Carreira de trabalhos com cabos à liderança de divisão na Lenovo na Pinnacle ICT

A rápida implementação da inteligência artificial (IA) no setor corporativo força as empresas a se concentrarem na questão do valor de negócio real que esta tecnologia traz. Este tema foi um dos centrais no evento de liderança SUSE Women in Technology, realizado em 5 de agosto de 2026. Nele, líderes seniores mulheres discutiram a implementação de IA, liderança, perspectivas de carreira e os obstáculos que as mulheres continuam a enfrentar no setor de tecnologia.

O evento começou com uma apresentação chave de Tracy Kua, Diretora de Marketing da América do Pacífico da SUSE. Em seguida, houve um painel de discussão intitulado «Liderança na Era da IA», no qual participaram Margaret Dawson, diretora de marketing da SUSE, e Kritiga Takkar, diretora executiva de estratégia e transformação de tecnologia na Accenture. Shubhangi Mishra, da YourStory, moderou o debate.

Kua apresentou a IA não apenas como mais uma tendência tecnológica, mas como uma oportunidade para o desenvolvimento de qualidades de liderança. Segundo ela, o foco deve estar em resultados mensuráveis, como velocidade de lançamento de produtos, resiliência da infraestrutura, segurança das operações e aumento das capacidades das equipes.

Margaret Dawson observou que as empresas passaram pelo ciclo de euforia em torno da IA com uma rapidez incomum. Ela declarou: «Com a IA, passamos por todo o ciclo de euforia em tempo recorde. Chegamos ao pico do ciclo de euforia e já estamos no poço da desilusão». Agora, a atenção está no que a IA pode realmente proporcionar. Em vez de simplesmente substituir pessoas por agentes, as empresas estão estudando como a IA pode ajudar os funcionários a serem mais produtivos e a pensar estrategicamente.

No entanto, o retorno tangível ainda está em formação. Dawson enfatizou: «Temos um longo caminho pela frente antes que as cargas de trabalho de IA se tornem onipresentes em todas as organizações. Por isso, ainda acho que estamos apenas testando as águas e vendo resultados iniciais, mas o verdadeiro valor e o retorno sobre o investimento ainda não foram alcançados».

Kritiga Takkar relatou que suas conversas com clientes também mudaram. As empresas não perguntam mais sobre a necessidade de usar IA; elas querem saber qual resultado obterão e quão rápido. Essa mudança impulsiona as organizações a abandonar a realização de muitos projetos piloto sem resultados claros em favor de programas financiados com objetivos e responsabilidade definidos. Além disso, as empresas estão começando a lidar com os custos e a complexidade de lançar várias iniciativas de IA simultaneamente.

O painel também destacou que o termo «IA» abrange cenários de uso muito diferentes. A IA integrada em produtos, aplicativos de produtividade interna e fluxo de trabalho, bem como as cargas de trabalho de IA criadas para clientes, exigem tecnologias e métricas de sucesso distintas.

O crescimento da IA pode abrir novas oportunidades para as mulheres na tecnologia, mas Takkar alertou que os modelos existentes podem simplesmente se reproduzir em novos papéis. Ela apontou uma armadilha potencial: «Um dos armadilhas que vejo é que as mulheres geralmente tendem a se mover para a gestão de IA, o lado responsável ou o lado da transformação, enquanto P&L, modelos ou arquitetura permanecem com os homens».

Takkar insistiu que as mulheres devem vincular a IA responsável e a gestão aos resultados de negócios, em vez de se limitarem a funções de supervisão. Isso também implica buscar oportunidades relacionadas a P&L, modelos e arquitetura.

Dawson acredita que a IA pode mudar potencialmente o valor das habilidades na liderança tecnológica. Como a IA reduz a necessidade de trabalho técnico manual, a estratégia de negócios, a adaptabilidade e outras qualidades de liderança podem se tornar mais importantes. No entanto, o problema principal permanece o mesmo: as mulheres possuem as habilidades e talentos necessários, mas esses pontos fortes nem sempre se traduzem em cargos de liderança.

