Искусственный интеллект облегчает соискателям составление безупречных резюме и подготовку убедительных ответов на собеседованиях. Однако для работодателей в Объединенных Арабских Эмиратах (ОАЭ) это порождает новую проблему: как определить, действительно ли кандидат способен выполнять работу, а не просто хорошо представить себя на бумаге?
Эта обеспокоенность отражена в новом исследовании, проведенном в США, согласно которому 60 процентов специалистов по найму сталкиваются с трудностями при оценке реальных способностей кандидатов по мере более широкого внедрения ИИ в процесс рекрутинга.
Согласно отчету Workforce Decoded Report, доля работодателей, которые все еще пытаются понять, как эффективно оценивать навыки, связанные с ИИ, удвоилась: с 16 процентов в 2025 году до 32 процентов в 2026 году.
Этот вопрос становится все более актуальным для рынка труда ОАЭ, где рекрутеры вынуждены искать информацию за пределами заявок, созданных с помощью ИИ, чтобы выяснить, что кандидаты действительно знают и могут предоставить.
В результате работодатели уделяют больше внимания практическим заданиям, примерам реальной прошлой работы и способности кандидатов объяснять свой подход к решению проблем, подвергая демонстрационные навыки кандидатов более тщательному контролю, чем заявления в их резюме.
Aws Ismail, соучредитель Onyx AI Solutions, отметил, что сложность частично обусловлена тем, что процессы найма продолжают придавать слишком большое значение письменным заявкам. Он заявил: «Кандидаты теперь используют ИИ для написания лучших заявок, поэтому резюме само по себе говорит меньше, чем раньше. Работодатели, которые все еще отбирают по бумагам, столкнутся с трудностями. Работодатели, которые обновили свои методы оценки людей, находят это проще».
По его мнению, ИИ также может помочь работодателям находить таланты, которые иначе могли бы быть упущены, особенно в международной рабочей силе, такой как в ОАЭ, где заявители могут не быть сильными писателями или подавать заявки на втором языке. Ismail добавил: «Множество способных людей были упущены, потому что они не сильные писатели или подают заявки на своем втором языке. На таком международном рынке, как ОАЭ, это много талантов. ИИ помогает им продемонстрировать то, что они действительно умеют делать».
Nickie Wilson, исполнительный директор Genie Recruitment в ОАЭ, считает, что теоретически ИИ должен упростить выявление навыков кандидатов, но его использование соискателями усложнило этот процесс. Она отметила: «Проблема в том, что кандидаты также используют его для оптимизации своих резюме, что затрудняет отделение подлинного опыта и способности от хорошо написанной заявки».
Некоторые компании вводят практические задания для проверки способностей кандидатов, однако даже эти оценки не застрахованы от помощи ИИ. Wilson подчеркнула, что рекрутерам необходимо смотреть дальше конечного ответа, чтобы понять, как кандидат к нему пришел. Она также предупредила против замены профессионального суждения автоматизированным предварительным отбором, особенно когда заявки, сгенерированные ИИ, начинают выглядеть все более схоже.
Wilson выразила опасение, что без человеческого суждения существует риск выбора кандидатов, которые лучше всего умеют использовать ИИ для самопрезентации, а не тех, кто лучше всего подготовлен к выполнению работы. Она добавила, что это повышает ценность традиционных рекрутинговых навыков, включая прямые беседы, целенаправленный поиск и детальное знание послужного списка кандидатов. «Резюме может привлечь внимание, но рекрутер должен установить, что этот человек фактически предоставил».
Для Nisha Nair, менеджера по подбору персонала в Innovations Global, решение заключается в переходе к более основанному на доказательствах и ориентированному на компетенции подходу, который проверяет реальные возможности кандидатов, а не полагается в первую очередь на квалификации и должности. Она сообщила, что работодатели усиливают акцент на практических заданиях, интервью на основе сценариев, технических оценках, структурированных вопросах и проверке опыта и достижений кандидатов.
Nair подчеркнула, что для руководящих и специализированных должностей особенно важно понимать, как кандидаты справлялись с реальными бизнес-проблемами, принимали решения и вносили вклад в измеримые результаты. Она добавила, что рекрутинг должен устанавливать, обладают ли соискатели необходимыми навыками, суждением и адаптивностью для успеха на данной позиции.
Признавая, что ИИ может помочь квалифицированным кандидатам более эффективно донести свой опыт, найти подходящие возможности и подготовиться к собеседованиям, Nair также отметила, что он может помочь соискателям с ограниченным релевантным опытом создать убедительные заявки, потенциально увеличивая разрыв между предполагаемой компетентностью и фактическими возможностями. «Проблема не в использовании ИИ как таковом, а в том, отражает ли представленная информация собственные навыки, опыт и вклад кандидата».
Ismail заключил, что ИИ может помочь решить эту проблему, если он используется для оценки заявителей, а не просто для улучшения их заявок. В Onyx он отметил, что собеседования на базе ИИ позволяют рекрутерам общаться с кандидатами, задавать уточняющие вопросы и оценивать ответы в соответствии с требованиями к должности. «Вы можете использовать ИИ, чтобы написать о навыке. Вы не можете использовать его, чтобы подделать его в живом разговоре».
