Myntra развивает долгосрочные карьерные траектории для женщин в сфере технологий, выходя за рамки простого найма

Давление, требующее постоянного продвижения по карьерной лестнице, заставляет многих целеустремленных женщин сомневаться в темпах своего роста, даже если их карьера развивается стабильно. Профессиональный «FOMO» — страх упустить возможности — может превратить амбиции в постоянное ощущение отставания, возникающее из-за сравнения личного прогресса с видимыми достижениями других людей в социальных сетях, таких как LinkedIn.

Луле Бунджаку Карапинар, генеральный директор GCC Markets и руководитель отдела исполнительного образования в LEORON Institute, отмечает, что карьерный FOMO часто проявляется как чувство, будто человек «должен быть впереди», будь то более высокий титул, международная должность, место в совете директоров или следующее повышение. Она подчеркивает, что для амбициозных женщин существует ощущение ограниченности времени, и каждое решение приобретает больший вес, особенно когда карьерные устремления пересекаются с семейными обязанностями и представлениями об успехе.

Карапинар предупреждает, что риск заключается в принятии карьерных решений, продиктованных чувством отставания, а не реальной подходящей возможностью. Рехана Мегхани, клинический и организационный психолог в Connect Psychology Dubai, считает, что ощущение отставания может стать частью самой амбиции. По ее словам, «целевые показатели постоянно сдвигаются, потому что это свойственно амбициям — они генерируют следующую цель еще до того, как вы успели отдышаться после предыдущей».

Мегхани объясняет, что социальное сравнение может быть полезным, когда успех другого вдохновляет на постановку новых целей. Однако оно становится вредным, когда достижение другого человека интерпретируется как свидетельство личного провала. Социальные сети усиливают этот эффект, поскольку люди видят тщательно отобранную версию жизни других. Мегхани сравнивает это с тем, что «вы сравниваете свою полную, беспорядочную закулисную жизнь с отредактированным трейлером кого-то другого».

Она советует женщинам спросить себя, остались бы они недовольны своей карьерой, если бы месяц не просматривали профессиональные обновления других людей. Если ответ положительный, проблема может быть в искреннем недовольстве; если это чувство возникает в основном после просмотра повышения или достижения другого, то это может быть тревожность, вызванная сравнением, а не сигнал к смене карьеры.

Карапинар настаивает, что нет универсального возраста или временных рамок для достижения руководящей должности. Она утверждает, что «лидерство — это не возраст и не титул, и карьеры развиваются с очень разной скоростью». Вместо того чтобы рассматривать профессиональный рост как гонку, женщинам следует сосредоточиться на развитии компетенций, которые позволят им оказать значимое влияние на высших должностях. При ощущении, что коллеги продвигаются быстрее, она рекомендует черпать вдохновение в других сферах деятельности, а не использовать их как мерило собственной ценности.

Карапинар, которая наблюдает за ростом LEORON на протяжении последних 17 лет, измеряет прогресс тем, задавая себе вопрос, продолжает ли она учиться, вносить вклад и двигаться в направлении, которое имеет для нее значение. Она отмечает, что некоторые из самых важных карьерных прорывов остаются незаметными до того, как станут видимыми, и что «титул — это одна веха. Компетенция — это то, что позволяет вам поддерживать следующие десять [лет]».

Постоянное стремление к достижениям также делает амбициозных специалистов уязвимыми к выгоранию. Мегхани указывает, что многие амбициозные женщины имеют перфекционистские ожидания и внутреннее убеждение, что отдых нужно заслужить. Одновременно с этим профессиональные обязанности могут пересекаться с тем, что она назвала «второй сменой» — управлением домашним хозяйством, уходом за детьми или пожилыми родителями. Она говорит, что «время восстановления поглощается уходом, а не настоящим отдыхом».

Женщины на руководящих постах также сталкиваются с дополнительным давлением на рабочем месте, включая необходимость постоянно демонстрировать компетентность, одновременно ожидая, что они останутся открытыми и способствующими сотрудничеству. Карапинар предупреждает, что выгорание часто начинается до того, как человек достигнет точки, когда он больше не может работать. Признаками могут быть снижение любопытства, непропорциональная раздражительность по мелочам, трудности с отключением и ощущение, что достижения являются скорее обязанностями, чем успехами. Она добавляет, что «амбициозные люди особенно хороши в подавлении этих сигналов, потому что они могут продолжать работать довольно долго».

