Pesquisa mostra que empregadores nos Emirados Árabes Unidos valorizam habilidades de comunicação mais do que inteligência artificial

Caso você seja um funcionário da empresa matriz em Dubai, aplicam-se as disposições da legislação trabalhista dos EAU e suas emendas. É importante saber quais erros jurídicos os trabalhadores cometem ao serem demitidos, relacionados aos direitos trabalhistas, prazos de aviso prévio, benefícios de término de serviço e disputas salariais.

De acordo com o Artigo 43 do Decreto Federal Lei nº (33) de 2021 sobre a regulamentação das relações de trabalho (Lei do Trabalho), tanto o funcionário quanto o empregador podem rescindir o contrato de trabalho por motivo justificado. Isso deve ser acompanhado de um aviso prévio por escrito de no mínimo 30 e no máximo 90 dias, de acordo com o período de aviso estipulado no contrato.

O Artigo 43(1) da Lei do Trabalho estabelece que qualquer uma das partes pode rescindir o contrato por qualquer motivo legal, desde que a outra parte seja notificada por escrito e concorde em trabalhar durante o período de aviso acordado, que é de no mínimo trinta (30) dias e no máximo noventa (90) dias.

Às vezes, os funcionários acreditam erroneamente que a demissão ocorre imediatamente ou que podem parar de comparecer ao trabalho sem cumprir todo o período de aviso prévio. O período de aviso prévio estabelecido deve ser respeitado, a menos que acordado de outra forma.

Além disso, o Artigo 43(3) prevê que a parte que não cumpre o período de aviso prévio deve pagar à outra parte uma compensação chamada adicional de aviso prévio, mesmo que o não cumprimento do prazo não tenha causado danos. Esta compensação é igual ao salário do trabalhador por todo o período de aviso prévio ou sua parte restante. Consequentemente, um funcionário que não cumpriu o prazo de aviso prévio acordado pode ser obrigado a pagar uma compensação equivalente ao salário pelo período não trabalhado. Da mesma forma, o empregador que não cumpre o período de aviso prévio estabelecido pode ser obrigado a compensar o funcionário.

Recomenda-se aos funcionários apresentar um pedido de demissão por escrito, manter provas de sua apresentação e recebimento, devolver os bens do empregador e obter um recibo, bem como não excluir, copiar ou destruir quaisquer dados do empregador. Também é preciso registrar claramente a data efetiva da demissão e o último dia de trabalho. Além disso, eles devem evitar abandonar o emprego sem seguir os procedimentos estabelecidos para rescisão do contrato de trabalho.

O Artigo 51 da Lei do Trabalho regula a indenização de término de serviço para funcionários elegíveis. De acordo com o Artigo 51(2) da Lei do Trabalho, um funcionário estrangeiro em tempo integral que trabalhou por pelo menos um ano de serviço contínuo tem direito a uma indenização ao término do contrato de trabalho. O pagamento é calculado com base no salário base da seguinte forma: a. Para os primeiros cinco anos de serviço — salário equivalente a vinte e um (21) dias por ano. b. Para cada ano além dos cinco anos — salário equivalente a trinta (30) dias.

O Artigo 51(6) da Lei do Trabalho especifica que a indenização total para um trabalhador estrangeiro não deve exceder o salário de dois anos.

O Artigo 53 da Lei do Trabalho obriga o empregador a pagar ao funcionário o salário e outros pagamentos devidos dentro de 14 dias a partir da data de rescisão do contrato de trabalho. O empregador deve pagar o salário através do Sistema de Proteção Salarial, quando aplicável.

O Artigo 22 da Lei do Trabalho exige que o salário seja pago de acordo com as condições de trabalho acordadas. O Artigo 25 da Lei do Trabalho estabelece restrições às circunstâncias e valores nos quais podem ocorrer retenções do salário dos funcionários.

Se um funcionário acredita que o empregador está retendo ilegalmente salário, indenização ou outros direitos trabalhistas, ou negando-lhe direitos legais, ele deve primeiro levantar a questão junto ao Ministério dos Recursos Humanos e Emiratização (MoHRE). O Artigo 54 do Decreto Federal Lei nº (9) de 2024, que altera algumas disposições do Decreto Federal Lei nº (33) de 2021, regula a resolução de disputas trabalhistas individuais. De acordo com o Artigo 54(2) da Lei do Trabalho Modificada, o MoHRE pode emitir uma decisão se o valor da ação não exceder 50.000 dirhams dos EAU, ou se alguma das partes não cumprir uma decisão de resolução amigável previamente emitida pelo MoHRE.

O Artigo 54(3) da Lei do Trabalho Modificada indica adicionalmente que a parte discordante de tal decisão pode entrar com uma ação no Tribunal competente de primeira instância dentro de 15 dias úteis a partir da data da notificação ou anúncio da decisão. Se a resolução amigável não for alcançada em casos fora da jurisdição de decisão do MoHRE, a disputa é encaminhada ao tribunal competente de acordo com o Artigo 54(4) da Lei do Trabalho Modificada.

