Funcionário da Gautrain que se recusou à vacinação contra a Covid-19 perdeu o caso no Tribunal do Trabalho

Um funcionário da Gautrain que se recusou a ser vacinado contra a Covid-19 foi derrotado em um julgamento no Tribunal do Trabalho. O juiz decidiu que seu empregador, Bombela Operating Company, tinha motivos legais para demiti-lo, visto que o funcionário não conseguiu apresentar razões convincentes para sua recusa à vacinação.

O Tribunal do Trabalho de Joanesburgo anulou uma decisão arbitral anterior que considerava a demissão de V Ravele processualmente e materialmente injusta. O juiz Renaud Neil Daniels substituiu essa decisão por uma ordem declarando a demissão de Ravele justa, refutando assim a decisão anterior que obrigava a Bombela a reintegrá-lo e pagar seis meses de atrasados.

Motivos da disputa e preocupações do funcionário

O conflito surgiu devido à política de vacinação obrigatória contra a Covid-19 implementada pela Bombela durante a pandemia com o objetivo de proteger funcionários e visitantes que interagiam com sua equipe. Ravele, que trabalhava como condutor de trem, se opôs à exigência de vacinação em 25 de janeiro de 2022. Ele alegou que a vacinação obrigatória violava seu direito constitucional à integridade corporal e também expressou preocupações sobre a composição da vacina, possíveis consequências para seus genes e capacidade reprodutiva, bem como a incerteza dos efeitos a longo prazo.

O Comitê de Revisão de Vacinação da Bombela rejeitou sua objeção, considerando que ele não apresentou razões razoáveis e fundamentadas para recusar a vacina. A empresa ofereceu-lhe outra chance de cumprir a política, mas ele manteve sua posição. Posteriormente, a Bombela iniciou um processo devido à incapacidade de desempenhar suas funções e suspendeu seu trabalho enquanto a questão estava sendo analisada.

Durante a audiência sobre a incapacidade de desempenhar as funções em 24 de março de 2022, Ravele propôs fornecer resultados regulares negativos de testes PCR para Covid-19 em vez de se vacinar. No entanto, a empresa rejeitou essa proposta, argumentando que seu trabalho exigia contato frequente com passageiros e colegas, e que o teste regular não seria uma alternativa viável nas circunstâncias dadas. Ravele foi demitido em 25 de março de 2022.

Argumentos do empregador

A Bombela insistiu que o cargo de condutor de Ravele dificultava sua realocação para outra função. Suas responsabilidades incluíam auxiliar o maquinista do trem, participar de operações e questões de segurança, responder às solicitações dos passageiros e interagir regularmente com o público e outros funcionários. A empresa alegou ser responsável por garantir um ambiente de trabalho razoavelmente seguro e deveria equilibrar os direitos constitucionais de Ravele com as questões de saúde e segurança de outros funcionários e passageiros.

O tribunal ouviu evidências de que a Bombela forneceu informações e apoio aos funcionários que estavam hesitantes em relação à vacinação. A empresa organizou campanhas de vacinação e deu aos trabalhadores a oportunidade de expressar suas preocupações por meio de consultas individuais e reuniões virtuais. Sua especialista médica, Dra. Millicent Tlakula, testemunhou que disponibilizou seu número de telefone para funcionários que desejassem discutir problemas relacionados à vacinação. Ravele encontrou-se com Tlakula em 15 de fevereiro de 2022, após a empresa organizar uma consulta, mas permaneceu contra a vacinação.

As provas também mostraram que ele procurou aconselhamento de seu pastor, mas não pediu ao seu sindicato, o National Union of Mineworkers of South Africa (NUMSA), que envolvesse um cientista para analisar suas preocupações. Durante o interrogatório cruzado, Ravele não conseguiu explicar a base de suas preocupações de que a vacinação poderia alterar seus genes ou afetar sua função reprodutiva. Ele insistiu que só aceitaria a vacinação depois que a Suprema Corte a reconhecesse como segura.