Технологии также стерли грань между отзывчивостью и продуктивностью. Карапинар отмечает, что постоянная подключенность создает впечатление, будто преданные сотрудники всегда должны быть доступны, хотя самая ценная работа, включая мышление, расстановку приоритетов и принятие решений, требует непрерывного времени. Мегхани советует женщинам защищать свои границы, устанавливая ожидания на ранних этапах. Она приводит пример: «если вы отвечаете на электронные письма в 23:00 в первые месяцы работы, это становится базовым ожиданием».

Она рекомендует практические шаги, такие как отключение уведомлений вне рабочего времени, отключение квитанций о прочтении и четкое информирование о предполагаемых сроках ответа. Ключ, по ее мнению, заключается в том, чтобы рассматривать установление границ как часть амбиций, а не как признак снижения приверженности. Мегхани заявляет: «Установление границ — это основное навык амбиций. Это то, что позволяет вам поддерживать высокую производительность на протяжении всей карьеры, вместо того чтобы ярко гореть два года и погаснуть».

Оба эксперта сходятся во мнении, что устойчивая амбиция требует более широкого определения успеха. Для Карапинар успех на ранних этапах карьеры может измеряться титулами, зарплатами, большими командами или престижными возможностями. Однако со временем определение может сместиться в сторону влияния, обучения, значимых отношений и того, насколько работа кажется стоящей. Как работающая мать, она делится, что «я всегда жонглирую между жизнью дома и работой. Я не думаю, что вы когда-либо достигаете точки, где все идеально сбалансировано». Вместо этого она фокусируется на понимании того, что требует ее внимания в данный момент, устанавливает приоритеты и принимает, что эти приоритеты могут меняться.

Мегхани утверждает, что устойчивая амбиция должна означать оценку по качеству и влиянию работы, а не по тому, насколько заметно человек доступен. Она говорит, что для работодателей это требует изменения того, что вознаграждается. Если повышения продолжают отдавать сотрудникам, которые постоянно видны онлайн, индивидуальное установление границ будет трудно поддерживать. Кроме того, лидеры могут помочь, демонстрируя более здоровое поведение, включая выход из системы, отсрочку несрочных сообщений и открытое уважение к границам. Мегхани заключает: «Устойчивая амбиция — это не уменьшенная амбиция. Это амбиция без предположения, что выгорание — это плата, которую вы должны за нее заплатить».

В рамках Месяца женщин Институт муниципального инжиниринга Южной Африки (IMESA) освещает успехи женщин-инженеров, которые руководили проектами по развитию инфраструктуры по всей стране, одновременно поощряя больше молодых женщин вступать в эту профессию.

Три инженера — Мфо Плаатджи, Роксан Кэнни и Принцесса Кабала Муке — поделились своими историями в честь Месяца женщин. Они сосредоточились не на препятствиях, а на возможностях, мотивируя следующее поколение молодых женщин рассматривать инженерию как сферу, где можно внедрять инновации, проявлять лидерские качества и участвовать в формировании будущего Южной Африки.

Основанный в 1961 году, IMESA заявляет, что никогда не внедрял формальных гендерных политик, делая акцент на создании профессиональной среды для муниципальных инженеров, основанной на техническом совершенстве, этике и служении обществу. Сегодня более 30% членов организации — женщины, многие из которых занимают руководящие должности.

Лидеры в области муниципального инжиниринга

Среди этих лидеров — Роксан Кэнни, председатель отделения в Квазулу-Натал; Принцесса Кабала Муке, председатель отделения в Западном Кейпе; и Мфо Плаатджи, председатель отделения в Фри-Стейте и Северном Кейпе. Вместо того чтобы акцентировать внимание на трудностях, эти три инженера используют Месяц женщин, чтобы продемонстрировать возможности, доступные в муниципальном инжиниринге, и побудить учащихся, студентов, выпускников и молодых специалистов рассмотреть карьеру, способствующую предоставлению жизненно важной общественной инфраструктуры.

Мфо Плаатджи, гражданский инженер и менеджер проектов в муниципалитете Мангаун, рассказала, что ее интерес к инженерии возник в детстве после жизни в сообществе, где не было проточной воды. Ее вдохновило наблюдение за тем, как техники устанавливали водопроводный кран в доме ее семьи, что побудило ее выбрать карьеру, направленную на улучшение доступа к чистой воде для других общин.

Роксан Кэнни, зарегистрированный гражданский инженер, специализирующийся на проектировании водоснабжения и действующий менеджер по области в муниципалитете Этеквини, сообщила, что ее вдохновила мать, которая была чертежником, прежде чем она обнаружила свою страсть к гидроинженерии. После начала карьеры в консалтинге, она отметила, что работа в местном правительстве позволила ей следить за проектами от стадии проектирования до реализации, укрепив ее приверженность муниципальному инжинирингу.