Além disso, o Artigo 54(9) da Lei do Trabalho Modificada estabelece que a ação não será considerada em relação a quaisquer direitos decorrentes das disposições deste Decreto-Lei após dois anos a partir da data da rescisão do contrato de trabalho. O funcionário pode procurar esclarecimentos ou ajuda no MoHRE se tiver preocupações sobre direitos trabalhistas ou o cumprimento das disposições da Lei do Trabalho pelo empregador. Tanto o funcionário quanto o empregador podem beneficiar-se da manutenção de documentação adequada e do conhecimento dos requisitos legais aplicáveis e dos procedimentos de resolução de disputas, o que pode reduzir a probabilidade de surgimento de disputas e facilitar sua resolução.

A inteligência artificial (IA) oferece aos funcionários novas oportunidades para acelerar o trabalho, mas para muitos especialistas nos Emirados Árabes Unidos (EAU), o tempo economizado nem sempre resulta em uma redução da carga de trabalho.

Embora 76% dos trabalhadores nos EAU expressem entusiasmo pelas mudanças que a IA trará, em comparação com 65% globalmente, e 72% notem mais oportunidades de inovação do que no ano anterior, a pressão por realizar um volume maior de tarefas continua a crescer.

De acordo com o relatório Korn Ferry UAE Workforce Report 2026, baseado na opinião de 500 profissionais no país, 70% dos funcionários afirmam um aumento significativo de sua carga de trabalho nos últimos dois anos. Esses resultados destacam o dilema crescente no local de trabalho: à medida que a IA automatiza tarefas rotineiras e abre oportunidades de inovação, os funcionários estão se beneficiando do aumento da eficiência, ou simplesmente estão sendo esperados para fazer mais?

Najiba Suleiman Abubaker, gerente sênior de RH e Cultura na Hotpack, acredita que as empresas têm a obrigação de garantir que a implementação da IA não leve automaticamente ao aumento das obrigações dos funcionários. Ela observa que a IA pode simplificar o trabalho ao processar tarefas repetitivas e trabalhosas, permitindo que os especialistas se concentrem na resolução de problemas, tomada de decisões de melhor qualidade e execução de tarefas significativas. No entanto, ela enfatiza que o tempo economizado não deve significar automaticamente mais responsabilidades, e as organizações devem encontrar um equilíbrio entre eficiência e bem-estar dos funcionários.

Segundo ela, os departamentos de recursos humanos precisam colaborar estreitamente com os líderes de negócios para avaliar a qualidade do trabalho, estabelecer expectativas realistas e analisar a carga de trabalho, em vez de se concentrarem apenas nos resultados finais. Além disso, os gerentes precisam de treinamento para distribuir tarefas e avaliar o desempenho de forma justa em um cenário de mudança de funções devido à IA. Os funcionários também devem entender como usar essa tecnologia de forma responsável, especialmente ao lidar com dados confidenciais.

Abubaker conclui que o feedback regular ajuda o RH a determinar se a tecnologia está reduzindo a pressão ou, pelo contrário, intensificando-a. Em última análise, a IA deve melhorar o próprio processo de trabalho das pessoas, e não apenas o volume desse trabalho.

Aws Ismail, cofundador da Onyx AI Solutions, acredita que o problema muitas vezes reside não na própria tecnologia, mas em como as empresas gerenciam o tempo economizado. Ele afirma diretamente que muitas empresas simplesmente preenchem o tempo livre com trabalho adicional, o que é um problema de gestão, e não da IA. Se alguém economiza duas horas e depois recebe duas novas tarefas, nada melhora.

Ismail aconselha as organizações a usar a IA para eliminar tarefas tediosas e repetitivas, para que os funcionários possam se concentrar em tarefas que exigem julgamento e interação humana. Por exemplo, na Onyx, um recrutador de IA assume a triagem inicial de chamadas, permitindo que os recrutadores dediquem mais tempo à comunicação com candidatos e partes interessadas. Na sua opinião, o objetivo deve ser aumentar a produtividade, e não apenas a eficiência e o volume de resultados.

Ele também acredita que os métodos de avaliação de desempenho devem mudar. Quando os funcionários são avaliados principalmente pela quantidade de trabalho realizado, a IA pode apenas aumentar o número de tarefas que se espera deles. Em vez disso, deve-se medir o valor que eles agregam, e, em sua opinião, o RH deve liderar esse processo. É preciso perguntar às equipes qual parte do trabalho causa fadiga e primeiro delegar isso à IA.

