Исследование показало, что в ОАЭ работодатели ценят коммуникативные навыки выше, чем искусственный интеллект

В случае, если вы являетесь сотрудником материнской компании в Дубае, применяются положения трудового законодательства ОАЭ и его поправки. Важно знать, какие юридические ошибки допускают работники при увольнении, касающиеся прав на труд, сроков уведомления, пособий по окончании службы и споров о заработной плате.

Согласно Статье 43 Федерального декрета-закона № (33) от 2021 года о регулировании трудовых отношений (Трудовой закон), либо сотрудник, либо работодатель могут расторгнуть трудовой договор по уважительной причине. Это должно сопровождаться письменным уведомлением сроком не менее 30 и не более 90 дней, согласно периоду уведомления, оговоренному в контракте.

Статья 43(1) Трудового закона гласит, что любая из сторон может расторгнуть контракт по любой законной причине, при условии, что другая сторона уведомлена письменно и обязуется работать в течение согласованного периода предупреждения, который составляет не менее тридцати (30) дней и не более девяноста (90) дней.

Иногда сотрудники ошибочно полагают, что увольнение происходит немедленно, или что они могут прекратить посещать работу, не отработав весь период уведомления. Необходимо соблюдать установленный период уведомления, если иное не оговорено.

Более того, Статья 43(3) предусматривает, что сторона, которая не соблюдает период предупреждения, должна выплатить другой стороне компенсацию, называемую надбавкой за предупреждение, даже если несоблюдение срока не причинило ущерба. Эта компенсация равна заработной плате работника за весь период предупреждения или оставшуюся его часть. Следовательно, сотрудник, не отработавший согласованный срок уведомления, может быть обязан выплатить компенсацию, эквивалентную зарплате за неотработанный период. Аналогично, работодатель, не соблюдающий установленный период уведомления, может быть обязан компенсировать сотруднику.

Сотрудникам рекомендуется подавать заявление об увольнении в письменной форме, сохранять доказательства его подачи и принятия, передавать имущество работодателя и получать расписку, а также не удалять, копировать или уничтожать никакие данные работодателя. Также следует четко фиксировать эффективную дату увольнения и последний рабочий день. Кроме того, они должны избегать оставления работы без соблюдения установленных процедур прекращения трудовых отношений.

Статья 51 Трудового закона регулирует выходное пособие по окончании службы для соответствующих сотрудников. Согласно Статье 51(2) Трудового закона, иностранный сотрудник, работающий на полную ставку и отработавший не менее одного года непрерывной службы, имеет право на выходное пособие при прекращении трудовых отношений. Выплата рассчитывается исходя из базовой заработной платы следующим образом: а. За первые пять лет службы — заработная плата в размере двадцати одного (21) дня за каждый год. б. За каждый год сверх пяти лет — заработная плата в размере тридцати (30) дней.

Статья 51(6) Трудового закона уточняет, что общее выходное пособие для иностранного работника не должно превышать заработную плату за два года.

Статья 53 Трудового закона обязывает работодателя выплатить сотруднику заработную плату и другие причитающиеся выплаты в течение 14 дней с даты прекращения трудового договора. Работодатель должен выплачивать заработную плату через Систему защиты заработной платы, где это применимо.

Статья 22 Трудового закона требует, чтобы заработная плата выплачивалась в соответствии с согласованными условиями труда. Статья 25 Трудового закона устанавливает ограничения на обстоятельства и суммы, при которых могут производиться удержания из заработной платы сотрудников.

Если сотрудник считает, что работодатель незаконно удерживает заработную плату, выходное пособие или другие трудовые права, или лишает его законных прав, он должен сначала поднять этот вопрос с Министерством людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE). Статья 54 Федерального декрета-закона № (9) от 2024 года, изменяющего некоторые положения Федерального декрета-закона № (33) от 2021 года, регулирует разрешение индивидуальных трудовых споров. Согласно Статье 54(2) Измененного трудового закона, MoHRE может вынести решение, если сумма иска не превышает 50 000 дирхамов ОАЭ, или если какая-либо из сторон не выполнила решение о дружественном урегулировании, ранее вынесенное MoHRE.

Статья 54(3) Измененного трудового закона дополнительно указывает, что сторона, не согласная с таким решением, может подать иск в компетентный Суд первой инстанции в течение 15 рабочих дней с даты уведомления или объявления решения. Если дружественное урегулирование не удалось в делах, находящихся вне юрисдикции принятия решений MoHRE, спор передается в компетентный суд в соответствии со Статьей 54(4) Измененного трудового закона.