Принцесса Кабала Муке, действующий менеджер в отделе управления городскими отходами города Кейптауна, поделилась, что жизнь в Гоме, в восточной Демократической Республике Конго, показала ей, как инфраструктура напрямую влияет на качество жизни людей. Она подчеркнула, что инженерия является не только технической специальностью, но и мощным инструментом для экономического развития, построения нации и социального преобразования.

Эти три инженера считают, что профессия стала все более инклюзивной, поскольку все больше женщин возглавляют технические команды, управляют программами инфраструктуры и занимают исполнительные посты. Однако Плаатджи заявила, что муниципалитеты должны продолжать укреплять программы стажировок и для выпускников, а также расширять возможности стипендий для привлечения большего числа молодых инженеров.

Кэнни отметила, что разнообразие обогатило инженерную профессию, привнеся различные точки зрения, в то время как Кабала Муке подчеркнула важность создания рабочих мест, где женщины могут быть наделены полномочиями для руководства, инноваций и влияния на стратегические решения. Инженеры также особо выделили ценность профессиональных организаций, таких как IMESA, отметив, что наставничество, нетворкинг и развитие лидерских качеств необходимы для поддержки женщин на протяжении всей их карьеры.

Кэнни, которая соучредила Портфель молодых специалистов (YP²) IMESA, сказала, что эта инициатива создала дополнительные возможности для студентов и инженеров на ранних этапах карьеры. Эта программа впоследствии была расширена на Западный Кейп под руководством Кабала Муке. Их послание молодым женщинам, рассматривающим инженерию, простое: они принадлежат этой профессии и могут сыграть значимую роль в формировании будущего Южной Африки посредством предоставления жизненно важной инфраструктуры и общественных услуг.

В Южной Африке, в период Женского месяца, внимание вновь обращено на растущее число женщин, занимающих руководящие должности в бизнесе, организациях и государственных учреждениях. Тем не менее, эксперты указывают на то, что многие женщины сталкиваются с часто недооцениваемым препятствием на пути к продвижению по службе — это невидимый объем работы, выполняемый вне рабочего места.

Комментарий утверждает, что помимо существующих проблем, таких как дискриминация на рабочем месте, ограниченный доступ к финансированию и неравные возможности, профессиональный рост женщин продолжает негативно сказываться неоплачиваемый умственный, эмоциональный и логистический труд. Многие женщины вынуждены совмещать множество обязанностей, выходящих за рамки карьеры, включая заботу о детях, поддержку пожилых родителей, управление семейными финансами, координацию встреч и поддержание родственных связей.

Даже когда домашние дела распределяются между членами семьи, женщины зачастую остаются ответственными за планирование и организацию этих задач. Согласно данному комментарию, эта «ментальная нагрузка» может приводить к усталости при принятии решений, снижению концентрации внимания и эмоциональному истощению, что ограничивает время и энергию, доступные для развития лидерских качеств, налаживания связей и получения высокопоставленных карьерных возможностей.

Влияние этого явления распространяется и на женщин-предпринимателей, которым может не хватать времени для сосредоточения на росте бизнеса, взаимодействии с инвесторами и расширении предприятий. Статья также отмечает, что традиционные модели финансирования могут отдавать предпочтение основателям, которые способны часто путешествовать и постоянно быть доступны.

Технологии могут помочь уменьшить часть административного бремени. Такие инструменты, как общие семейные календари, приложения для управления финансами, телемедицина, цифровые средства здравоохранения, платформы для планирования питания, службы доставки продуктов и автоматизация рабочих процессов, способны оптимизировать повседневные обязанности и высвободить ценное время.

Однако комментарий предупреждает, что технологий недостаточно для решения структурного неравенства. Ограниченный доступ к доступному интернету, цифровым инструментам и цифровым навыкам означает, что многие женщины остаются исключенными из этих преимуществ. Кроме того, существует риск, что технологии лишь повысят эффективность женщин в управлении неравной долей неоплачиваемого труда, вместо того чтобы устранить само дисбаланс.

В статье содержится призыв к работодателям внедрять по-настоящему гибкие условия труда, оценивать производительность по результатам, а не по видимости, признавать уход за пожилыми людьми наряду с уходом за детьми и активно поддерживать женщин для занятия руководящих постов. Также призыв направлен к инвесторам, чтобы они пересмотрели критерии финансирования, вознаграждающие постоянную доступность, и к семьям, чтобы они делили ответственность за планирование и организацию домашних дел, а не просто помогали с отдельными задачами.

В заключение, комментарий подчеркивает, что Женский месяц должен не только отмечать женщин, достигших руководящих позиций, но и стимулировать принятие мер по сокращению невидимого труда, который продолжает ограничивать возможности и продвижение женщин.