Операционный менеджер из Кейптауна, которого уволили после того, как он обругал и физически схватил подчиненную женщину во время напряженного рабочего столкновения, потерпел неудачу в попытке отменить свое увольнение.
Действующий судья У. Джейкобс из Суда труда в Кейптауне отклонил апелляцию RL против арбитражного решения. Данное решение установило, что его увольнение компанией DSV Solutions (Pty) Ltd было по существу справедливым.
Суд постановил, что решение арбитра находилось в пределах диапазона решений, которые мог бы принять разумный лицо, основываясь на представленных доказательствах.
Конфликт на рабочем месте
RL был назначен операционным менеджером DSV Solutions в январе 2021 года. Спор возник в декабре 2022 года между RL и одной из его коллег, PV. Согласно решению суда, PV хотела работать сверхурочно, однако RL, будучи ее руководителем, отказал в этом запросе. PV не согласилась с его решением, и разногласие переросло в жаркую перепалку.
Во время этого противостояния оба сотрудника использовали нецензурную лексику. RL сказал PV «stop fucking interrupting me», а она также неоднократно использовала то же ругательство. Ситуация обострилась, когда PV повернулась, чтобы уйти. RL подошел к ней и положил руку или руки ей на плечи, пытаясь повернуть ее обратно.
Инцидент стали свидетелями двое сотрудников, а несколько других находились поблизости. После этого оба сотрудника, RL и PV, прошли дисциплинарные слушания и были уволены. Увольнение RL было основано на обвинениях в использовании оскорбительной и непристойной лексики на территории компании и нападении.
Менеджер признал использование нецензурной лексики
В ходе дисциплинарного процесса RL признал, что он использовал нецензурную лексику в адрес PV, хотя существовал спор о том, сколько раз он использовал оскорбительную речь. Он также признал, что схватил PV за плечо и физически повернул ее. Стороны не согласились относительно того, использовал ли он одну или обе руки.
RL утверждал, что увольнение было слишком суровым, и передал спор о несправедливом увольнении в Национальный совет по трудовым отношениям для дорожных перевозок и логистики, который впоследствии был передан Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA). На арбитражном слушании он оспаривал только существенную справедливость своего увольнения.
Арбитр признал увольнение справедливым
Арбитр постановил, что увольнение соответствовало диапазону справедливых санкций за поведение RL. Среди рассмотренных факторов были запрет DSV на нецензурную лексику и нападение в дисциплинарном кодексе, то, что PV также была уволена за свою роль в инциденте, а также существующая судебная практика, поддерживающая тезис о том, что такое поведение может оправдать увольнение. Арбитр также установил, что поведение RL являлось нарушением конституционных прав другого человека.
Впоследствии RL обратился в Суд труда с просьбой пересмотреть и отменить арбитражное решение и заменить его решением в его пользу.
RL утверждал, что арбитр упустил ключевые моменты
RL выдвинул несколько оснований для пересмотра. Среди прочего, он утверждал, что арбитр не учел должным образом его письменные представления и не принял должным образом во внимание, что бремя доказывания справедливости его увольнения лежало на DSV. Он также утверждал, что не было доказательств нарушения доверительных отношений между ним и работодателем, отсутствовало доказательство политики нулевой терпимости, применимой к проступку, и не было доказательств того, что DSV последовательно применяла свои дисциплинарные правила. Кроме того, он ссылался на провокацию, утверждая, что его поведение произошло в контексте напряженной конфронтации с PV. Он настаивал, что использовал нецензурную лексику только один раз и касался PV только одной рукой.
Суд отверг защиту провокации
Суд труда отклонил доводы RL о провокации. Суд установил, что общепризнанным фактом было то, что RL физически пытался повернуть PV, когда та пыталась уйти от их горячего спора. Суд отметил, что то, использовал он одну или две руки, не имело значения. В решении было сказано: «Это нападение». Суд также счел, что количество раз, когда RL использовал нецензурную лексику, имеет незначительное значение. Суд пришел к выводу, что как менеджер, его использование такого языка в данных обстоятельствах было неприемлемым. Хотя RL сам описал рабочее место как высокообъемную и нестабильную среду, суд не был убежден, что это оправдывает его поведение. Суд установил, что его действия были не оборонительными, а агрессивными по своей природе.
Не требуется, чтобы работодатель доказывал, что доверительные отношения разрушились
Суд также отклонил аргумент RL о том, что DSV не смогла доказать, что доверительные отношения между сторонами нарушились. Решение гласило, что увольнение является оперативным ответом на неустойчивую ситуацию, и то, повредил ли проступок доверительным отношениям до такой степени, что трудовые отношения стали невыносимыми, иногда может быть выведено из фактов. В данном случае суд установил, что поведение RL по отношению к подчиненной женщине в присутствии других сотрудников было недопустимо. Более того, RL также утверждал, что DSV не представила доказательств политики нулевой терпимости в отношении данного проступка. Суд отклонил этот аргумент, постановив, что нет требования к работодателю иметь политику нулевой терпимости, прежде чем увольнение может быть рассмотрено. Суд заявил, что каждый случай должен оцениваться в его конкретном контексте, принимая во внимание обстоятельства и серьезность проступка. Суд отметил, что если проступок серьезный, сотрудник занимает высокую должность и не осознает неуместности своего поведения, увольнение может представлять собой разумный оперативный ответ.
Суд поддерживает решение арбитра
Суд постановил, что рассуждения, оценка фактов и выводы арбитра были подкреплены доказательствами и находились в допустимом диапазоне разумных решений. Следовательно, суд пришел к выводу, что нет оснований вмешиваться в арбитражное решение. Заявление было отклонено без постановления о возмещении расходов.