Кроме того, Статья 54(9) Измененного трудового закона гласит, что иск не будет рассматриваться в отношении каких-либо прав, возникающих в соответствии с положениями этого Декрета-закона, по истечении двух лет с даты прекращения трудовых отношений. Сотрудник может обратиться за разъяснениями или помощью в MoHRE, если у него есть опасения относительно трудовых прав или соблюдения работодателем положений Трудового закона. Как сотрудник, так и работодатель могут получить выгоду от ведения надлежащей документации и ознакомления с применимыми правовыми требованиями и процедурами разрешения споров, что может снизить вероятность возникновения споров и облегчить их урегулирование.

Искусственный интеллект (ИИ) предоставляет сотрудникам новые возможности для ускорения работы, однако для многих специалистов в Объединенных Арабских Эмиратах (ОАЭ) сэкономленное время не всегда приводит к снижению рабочей нагрузки.

Несмотря на то, что 76 процентов работников в ОАЭ выражают энтузиазм по поводу изменений, которые принесет ИИ, по сравнению с 65 процентами в мире, и 72 процента отмечают больше возможностей для инноваций, чем год назад, давление, требующее выполнения большего объема задач, продолжает расти.

Согласно отчету Korn Ferry UAE Workforce Report 2026, основанному на мнениях 500 профессионалов в стране, 70 процентов сотрудников заявляют о значительном увеличении своей рабочей нагрузки за последние два года. Эти результаты подчеркивают растущую дилемму на рабочем месте: поскольку ИИ автоматизирует рутинные задачи и открывает возможности для инноваций, получают ли сотрудники выгоду от повышения эффективности, или же от них просто ожидают большего?

Наджиба Сулейман Абубакер, старший менеджер по персоналу и культуре в Hotpack, считает, что компании обязаны гарантировать, чтобы внедрение ИИ не приводило автоматически к увеличению обязанностей сотрудников. Она отмечает, что ИИ способен упростить работу за счет обработки повторяющихся и трудоемких задач, позволяя специалистам сосредоточиться на решении проблем, принятии более качественных решений и выполнении значимых задач. При этом она подчеркивает, что сэкономленное время не должно автоматически означать дополнительные обязанности, и организации должны находить баланс между эффективностью и благополучием персонала.

По ее словам, отделам по управлению человеческими ресурсами необходимо тесно сотрудничать с руководителями бизнеса для оценки качества работы, установления реалистичных ожиданий и анализа рабочей нагрузки, вместо того чтобы фокусироваться исключительно на конечных результатах. Кроме того, менеджерам требуется обучение для справедливого распределения задач и оценки производительности в условиях изменения должностных обязанностей из-за ИИ. Сотрудники также должны понимать, как ответственно использовать эту технологию, особенно при работе с конфиденциальными данными.

Абубакер заключает, что регулярная обратная связь помогает HR определить, снижает ли технология давление или, наоборот, усиливает его. В конечном итоге, ИИ должен улучшать сам процесс работы людей, а не только объем этой работы.

Авс Исмаил, соучредитель Onyx AI Solutions, полагает, что проблема часто кроется не в самой технологии, а в том, как компании распоряжаются сэкономленным временем. Он прямо заявляет, что многие компании просто заполняют освободившееся время дополнительной работой, что является проблемой менеджмента, а не ИИ. Если человеку экономят два часа, а затем дают ему два новых задания, ничего не улучшается.

Исмаил советует организациям использовать ИИ для устранения утомительных и повторяющихся обязанностей, чтобы сотрудники могли сконцентрироваться на задачах, требующих человеческого суждения и взаимодействия. Например, в Onyx ИИ-рекрутер берет на себя первичный скрининг звонков, позволяя рекрутерам уделять больше времени общению с кандидатами и заинтересованными сторонами. По его мнению, цель должна состоять в повышении производительности, а не только эффективности и объема результатов.

Он также считает, что методы оценки производительности должны измениться. Когда сотрудников оценивают преимущественно по количеству выполненной работы, ИИ может лишь увеличить число задач, которые от них ожидают. Вместо этого, следует измерять ценность, которую они привносят, и, по его мнению, HR должен возглавить этот процесс. Необходимо спросить команды, какая часть их работы вызывает усталость, и сначала передать это ИИ.

Исмаил утверждает, что предприятия должны самостоятельно решать, как будет использоваться сэкономленное время — для улучшения качества работы, развития новых навыков или установления более устойчивого темпа. Он подчеркивает, что ИИ представляет собой огромную возможность для улучшения работы, но только если компании позволят своим сотрудникам ощутить эту пользу и действительно наслаждаться использованием технологии, а не только заботиться о чистой прибыли.