Para que a IA possa causar uma mudança significativa, as mulheres devem participar na formação das tecnologias, e não apenas adotá-las. Para Takkar, o foco no valor de negócio também muda a abordagem das empresas à responsabilização. Cada etapa do programa de IA deve estar ligada a um resultado mensurável, seja aumento de produtividade, redução do custo da transação ou alteração de um indicador, como dias de atraso de pagamento. Ela argumentou que a gestão não deve se tornar uma função separada, desconectada da eficiência comercial.

Dawson acrescentou que o princípio é semelhante a qualquer programa de transformação: é preciso começar pelo resultado final. As organizações devem definir qual problema estão tentando resolver, como é o sucesso e quais métricas o demonstrarão. A tecnologia pode ser nova, mas os fundamentos da transformação permanecem inalterados.

A discussão também abordou por que as mulheres continuam deixando suas carreiras no setor de tecnologia. Dawson destacou a responsabilidade desproporcional que as mulheres carregam pelo cuidado de crianças, bem como pelo cuidado de pais e sogras. Ela observou: «Em cada país, em cada cultura, as mulheres assumem um fardo exponencial de cuidar de crianças ou de pais e sogras. Eu vejo muitas mulheres saindo para ter filhos e não retornando».

Ela vê na IA e no surgimento de novos papéis um caminho potencial de retorno à tecnologia para mulheres que fizeram pausas na carreira. Takkar compartilhou sua experiência de três pausas de carreira, após as quais retornou em seus próprios termos. Ela disse que focar em seu próprio caminho, em vez de comparar seu progresso com o de colegas, a ajudou a superar essas transições.

Ambas as líderes também enfatizaram a importância das mulheres que já ocupam altos cargos. Criar equipes capazes de continuar o trabalho quando o líder tira uma pausa facilita a possibilidade de as mulheres se afastarem sem perder seu lugar na hierarquia de liderança.

O painel também abordou questões de vieses ocultos que podem entrar nos sistemas de IA. Dawson deu um exemplo da SUSE, onde havia um agente de IA chamado Liz. A organização questionou a necessidade de dar gênero ao agente de IA e acabou substituindo o nome por um mascote neutro em relação ao gênero.

Takkar definiu três habilidades que os especialistas devem desenvolver: avaliação dos resultados do trabalho de IA, construção de profunda experiência setorial e comunicação clara de ideias. Dawson apontou as vantagens da Índia em termos de talento tecnológico, escala e pensamento de código aberto para desenvolver uma IA mais transparente e soberana. Takkar também acredita que a IA pode criar condições mais iguais, já que muitas das capacidades desenvolvidas hoje ainda são novas. A Índia possui o talento, a escala e a confiança para participar dessa mudança. O desafio será garantir que a expansão da IA não aumente a disparidade digital existente.

Para as mulheres na tecnologia, isso significa que a próxima onda de IA não deve simplesmente reproduzir os modelos de liderança existentes. A oportunidade reside na transição para papéis que moldam produtos, tomam decisões de negócios, arquitetura e estratégia, e não apenas aqueles que os gerenciam.

Em comemoração ao Mês da Mulher na África do Sul, muitas jovens mulheres estão refletindo sobre seu futuro e considerando potenciais caminhos de carreira. A consultoria financeira muitas vezes passa despercebida, pois é erroneamente percebida como uma profissão focada exclusivamente em números, produtos e vendas.

No entanto, como foi mencionado, a consultoria financeira é uma atividade orientada para pessoas, construída sobre confiança, relacionamentos e ajudar os outros a tomar decisões informadas sobre seu bem-estar financeiro. Para jovens mulheres que procuram um trabalho que combine propósito, crescimento pessoal e oportunidades profissionais, este pode ser um campo muito útil.