Ismail argumenta que as empresas devem decidir autonomamente como o tempo economizado será usado — para melhorar a qualidade do trabalho, desenvolver novas habilidades ou estabelecer um ritmo mais sustentável. Ele enfatiza que a IA representa uma enorme oportunidade para melhorar o trabalho, mas somente se as empresas permitirem que seus funcionários sintam esse benefício e realmente desfrutem do uso da tecnologia, em vez de se preocuparem apenas com o lucro líquido.

Shabil Ummer, gerente de RH na V Group International, aponta que a IA ajudou os funcionários a recuperar tempo, e não aumentou sua carga de trabalho. Ele afirma que isso só acontece se um princípio for seguido: é preciso usar a IA, e não deixar que a IA nos use. Em varejo, atacado, comércio eletrônico e unidades de suporte, os funcionários usam a IA para redigir documentos, analisar dados e preparar relatórios. Tarefas como o atendimento a solicitações de clientes de primeiro nível, que antes levavam horas, agora são concluídas em minutos.

Ummer observa que o tempo liberado permite que os trabalhadores dediquem atenção aos clientes, ao trabalho em equipe e a problemas de negócios que exigem avaliação humana. A IA também ajuda os gerentes a distribuir tarefas de projeto de forma mais justa de acordo com as capacidades dos funcionários. Ele acredita que as organizações precisam repensar a noção de um dia de trabalho produtivo à medida que a IA é integrada às operações diárias. Ele insiste que as empresas devem mudar as expectativas diárias, mas o critério deve ser a qualidade do trabalho, e não a sua quantidade. Um bom dia é definido pelo valor criado, e não pelo número de tarefas concluídas.

Para os departamentos de RH, a tarefa é garantir que o aumento da eficiência se transforme em um benefício tangível para os funcionários, e não em um novo conjunto de metas. O papel do RH, na opinião de Ummer, é estabelecer limites para que o tempo economizado pela IA seja direcionado para a melhoria do trabalho, treinamento e atendimento ao cliente, e não apenas para a realização de mais tarefas.

Uma nova pesquisa realizada pela empresa de recrutamento Hays mostrou que mais de um terço das organizações nos Emirados Árabes Unidos e em outros países do Golfo Pérsico aumentaram o uso de trabalhadores por contrato ou temporários em comparação com dois anos antes, à medida que a contratação orientada a projetos ganha força.

De acordo com duas pesquisas realizadas através do LinkedIn, 38% das empresas estão utilizando mais pessoal contratado do que antes. Na primeira pesquisa, na qual participaram 1636 respondentes, 26% indicaram que o uso permaneceu aproximadamente o mesmo, 21% relataram uma diminuição e 16% afirmaram que sua organização não utiliza nenhum funcionário contratado.

Na segunda pesquisa, que coletou 1323 respostas, os empregadores foram questionados sobre os motivos da contratação de contratados. A razão mais comum foi o gerenciamento de demanda baseado em projetos, citada por cerca de 43% dos entrevistados. Isso foi seguido pela necessidade de maior flexibilidade da força de trabalho (32%), enquanto 15% apontaram para a redução de riscos e conformidade regulatória, e 10% relataram contratar terceirizados para encontrar especialistas adequados.

Esses resultados indicam que os empregadores estão usando terceirizados principalmente para executar projetos, e não para gerenciar riscos ou cumprir normas. Ryan Tagg, diretor sênior da Hays Middle East, observou que os especialistas temporários oferecem uma maneira rápida e flexível de resolver problemas quando os negócios necessitam de experiência adicional ou suporte ao projeto.

Ele enfatizou: «O que é particularmente interessante é que a demanda por projetos se tornou o fator mais forte em nossa recente pesquisa. Isso mostra que as organizações pensam menos no tamanho da força de trabalho e mais nas suas capacidades. Elas querem ter acesso à experiência quando precisam, sem a necessidade de necessariamente aumentar o quadro de funcionários permanentes».

Essa mudança ocorre em meio ao fato de que empresas em toda a região continuam a implementar planos de crescimento, investir em tecnologia e adaptar-se às exigências de habilidades em mudança. Muitos projetos exigem experiência apenas por um período específico, tornando a contratação de contratados atraente tanto para empregadores quanto para os próprios especialistas.

Flexibilidade e Forças de Trabalho Híbridas

Quase um terço dos entrevistados nomeou a flexibilidade como a principal razão para o uso de terceirizados, refletindo a necessidade de escalar equipes para cima ou para baixo dependendo do portfólio de projetos, condições de mercado e prioridades de negócios. Tagg acrescentou que a linha entre contratação permanente e temporária está se apagando. «As organizações agora formam forças de trabalho híbridas, que combinam funcionários permanentes com especialistas temporários, permitindo-lhes acessar habilidades de forma mais eficiente, mantendo a flexibilidade».

À medida que os projetos de transformação continuam nos países do CCG, a contratação de contratados provavelmente desempenhará um papel importante em ajudar as organizações a obter a experiência necessária para garantir o crescimento, mantendo a flexibilidade.