Шабиль Уммер, руководитель отдела кадров в V Group International, указывает, что ИИ помог сотрудникам вернуть время, а не увеличил их нагрузку. Он утверждает, что это происходит только при соблюдении одного принципа: необходимо использовать ИИ, а не позволять ИИ использовать нас. В розничных, оптовых, электронной коммерции и вспомогательных подразделениях компании сотрудники применяют ИИ для составления документов, анализа данных и подготовки отчетов. Задачи, такие как обработка запросов клиентов первого уровня, которые ранее занимали часы, теперь выполняются за минуты.

Уммер отмечает, что высвобожденное время позволяет работникам уделять внимание клиентам, командной работе и бизнес-проблемам, требующим человеческой оценки. ИИ также помогает руководителям более справедливо распределять проектные обязанности в соответствии с возможностями сотрудников. Он считает, что организациям необходимо пересмотреть представление о продуктивном рабочем дне по мере интеграции ИИ в повседневные операции. Он настаивает, что компании должны менять ежедневные ожидания, но мерилом должна оставаться качество работы, а не ее количество. Хороший день определяется созданной ценностью, а не количеством завершенных задач.

Для HR-отделов задача заключается в обеспечении того, чтобы повышение эффективности трансформировалось в ощутимую пользу для сотрудников, а не в новый набор целей. Роль HR, по мнению Уммера, состоит в установлении таких границ, чтобы время, сэкономленное ИИ, направлялось на улучшение работы, обучение и обслуживание клиентов, а не просто на выполнение большего количества задач.

Новое исследование, проведенное рекрутинговой фирмой Hays, показало, что более трети организаций в ОАЭ и других странах Персидского залива увеличили использование контрактных или временных работников по сравнению с двумя годами ранее, поскольку набирает обороты найм, ориентированный на проекты.

Согласно двум опросам, проведенным через LinkedIn, 38 процентов компаний используют больше контрактного персонала, чем раньше. При первом опросе, в котором приняли участие 1636 респондентов, 26 процентов отметили, что использование осталось примерно прежним, 21 процент сообщил о снижении, а 16 процентов заявили, что их организация вообще не использует контрактных сотрудников.

Во втором опросе, собравшем 1323 ответа, работодателей спрашивали о причинах привлечения контрактников. Наиболее частой причиной стало управление спросом, основанным на проектах, что назвали около 43 процентов респондентов. За этим последовала потребность в большей гибкости рабочей силы (32 процента), в то время как 15 процентов указали на снижение рисков и соответствия требованиям, а 10 процентов сообщили, что нанимают подрядчиков для поиска подходящего специалиста.

Эти результаты свидетельствуют о том, что работодатели в первую очередь используют подрядчиков для выполнения проектов, а не для управления рисками или соблюдением норм. Райан Тагг, старший директор Hays Middle East, отметил, что временные специалисты предлагают быстрый и гибкий способ решения задач, когда бизнесу требуется дополнительная экспертиза или поддержка проекта.

Он подчеркнул: «Что особенно интересно, так это то, что спрос на проекты стал самым сильным фактором в нашем недавнем опросе. Это говорит о том, что организации думают меньше о размере рабочей силы и больше о ее возможностях. Они хотят иметь доступ к экспертизе, когда она им нужна, без необходимости обязательно увеличивать штат постоянных сотрудников».

Этот сдвиг происходит на фоне того, как компании по всему региону продолжают реализовывать планы роста, инвестировать в технологии и адаптироваться к меняющимся требованиям к навыкам. Многие проекты требуют экспертизы лишь на определенный период, что делает найм контрактников привлекательным как для работодателей, так и для самих специалистов.

Гибкость и смешанные рабочие силы

Почти треть опрошенных назвала гибкость основной причиной использования подрядчиков, что отражает необходимость масштабировать команды вверх или вниз в зависимости от портфеля проектов, рыночных условий и приоритетов бизнеса. Тагг добавил, что грань между постоянным и временным наймом стирается. «Организации теперь формируют смешанные рабочие силы, которые объединяют штатных сотрудников с временными специалистами, позволяя им более эффективно получать доступ к навыкам, сохраняя при этом гибкость».

По мере продолжения трансформационных проектов в странах GCC, контрактный найм, по всей видимости, сыграет важную роль в помощи организациям в получении необходимой экспертизы для обеспечения роста при сохранении гибкости.