Essencialmente, um consultor de seguros ajuda indivíduos e empresas a determinar o que é mais importante para eles e fornece proteção a esses ativos valiosos por meio de soluções de seguro adequadas. Isso exige um profundo entendimento das necessidades únicas de cada cliente, ajuda no gerenciamento de riscos e preparação para eventos imprevistos.

Além de lidar com documentos e apólices, os consultores desempenham um papel importante no apoio aos clientes nos momentos mais difíceis da vida, fornecendo orientação, conforto e soluções práticas quando mais precisam. A capacidade de causar um impacto positivo é um dos aspectos mais gratificantes desta profissão; saber que você ajudou uma família a se recuperar de perdas financeiras ou protegeu um negócio traz um forte sentimento de satisfação.

Além disso, há um número crescente de oportunidades para mulheres na indústria de serviços financeiros. As mulheres frequentemente possuem qualidades como empatia, adaptabilidade, atenção aos detalhes e fortes habilidades de comunicação, que são muito valorizadas ao entender as necessidades dos clientes e recomendar os produtos de seguro apropriados.

Para jovens mulheres que consideram uma carreira em consultoria financeira, uma das principais perguntas é por onde começar. A transição dos estudos para a prática profissional pode parecer difícil, especialmente em uma indústria onde conhecimento, autoridade e experiência são altamente valorizados. Programas como o Programa de Desenvolvimento de Consultores PSG (ADP) foram criados para preencher essa lacuna.

Este programa oferece aos consultores iniciantes a oportunidade de ganhar experiência prática enquanto desenvolvem conhecimentos técnicos e habilidades profissionais necessárias para construir uma carreira de sucesso em consultoria financeira. Os participantes se beneficiam de treinamento estruturado e desenvolvimento, mentoria, orientação de consultores experientes e contato com interações reais com clientes.

O programa também inclui iniciativas voltadas para o desenvolvimento de habilidades interpessoais cruciais, como inteligência emocional, comunicação, resiliência e profissionalismo, que são vitais para o sucesso a longo prazo neste campo. Em termos de experiência pessoal, um participante que ingressou no programa em 2024 observou o quão valioso é esse suporte, destacando que trabalhar em conjunto com consultores experientes, ganhar experiência prática e desenvolver habilidades técnicas e interpessoais ajudaram-no a fortalecer a confiança e estabelecer uma base sólida para sua carreira.

Apesar das inúmeras oportunidades, a carreira em consultoria financeira apresenta desafios. Um dos obstáculos mais comuns enfrentados por jovens profissionais é a construção de confiança e a conquista da confiança dos clientes nos estágios iniciais. Muitos consultores iniciantes temem que sua idade ou pouca experiência possam afetar a percepção deles.

No entanto, a realidade é que a confiança é construída através do aprendizado, da experiência prática e da disposição para o desenvolvimento contínuo. Uma das lições mais importantes aprendidas pelo autor é que não é preciso saber todas as respostas desde o primeiro dia. A confiança é alcançada fazendo perguntas, ganhando experiência e estando aberto ao aprendizado com os outros. Como a indústria de serviços financeiros está em constante mudança, a resiliência, a curiosidade e o compromisso com o aprendizado contínuo são condições necessárias para o sucesso a longo prazo.

Construir autoridade é igualmente importante. A confiança não surge da noite para o dia, mas é formada por ações consistentes e comportamento profissional. Jovens consultores podem fortalecer os relacionamentos com os clientes dedicando tempo à escuta atenta, compreendendo as circunstâncias de cada cliente, cumprindo os compromissos assumidos e mantendo altos padrões de honestidade. Os clientes têm maior probabilidade de confiar seus assuntos a consultores que demonstram cuidado genuíno, profissionalismo e desejo de ajudá-los a alcançar seus objetivos.

Para jovens mulheres que entram nesta profissão, o desenvolvimento de relacionamentos sólidos deve ser visto como um investimento de longo prazo. Cada interação, contato com o cliente e oportunidade de aprendizado contribui para a formação de uma reputação de confiabilidade e competência. Com o tempo, esses relacionamentos se tornam a base de uma carreira de consultoria bem-sucedida.

