Апелляционный суд по труду отменил постановление, которое обязывало Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA) выплатить бывшему комиссару более R176 000 в виде задолженности по заработной плате. Суд постановил, что Трудовой суд ошибочно рассматривал коллективное соглашение как договорную основу для требования о вознаграждении.
Апелляция касалась SN, который оспаривал заработную плату после перехода из статуса частичного комиссара CCMA в статус полноправного комиссара. SN обращался в Трудовой суд с утверждением, что он имеет право на оплату на уровне зарплаты P6.
Он выдвинул два альтернативных аргумента. Первый заключался в наличии подразумеваемого или явного условия в его трудовом договоре, согласно которому его вознаграждение не должно было быть ниже, чем то, что он получал как частичный комиссар. Во-вторых, он ссылался на Соглашение о заработной плате и содержательной договоренности (WSA) CCMA, заключенное с Ассоциацией сотрудников Комиссии в январе 2018 года.
Трудовой суд отклонил аргумент о подразумеваемом договорном условии, позволяющем сохранить прежний доход. Однако он поддержал альтернативное требование и установил, что WSA применялось к нему после того, как он стал полноправным комиссаром, и давало право на вознаграждение на 80-м процентиле уровня P6. В результате суд обязал CCMA выплатить ему R176 174,32, что составляло разницу между полученным вознаграждением и суммой, которую, по мнению суда, он должен был получить согласно WSA. После этого CCMA подала апелляцию на это решение.
SN оспаривал свою заработную плату с самого начала
SN был назначен частичным комиссаром Уровня B в июле 2017 года на фиксированный срок, который истекал в июне 2023 года. В октябре 2020 года он успешно подал заявление о переходе в статус полноправного комиссара и был переведен из регионального офиса CCMA в Кейптауне в Тшване. Оба изменения вступили в силу 1 декабря 2020 года.
Когда он стал полноправным комиссаром, ему был предложен годовой пакет, превышающий R615 000, что эквивалентно более чем R51 000 в месяц на уровне P7. Он оспаривал размер вознаграждения с самого начала. Согласно его доказательствам, он зарабатывал около R61 500 в месяц, будучи полностью загруженным частичным комиссаром, исходя из дневной ставки чуть более R2 900 за 21 день.
Он также настаивал на том, что ему следовало бы разместить на уровне P6. Изначально SN отказался подписывать трудовой договор, поскольку считал, что заработная плата не соответствует категории, прикрепленной к его назначению. После обсуждений с менеджером по персоналу CCMA он в итоге подписал контракт 28 января 2021 года, добавив рукописную оговорку о споре по поводу вознаграждения и о том, что его подпись не должна рассматриваться как принятие предложения. CCMA отклонила его просьбу об изменении и настаивала на том, что он был правильно размещен в рамках ее системы повышения заработной платы. Он продолжал работать и получал R51 281 в месяц до увольнения за неправомерное поведение 22 февраля 2022 года.
Апелляция была сосредоточена на источнике права на заработную плату
Апелляционный суд по труду заявил, что основная проблема решения Трудового суда заключалась в том, что он не определил договорный источник предполагаемого права SN на вознаграждение P6. Суд апелляции отметил, что вознаграждение является существенным условием трудового договора, и что SN прямо отверг вознаграждение, предложенное CCMA. Поэтому, как он посчитал, Трудовой суд должен был сначала установить, достигли ли стороны соглашения об обязательстве по вознаграждению, прежде чем решать, какую зарплату должен был получать SN.
Суд установил: «При отсутствии убедительного ответа на этот вопрос основание для принудительного исполнения предполагаемой договорной сделки становится сомнительным». Апелляционный суд по труду указал, что Трудовой суд отклонил требование SN, основанное на подразумеваемом условии, и также не обнаружил явного соглашения о выплате ему вознаграждения на уровне P6. Таким образом, он фактически навязал условие вознаграждения, которое не было продемонстрировано как возникшее из соглашения между сторонами.
Спор о коллективном соглашении следовал по другому юридическому пути. Суд апелляции также обнаружил, что Трудовой суд смешал две разные юрисдикции. SN вел свое дело как договорное требование в соответствии с разделом 77(3) Закона о трудовых отношениях (BCEA). Но после отклонения его договорного требования, Трудовой суд постановил, что WSA применяется к нему, интерпретировал его положения и использовал эту интерпретацию для установления его права на вознаграждение P6. Апелляционный суд по труду подчеркнул, что спор, касающийся толкования и применения коллективного соглашения, подпадает под действие раздела 24 Закона о трудовых отношениях (LRA).
Суд подчеркнул, что юрисдикция зависит от истинной природы спора, а не от ярлыка, присвоенного им истцом. Суд заявил, что Трудовой суд должен был определить, установил ли SN договорное право на вознаграждение P6. Вместо этого, он обнаружил, что Трудовой суд перешел от толкования WSA непосредственно к выводу о том, что SN имел договорное право на соответствующее вознаграждение.
«Трудовой суд никогда не отвечал на этот вопрос», — сказал апелляционный суд, ссылаясь на договорный источник предполагаемого права.
WSA не являлось автоматически частью трудового договора
Апелляционный суд по труду далее установил, что WSA является инструментом коллективных переговоров и само по себе не является условием индивидуального трудового договора SN. Следовательно, вопрос заключался не просто в том, поддерживает ли WSA его интерпретацию систем заработной платы. Критическим вопросом было то, установил ли он договорное право, подлежащее принудительному исполнению в соответствии с разделом 77(3) BCEA, на вознаграждение на заявленном им уровне.
Суд обнаружил, что Трудовой суд не объяснил, как WSA было включено в трудовой договор SN или как оно создало конкретное договорное право, которое он искал. Вместо этого, Трудовой суд фактически создал это право, интерпретируя и применяя WSA, а затем принудительно исполнил его так, как будто это было договорное право. Апелляционный суд постановил, что такой подход размывает различие между договорными спорами в соответствии с разделом 77(3) BCEA и спорами о коллективных соглашениях в соответствии с разделом 24 LRA.
Постановление Трудового суда отменено
Апелляционный суд по труду пришел к выводу, что Трудовой суд существенно ошибся, предоставив облегчение на правовой основе, которая не была подкреплена основанием иска, заявленным SN. Он отметил, что после отклонения предполагаемого подразумеваемого договорного условия, Трудовой суд должен был найти другую договорную основу для права P6. Он не смог этого сделать. Вместо этого он вышел на территорию толкования и применения WSA, что является спором о коллективном соглашении, регулируемым разделом 24 LRA. Таким образом, Апелляционный суд по труду поддержал апелляцию CCMA и отменил постановление Трудового суда. Выданное замещающее постановление отклонило иск SN и обязало его выплатить расходы CCMA. Апелляционный суд также обязал SN оплатить расходы CCMA по апелляции.