A inteligência artificial facilita aos candidatos a elaboração de currículos impecáveis e a preparação de respostas convincentes em entrevistas. No entanto, para os empregadores nos Emirados Árabes Unidos (EAU), isso gera um novo problema: como determinar se o candidato realmente é capaz de realizar o trabalho ou apenas se apresenta bem no papel?
Essa preocupação é refletida em uma nova pesquisa realizada nos EUA, segundo a qual 60% dos recrutadores enfrentam dificuldades na avaliação das habilidades reais dos candidatos com a crescente implementação da IA no processo de recrutamento.
De acordo com o relatório Workforce Decoded Report, a porcentagem de empregadores que ainda tentam entender como avaliar eficazmente as habilidades relacionadas à IA dobrou: de 16% em 2025 para 32% em 2026.
Esta questão está se tornando cada vez mais relevante para o mercado de trabalho dos EAU, onde os recrutadores são forçados a buscar informações além das candidaturas criadas com IA para descobrir o que os candidatos realmente sabem e podem oferecer.
Como resultado, os empregadores estão dando mais atenção a tarefas práticas, exemplos de trabalho real anterior e à capacidade dos candidatos de explicar sua abordagem para a resolução de problemas, submetendo as demonstrações de habilidades dos candidatos a um controle mais rigoroso do que as declarações em seus currículos.
Aws Ismail, cofundador da Onyx AI Solutions, observou que a complexidade é parcialmente devida ao fato de que os processos de contratação continuam a dar muita importância às candidaturas escritas. Ele afirmou: «Os candidatos agora usam IA para escrever as melhores candidaturas, então o currículo por si só diz menos do que antes. Os empregadores que ainda selecionam com base em papéis enfrentarão dificuldades. Os empregadores que atualizaram seus métodos de avaliação de pessoas acham isso mais fácil».
Na opinião dele, a IA também pode ajudar os empregadores a encontrar talentos que de outra forma poderiam ser perdidos, especialmente na força de trabalho internacional, como nos EAU, onde os solicitantes podem não ser bons redatores ou se candidatar em um segundo idioma. Ismail acrescentou: «Muitas pessoas capazes foram perdidas porque não são boas redatoras ou se candidatam em seu segundo idioma. Em um mercado internacional como os EAU, há muito talento. A IA ajuda-os a demonstrar o que realmente sabem fazer».
Nickie Wilson, CEO da Genie Recruitment nos EAU, acredita que teoricamente a IA deveria simplificar a identificação das habilidades dos candidatos, mas seu uso pelos candidatos complicou esse processo. Ela observou: «O problema é que os candidatos também a usam para otimizar seus currículos, o que dificulta separar a experiência e a capacidade autênticas de uma candidatura bem escrita».
Algumas empresas introduzem tarefas práticas para testar as habilidades dos candidatos, mas mesmo essas avaliações não estão imunes à ajuda da IA. Wilson enfatizou que os recrutadores precisam olhar além da resposta final para entender como o candidato chegou a ela. Ela também alertou contra a substituição do julgamento profissional pela triagem automatizada, especialmente quando as candidaturas geradas por IA começam a parecer cada vez mais semelhantes.
Wilson expressou preocupação de que, sem julgamento humano, existe o risco de selecionar candidatos que melhor sabem usar a IA para autopromoção, em vez daqueles que estão melhor preparados para realizar o trabalho. Ela acrescentou que isso aumenta o valor das habilidades tradicionais de recrutamento, incluindo conversas diretas, busca direcionada e conhecimento detalhado do histórico do candidato. «Um currículo pode chamar a atenção, mas o recrutador deve estabelecer se essa pessoa realmente entregou».
Para Nisha Nair, gerente de recrutamento na Innovations Global, a solução é mudar para uma abordagem mais baseada em evidências e orientada a competências, que testa as capacidades reais dos candidatos, em vez de depender primariamente de qualificações e cargos. Ela relatou que os empregadores estão aumentando a ênfase em tarefas práticas, entrevistas baseadas em cenários, avaliações técnicas, perguntas estruturadas e verificação da experiência e realizações dos candidatos.
Nair destacou que, para cargos de liderança e especializados, é particularmente importante entender como os candidatos lidaram com problemas de negócios reais, tomaram decisões e contribuíram para resultados mensuráveis. Ela acrescentou que o recrutamento deve determinar se os candidatos possuem as habilidades, o julgamento e a adaptabilidade necessários para ter sucesso naquela posição.
Reconhecendo que a IA pode ajudar candidatos qualificados a comunicar sua experiência de forma mais eficaz, encontrar oportunidades adequadas e se preparar para entrevistas, Nair também observou que ela pode ajudar candidatos com pouca experiência relevante a criar candidaturas convincentes, potencialmente aumentando a lacuna entre a competência presumida e as capacidades reais. «O problema não é o uso da IA em si, mas se as informações apresentadas refletem as próprias habilidades, experiência e contribuição do candidato».
Ismail concluiu que a IA pode ajudar a resolver esse problema se for usada para avaliar os solicitantes, e não apenas para melhorar suas candidaturas. Na Onyx, ele observou que as entrevistas baseadas em IA permitem que os recrutadores interajam com os candidatos, façam perguntas de acompanhamento e avaliem as respostas de acordo com os requisitos do cargo. «Você pode usar a IA para descrever uma habilidade. Você não pode usá-la para falsificá-la em uma conversa real».
