Причины увольнений в компаниях не всегда связаны исключительно с финансовыми трудностями или спадом бизнеса. В настоящее время оценка работы, производительности и результатов труда сотрудников также играет значительную роль в принятии решений о сокращении штата. Компания Qualcomm разработала план по уменьшению числа сотрудников по всему миру после проведения годовой аттестации персонала. Этот шаг вновь поднимает вопрос о том, используют ли корпорации показатели производительности сотрудников в качестве основания для увольнений.
После ежегодного обзора сотрудников Qualcomm объявила о намерении сократить рабочие места по всему миру. В сообщении, адресованном сотрудникам, генеральный директор Кристьяно Амон заявил, что цель данной инициативы — формирование сильной культуры производительности и улучшение тех областей, где компания не достигает ожидаемых результатов. Сотрудники могут ожидать уведомления о сокращении в ноябре. При этом компания пока не раскрыла точное количество работников, чьи должности будут затронуты. При принятии решения о сокращении будут учитываться как бизнес-потребности, так и приоритеты организации, а также навыки и специализация персонала.
Как правило, компании сокращают штат в ответ на необходимость снижения расходов, изменения в бизнесе или исчезновение потребности в каком-либо отделе. Это можно назвать традиционным сокращением. В таких случаях увольнение сотрудника может произойти из-за изменения его роли или отдела, а не из-за его личных показателей. В отличие от этого, при сокращении, основанном на производительности, оценку работы, результативности, способности достигать целей и общего уровня производительности сотрудника могут использовать как критерий. Компания имеет право решать, кого сохранить, а кому предложить другую работу.
Тем не менее, оба типа сокращений могут происходить одновременно. Например, если компания сокращает персонал для снижения затрат, она может параллельно проводить оценку производительности и квалификации этих сотрудников.
Существует существенная разница между этими подходами: при традиционном сокращении может исчезнуть сама должность или отдел. Напротив, при сокращении, основанном на производительности, должность может сохраняться, но компания может принять решение заменить сотрудника, работающего на этой позиции. Например, если отдел продолжает функционировать, но руководство считает, что производительность некоторых сотрудников не соответствует установленным ожиданиям, оно может рассмотреть возможность замены этих людей другими работниками.
Важно отметить, что ссылка на производительность со стороны компании не означает, что уволенный сотрудник имел плохие результаты. За сокращением также могут стоять организационные нужды и другие деловые причины.
Процессы, такие как оценка производительности сотрудников, планы повышения эффективности и рейтинги персонала, используются в компаниях на протяжении длительного времени. Они помогают оценивать работу сотрудников и определять области, требующие улучшения. Поскольку компании теперь упоминают производительность и результативность при объяснении причин сокращений, становится критически важным понимать, уходит ли сотрудник из-за упразднения его роли или его увольнение основано на оценке его работы. Однако процессы и причины сокращений различаются в каждой компании.
Если привязка сохранения рабочего места осуществляется к результатам оценки производительности, это повышает значимость ежегодных аттестаций и установленных целей для сотрудников. В таком случае естественно возникает вопрос у работников о том, по каким стандартам оценивается их работа. Также важно, чтобы компании предоставляли сотрудникам четкую обратную связь по их результатам и применяли единообразные стандарты во всех командах. Мнения руководителей, меняющиеся потребности работы и приоритеты компании также могут влиять на оценку производительности.
В целом, причиной сокращений не может быть только экономический спад или снижение расходов. В некоторых случаях оценка навыков и производительности сотрудников также становится частью принятия решений. Поэтому для работников крайне важно понимать, чего от них ожидает компания и на какой основе проводится оценка их труда.