Сектор гостеприимства Южной Африки демонстрирует прогресс, опережая установленный целевой показатель гендерного равенства к 2030 году. В настоящее время женщины из определенных групп занимают 47,3% руководящих должностей в сфере размещения и обслуживания продуктов питания, что превышает целевой показатель занятости в 46,1%.
Этот показатель ставит гостеприимство в ряд немногих секторов, которые уже достигли своей цели к 2030 году на уровне высшего руководства, наряду с секторами здравоохранения, образования и недвижимости.
Тем не менее, на уровне высшего менеджмента еще предстоит проделать значительную работу. Женщины из определенных групп составляют 36,2% высших руководящих должностей, что ниже целевого показателя сектора на 2030 год, который составляет 38,1%.
С 1 сентября более 800 работодателей в секторе размещения и обслуживания продуктов питания Южной Африки, представляющих почти 200 000 сотрудников, впервые пройдут оценку своего прогресса в достижении целей по равенству занятости. В прошлом году отчеты фокусировались на численности рабочей силы, поскольку работодатели только начали реализовывать свои пятилетние планы по равенству занятости. В текущем году оценка будет проводиться на основе ежегодных целей, установленных в индивидуальных планах, которые в конечном итоге должны соответствовать отраслевым целям на 2030 год.
Цифры в индустрии гостеприимства указывают на существенный прогресс в продвижении женщин на руководящие позиции. Однако для достижения следующего уровня потребуется постоянное инвестирование в обучение, наставничество и развитие карьеры.
Сандра Кнейбухлер, управляющий директор Radisson Hotel Group по Субсахарской Африке, отмечает, что гостиничные группы в регионе умело использовали потенциал женского лидерства. Она подчеркивает, что в Южной Африке они близки к равномерному распределению между женщинами и мужчинами на уровне генерального менеджера, а должности руководителей отделов разделены поровну.
Она связывает этот прогресс с гибкими условиями труда для матерей, программами развития и рабочими средами, где учитываются мнения женщин. Radisson Hotel Group в прошлом году заполнила 40% вакансий внутренними кандидатами и в настоящее время имеет 31% женщин на руководящих постах, стремясь достичь 50% к 2030 году.
По мнению Кнейбухлер, достижение этой цели начинается задолго до того, как кто-либо занимает руководящую должность. Она утверждает, что развитие критически важно для сектора, поскольку они принимают многих сотрудников с низового уровня и обучают их с нуля. Прекращение этого процесса приведет к огромному дефициту навыков, что отразится на опыте гостей и, в конечном счете, на коммерческих результатах. Необходимо рассматривать развитие как инвестицию, а не как затраты.
Эта инвестиция также подразумевает поиск будущих лидеров среди тех, кто не является очевидным кандидатом. Алисон Макки, генеральный менеджер Radisson Collection Hotel, Waterfront Cape Town, начала свою карьеру в управлении отелями со стратегического бэкграунда, а не по традиционному операционному пути. Ее собственный карьерный путь повлиял на ее подход к развитию талантов.
Она говорит, что из-за своего нетрадиционного пути она старается не путать опыт с потенциалом, поскольку некоторые из самых способных людей не всегда проявляют инициативу или соответствуют заранее сложированному образу будущего лидера.
Элмари Фриц, генеральный менеджер Radisson Blu Hotel, Port Elizabeth, прошла путь через различные операционные роли в разных объектах, включая управление доходами, прежде чем перейти к генеральному менеджменту. Ее опыт сформировал ее подход к выявлению и развитию талантов. Фриц заявляет, что карьерный рост не должен быть доступен только тем, кто сам выдвигает себя вперед, и она увлечена ранним выявлением новых талантов, так как сама выиграла от лидеров, которые признавали и инвестировали в ее потенциал.
Однако для женщин, совмещающих карьеру в гостеприимстве с семейными обязанностями, профессиональное развитие — лишь часть решения. Дудузиле Нксумало, генеральный менеджер Park Inn by Radisson Polokwane, перешла из отдела приема в первую руководящую должность примерно за пять лет. Она отмечает, что непредсказуемый характер гостеприимства делает традиционные представления о балансе между работой и личной жизнью особенно сложными. Она объясняет, что работа в гостеприимстве не ограничивается графиком с восьми до пяти, и внезапные крупные конференции могут потребовать присутствия в шесть вечера, что тяжело совмещать с обязанностями дома.
Рошелл Шонкен, директор по продажам по стране в Южной Африке, указывает на гибкость, наставничество и поддерживающее руководство как на важные факторы сохранения женщин на руководящих должностях в гостеприимстве. Она считает, что гибкость, где это операционно возможно, сильное наставничество и лидеры, поддерживающие интеграцию работы и жизни, имеют большое значение.
Хотя сектор гостеприимства Южной Африки уже опережает целевой показатель к 2030 году для женщин из определенных групп на уровне высшего менеджмента, показатели высшего руководства показывают, что работа еще не завершена. Для отрасли следующий шаг заключается не просто в увеличении числа женщин в карьере гостеприимства, а в обеспечении четких карьерных путей к руководству. Кнейбухлер выражает уверенность в достижении этой цели, поскольку у них есть необходимые программы и люди.