A capacidade de se conectar com as pessoas, entender suas preocupações e ajudá-las a tomar decisões financeiras importantes muitas vezes distingue um bom consultor de um excelente. Embora o conhecimento técnico seja necessário, são os relacionamentos significativos que constroem a confiança e a lealdade duradouras dos clientes.

A consultoria financeira oferece muito mais do que apenas um emprego; ela oferece a oportunidade de fazer uma contribuição significativa na vida das pessoas, ao mesmo tempo em que constrói uma carreira recompensadora e dinâmica. Para jovens mulheres que estão considerando seus futuros caminhos, esta é uma profissão que une propósito, aprendizado contínuo e relacionamentos sólidos.

O mais importante é não adiar o início até se sentir absolutamente pronta. Todo consultor de sucesso começou do zero. Seja curiosa, faça perguntas e aproveite cada oportunidade de aprendizado e crescimento. Não deixe que a idade ou a falta de experiência o faça duvidar de si mesma. Acredite no valor que você traz, porque a confiança vem com a experiência. A indústria de serviços financeiros precisa de mais jovens mulheres, corajosas o suficiente para ocupar seu lugar, expressar suas opiniões e causar um impacto duradouro.

À medida que a tecnologia transforma os processos de criação de produtos e atendimento a milhões de clientes na Myntra, a empresa foca não apenas na contratação, mas também na construção de caminhos de carreira sustentáveis e de longo prazo no setor de tecnologia. A empresa cria oportunidades para mulheres em diferentes estágios de sua trajetória profissional, utilizando ferramentas como programas de retorno ao trabalho (returnships), mentoria e trilhas de carreira claras.

Govindraj MK, Diretor de Recursos Humanos (CHRO) da Myntra, discute como a inclusão de diferentes pontos de vista e a formação de comunidades fortes podem influenciar o futuro da inovação e da tecnologia. A Myntra se posiciona como uma organização orientada por tecnologia, onde a tecnologia é uma oportunidade de negócio chave que define a compreensão do cliente, a criação de experiências, o suporte ao ecossistema e a escalabilidade das operações.

A implementação de inteligência artificial (IA) não diminui o valor dos talentos em tecnologia; ela muda o foco da execução rotineira de tarefas para a resolução de problemas, avaliação de produtos e profunda experiência setorial. Como a IA assume mais funções, aumenta a importância de saber usá-la de forma responsável, avaliar os resultados e transformar suas capacidades em conquistas significativas para negócios e clientes.

A abordagem da empresa em gestão de talentos visa ajudar os funcionários a desenvolver habilidades relevantes e a navegar continuamente pelas rotas de carreira em mudança. Através da plataforma Mynverse, os funcionários têm acesso a treinamentos em perfis técnicos, funcionais, comportamentais e de liderança. Além disso, habilidades específicas da função são apoiadas por meio de avaliações de competências, planos de desenvolvimento, projetos práticos e mentoria, concretizando a proposta de valor da empresa: 'Expandindo suas possibilidades para moldar o futuro'.

Reconhecendo que as mulheres representam quase 40% do quadro geral de funcionários da Myntra, a empresa busca transformar essa forte representação em uma presença mais profunda nas funções de tecnologia e na alta gerência. O foco principal está no fortalecimento do *pipeline* de talentos em áreas de engenharia, produto, dados e novas funções gerenciadas por IA, bem como no apoio à promoção de mais mulheres a cargos técnicos, de produto e corporativos de liderança.

Carreiras de longo prazo são construídas quando os funcionários entendem como crescer, têm acesso a oportunidades de expansão de experiência e recebem apoio em momentos críticos da vida e da carreira. Por isso, a Myntra vê o crescimento de carreira como um sistema integrado, e não como um conjunto de medidas isoladas. O programa Ascend apoia funcionários no nível de diretor associado através de mentoria, fornecimento de experiência em liderança e participação em projetos reais, enquanto o Ascend X ajuda mulheres no nível de diretor a transitar da liderança funcional para a corporativa. Além disso, existe o 'Circle of Strength', que reúne líderes femininas e aliados masculinos para apoio mútuo.

