De acordo com a legislação dos Emirados Árabes Unidos (EAU), um empregador pode incluir uma cláusula de não concorrência no contrato de trabalho para impedir que o funcionário trabalhe em um negócio concorrente após o término ou expiração do contrato.
Os atos normativos aplicáveis são o Decreto Federal-Lei nº 33 de 2021 sobre a regulamentação das relações de trabalho (doravante denominado 'Lei do Trabalho') e a Resolução do Gabinete nº 1 de 2022 sobre a implementação desta lei.
De acordo com o Artigo 10(1) da Lei do Trabalho, se o funcionário tiver acesso a clientes ou segredos comerciais do empregador, o empregador tem o direito de estipular no contrato que o funcionário não competirá ou não exercerá negócios concorrentes no mesmo setor após o término do contrato. Tal cláusula deve indicar claramente o local, o tempo e o tipo de trabalho necessários para proteger os interesses comerciais legítimos, sendo que o período de não concorrência não deve exceder dois anos após o término do contrato.
O Artigo 10(1) da Lei do Trabalho e o Artigo 12 da Resolução do Gabinete nº 1 de 2022 estabelecem uma série de requisitos para tais condições. Em primeiro lugar, a restrição não deve exceder dois anos a partir da data de rescisão ou expiração do contrato de trabalho; este prazo de dois anos é o máximo estabelecido por lei, mas sua aplicabilidade depende da proporcionalidade da restrição aos interesses legítimos.
Em segundo lugar, o contrato de trabalho deve definir a zona geográfica a que a restrição se aplica. Uma área excessivamente ampla sem justificativa nos interesses legítimos do empregador pode ser contestada. Em terceiro lugar, a cláusula deve identificar a natureza do trabalho proibido, relacionado a atividades que possam causar danos sérios aos interesses comerciais legítimos do empregador; uma proibição geral de qualquer trabalho no setor, independentemente das obrigações reais do funcionário, pode ser considerada inválida.
Além disso, a restrição deve visar a proteção dos interesses legítimos do empregador, especialmente se o funcionário teve acesso a informações confidenciais ou clientes. Ela não deve servir apenas como uma limitação geral à capacidade do funcionário de ganhar a vida. O Artigo 12(2) da Resolução do Gabinete nº 1 de 2022 estabelece que, se uma disputa sobre a cláusula de não concorrência não for resolvida pacificamente e for levada ao tribunal, o ônus da prova do dano sofrido recai sobre o empregador.
O funcionário tem o direito de contestar a aplicabilidade da cláusula de não concorrência se, por exemplo, ela não definir adequadamente a duração, a área geográfica ou a natureza da atividade proibida, ou se extrapolar o necessário para proteger os interesses legítimos do empregador. O Artigo 10(2) da Lei do Trabalho indica explicitamente que a cláusula de não concorrência será anulada se o empregador rescindir o contrato de trabalho violando as disposições da Lei.
Ademais, o Artigo 12(3) da Resolução do Gabinete nº 1 de 2022 prevê que a cláusula de não concorrência não se aplica se o contrato de trabalho for rescindido por iniciativa do empregador ou devido ao seu descumprimento de obrigações legais ou contratuais. O Artigo 12(5) da Resolução do Gabinete nº 1 de 2022 também prevê exceções, incluindo rescisão durante o período de experiência, emprego em certas categorias profissionais isentas por regulamentos ministeriais, bem como um acordo de compensação, no qual o funcionário ou o novo empregador paga ao empregador anterior um valor não superior a três meses de salário, mediante aprovação por escrito do antigo empregador.
Antes de assinar um contrato de trabalho contendo uma cláusula de não concorrência, recomenda-se que os funcionários verifiquem se a restrição define claramente sua duração, zona geográfica e natureza do trabalho proibido. Também é importante avaliar o quão razoável essa restrição está ligada às suas obrigações reais, relacionamento com clientes e acesso a informações confidenciais.
Os funcionários devem determinar se esta cláusula levará à impossibilidade de trabalhar em sua profissão em geral ou se limita apenas a certos tipos de atividades concorrentes. Ao encontrar uma restrição excessivamente ampla, devem solicitar esclarecimentos ou tentar negociar. Também vale a pena considerar a possibilidade de obter uma condição escrita de exclusão da cláusula de não concorrência no momento da demissão, se isso for acordado com o empregador.
É necessário examinar cuidadosamente quaisquer obrigações individuais de confidencialidade, proibição de recrutamento de clientes ou propriedade intelectual que possam vigorar independentemente da cláusula de não concorrência. Em conclusão, deve-se ler atentamente todo o contrato de trabalho para compreender completamente seus termos e evitar ambiguidades nas formulações.
