने से 'रोक दिया और डराया', चेतावनी दी कि इससे उसे संभावित छंटनी सूची में शामिल किया जाएगा। इसके अलावा, मेटा ने उसकी विकलांगता के लिए कोई समायोजन प्रदान नहीं किया।

मेटा का रुख और मुकदमे के आधार

अपने बयान में, मेटा ने कहा कि ये आरोप 'आधारहीन और तथ्यों पर आधारित नहीं हैं। कार्यबल प्रबंधन और संगठनात्मक निर्णय लोगों द्वारा लिए जाते हैं, न कि एआई द्वारा।'

लगभग आधे वादी बाल देखभाल या गर्भावस्था के कारणों से छुट्टी ले रहे थे। इनमें आठ महिलाएं थीं जिन्होंने मातृत्व अवकाश लिया; चार पुरुष थे जिन्होंने पितृत्व अवकाश लिया; और एक महिला थी जिसने परिवार के सदस्य की देखभाल के लिए छुट्टी ली, और फिर हानि के शोक के लिए छुट्टी ली। मुकदमा दावा करता है कि छंटनी कई संघीय और राज्य कानूनों का उल्लंघन करती है, जिसमें फैमिली एंड मेडिकल लीव एक्ट (Family and Medical Leave Act), अमेरिकन्स विद डिसेबिलिटीज एक्ट (Americans with Disabilities Act), प्रेगनेंसी डिस्क्रिमिनेशन एक्ट (Pregnancy Discrimination Act) और प्रेग्नेंट वर्कर्स फेयरनेस एक्ट (Pregnant Workers Fairness Act) शामिल हैं।

असमान प्रभाव की अवधारणा

शिकायत में 'असमान प्रभाव दायित्व' (disparate impact liability) की अवधारणा का भी उल्लेख है - नागरिक अधिकारों की एक पुरानी अवधारणा जिसे राष्ट्रपति डोनाल्ड ट्रम्प के प्रशासन ने समाप्त करने की कोशिश की थी। 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम की धारा VII में निहित असमान प्रभाव यह कहता है कि औपचारिक रूप से तटस्थ नीतियां या प्रथाएं भेदभावपूर्ण हो सकती हैं यदि वे संरक्षित कर्मचारी समूह पर असमान रूप से बोझ डालती हैं और काम करने के लिए आवश्यक नहीं हैं।

ट्रम्प प्रशासन ने संघीय एजेंसियों को असमान प्रभाव दायित्व के प्रवर्तन को कम करने का निर्देश दिया, यह तर्क देते हुए कि इसका उपयोग 'मेरिटोक्रेसी' को कमजोर करता है और यह धारणा को बढ़ावा देता है कि कार्यबल में कोई भी नस्लीय या लैंगिक असंतुलन भेदभाव का परिणाम है। इस आदेश के परिणामस्वरूप इक्वल एम्प्लॉयमेंट ऑपर्च्युनिटी कमीशन (Equal Employment Opportunity Commission) ने कुछ कर्मचारियों की ओर से भेदभाव के मामलों को बंद कर दिया।

फिर भी, मेटा के खिलाफ मुकदमा इस बात पर जोर देता है कि एआई युग में कंपनियां असमान प्रभाव के मुकदमों के प्रति संवेदनशील बनी हुई हैं, भले ही ट्रम्प प्रशासन के प्रवर्तन को रोकने के प्रयासों के बावजूद। कर्मचारी अभी भी ऐसे मुकदमे दायर कर सकते हैं यदि ईईओसी उनकी शिकायतों को खारिज कर देता है, और कई राज्य कानून असमान प्रभाव के आधार पर भेदभाव को स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित करते हैं।

मेटा के खिलाफ मामले में वादी के वकीलों ने तर्क दिया कि 'कंपनी की एल्गोरिथम रूप से समर्थित चयन प्रक्रिया, व्यवस्थित रूप से उत्पादकता में कमी जैसे अनुपस्थितियों को दर्ज करके, पुरुषों की तुलना में महिलाओं को अधिक प्रभावित करती है।' इसका कारण यह है कि वकीलों के अनुसार, महिलाएं आनुपातिक रूप से अधिक बार मातृत्व और बाल देखभाल अवकाश लेती हैं। मुकदमा धारा VII पर प्रतिबंध का हवाला देता है जो असमान प्रभाव वाली रोजगार प्रथाओं को प्रतिबंधित करता है, साथ ही 1971 के सर्वोच्च न्यायालय के एक ऐतिहासिक फैसले का भी हवाला देता है जिसने इस सिद्धांत को मान्यता दी।

वादी के वकीलों ने कहा कि मुकदमे का उद्देश्य केवल एक है - मध्यस्थता तक कर्मचारियों की रोजगार स्थिति को बनाए रखना। यह आवश्यक है क्योंकि 'एक बार जब ये छंटनी अंतिम हो जाती हैं, तो नुकसान अपरिवर्तनीय होगा: गर्भावस्था, प्रसवोत्तर पुनर्प्राप्ति और सक्रिय उपचार के दौरान नियोक्ता द्वारा सब्सिडी वाली चिकित्सा बीमा का नुकसान; सीमित अवकाश अधिकारों का निरस्तीकरण; गैर-हस्तांतरणीय स्टॉक इक्विटी का नुकसान; और आप्रवासन के लिए परिणाम उत्पन्न होना।'