O suporte se estende a diferentes estágios da vida, incluindo assistência com maternidade, paternidade, adoção e barriga de aluguel, bem como cuidados durante a gravidez e pós-parto, creches, salas de amamentação e suporte estruturado para retorno ao trabalho.

O programa de retorno ao trabalho para mulheres, denominado Phoenix, apoiou mais de 100 mulheres, ajudando-as a reiniciar suas carreiras, sendo que quase 60% delas passaram para tempo integral. Este programa reforçou a convicção da empresa de que mulheres que retornam após uma pausa necessitam de uma ponte estruturada de volta ao mercado de trabalho, e não apenas de um processo de contratação padrão. O programa Phoenix de seis ou sete meses inclui adaptação, treinamento, mentoria e trabalho prático em projetos reais, permitindo que as participantes recuperem o contato com o ambiente de trabalho e demonstrem seu potencial em um ambiente favorável.

Uma conclusão importante foi que a reintegração bem-sucedida depende da combinação de desenvolvimento de competências com trabalho significativo, apoio de gestores e um caminho claro para o emprego contínuo. Também se destaca a importância de reconhecer a experiência e as perspectivas que os participantes trazem, em vez de ver a pausa na carreira como uma limitação.

Mentoria, patrocínio e acesso a líderes bem-sucedidos desempenham papéis complementares na promoção de talentos para cargos técnicos e executivos de alto nível. Os mentores fornecem perspectiva, fortalecem o julgamento e a disposição para tarefas de maior escala, enquanto os patrocinadores ajudam a aumentar a visibilidade do bom trabalho e abrem portas para oportunidades de maior complexidade e escala. Na Myntra, isso é apoiado por programas ao longo de toda a trajetória de carreira, desde o desenvolvimento inicial de competências e mentoria até designações multifuncionais e desenvolvimento em nível empresarial.

Para medir a eficácia das iniciativas de diversidade e inclusão, a Myntra avalia a amplitude das oportunidades que elas criam em toda a jornada do funcionário. Além da representatividade, são monitorados o desenvolvimento de competências, a participação em programas de desenvolvimento, a mobilidade interna, a conversão dos programas de retorno ao trabalho, a força do *pipeline* de liderança, o clima dos funcionários e o nível de retenção. Por exemplo, o programa Phoenix ajudou mais de 100 mulheres a retornar após uma pausa, sendo que cerca de 60% encontraram emprego permanente.

Em nível organizacional, aproximadamente 25% dos funcionários da Myntra trabalham na empresa há mais de cinco anos. De acordo com a pesquisa interna MyPulse 9.0, realizada em novembro de 2025, quase 80% dos funcionários pretendem permanecer na Myntra nos próximos dois ou três anos. Além disso, a Geração Z representa cerca de 40% da força de trabalho, e quase 80% desse grupo também expressou intenção de permanecer.

A plataforma Women in Tech foi criada para promover um diálogo substancial sobre a mudança de paradigma e unir líderes, especialistas em IA e engenheiros para discutir na prática a construção, escalonamento e gerenciamento de tecnologias em um ambiente orientado por IA. A última edição reuniu participantes de organizações como Google India, NVIDIA, Thomson Reuters e Anthropic, onde foram discutidos tópicos como experiência do cliente, desenvolvimento de produtos, engenharia, inovação responsável e futuras qualidades de liderança.

O objetivo de longo prazo da empresa é formar uma comunidade mais forte de tecnólogas, através de aprendizado conjunto, redes profissionais e troca contínua de experiências no setor. A plataforma promove a colaboração, expande o acesso ao conhecimento e cria caminhos de crescimento mais sólidos no ecossistema, demonstrando uma cultura que valoriza a curiosidade, o aprendizado contínuo e o pensamento diversificado.