Conclusões do juiz

O juiz Daniels concluiu que Ravele não conseguiu apresentar razões razoáveis para suas objeções à vacinação. O juiz também rejeitou sua alternativa proposta de testes PCR regulares, considerando improvável sua versão desse acordo com base nas provas apresentadas. O tribunal levou em consideração a natureza de seu trabalho, sua interação constante com colegas e passageiros, bem como o dever do empregador de proteger a saúde e a segurança das pessoas no local de trabalho. Foi estabelecido que a Bombela tinha motivos operacionais e de saúde pública sólidos para implementar sua política de vacinação durante a pandemia.

A decisão enfatizou que o direito do funcionário à integridade corporal não é absoluto e deve ser considerado juntamente com o dever do empregador de proteger seu pessoal e visitantes. O tribunal concluiu que não havia maneira razoável pela qual a Bombela pudesse realocar Ravele enquanto ele continuasse a recusar a vacinação.

Anulação da decisão de reintegração

A demissão de Ravele foi inicialmente contestada por meio de arbitragem, onde o comissário decidiu que a Bombela agiu injustamente e ordenou sua reintegração com o pagamento de seis meses de compensação pelo período de inatividade. A Bombela recorreu ao Tribunal do Trabalho para revisar e anular essa decisão arbitral. A empresa alegou que o comissário não avaliou adequadamente a justiça da demissão e deu muita ênfase às supostas falhas processuais na implementação da política de vacinação.

A disputa envolvia questões sobre consultas com o NUMSA e prazos para avaliação de riscos no local de trabalho pela empresa. O juiz Daniels descobriu que o comissário não considerou evidências substanciais e interpretou incorretamente os aspectos da investigação sobre a justiça da demissão. O juiz também determinou que o comissário se baseou erroneamente na data de assinatura da avaliação de risco, em vez de considerar adequadamente as evidências de que ela havia sido concluída anteriormente. O tribunal concluiu que os erros no processo de arbitragem tornaram a decisão infundada, justificando a intervenção do tribunal. O juiz Daniels revisou e anulou a decisão arbitral, substituindo-a por uma ordem de que a demissão de Ravele foi justa tanto processual quanto materialmente.

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Tribunal de Apelação do Trabalho anula decisão sobre pagamento de compensação de R176.000 ao ex-comissário da CCMA

O Tribunal de Apelação do Trabalho anulou a decisão que obrigava a Comissão de Conciliação, Mediação e Arbitragem (CCMA) a pagar ao ex-comissário mais de R176.000 a título de atrasados salariais. O tribunal decidiu que o Tribunal Laboral havia interpretado erroneamente o acordo coletivo como base contratual para a reivindicação de remuneração.

O recurso envolvia SN, que contestava seu salário após a transição de status de comissário parcial da CCMA para comissário pleno. SN recorreu ao Tribunal Laboral alegando ter direito a um pagamento no nível salarial P6.

Ele apresentou dois argumentos alternativos. O primeiro era a existência de uma condição implícita ou explícita em seu contrato de trabalho, segundo a qual sua remuneração não deveria ser inferior à que recebia como comissário parcial. Em segundo lugar, ele citou o Acordo Salarial e de Conteúdo (WSA) da CCMA, celebrado com a Associação de Funcionários da Comissão em janeiro de 2018.

O Tribunal Laboral rejeitou o argumento da condição contratual implícita que permitiria manter a renda anterior. No entanto, apoiou a reivindicação alternativa e estabeleceu que o WSA se aplicava a ele após se tornar comissário pleno, conferindo-lhe direito a uma remuneração no percentil 80 do nível P6. Como resultado, o tribunal obrigou a CCMA a pagar-lhe R176.174,32, que correspondia à diferença entre a remuneração recebida e o valor que, na opinião do tribunal, ele deveria receber de acordo com o WSA. Posteriormente, a CCMA apelou dessa decisão.

SN contestou seu salário desde o início

SN foi nomeado comissário parcial de Nível B em julho de 2017 por um prazo fixo que expiraria em junho de 2023. Em outubro de 2020, ele solicitou com sucesso a mudança para o status de comissário pleno e foi transferido do escritório regional da CCMA em Cidade do Cabo para Tshwane. Ambas as mudanças entraram em vigor em 1º de dezembro de 2020.

Quando se tornou comissário pleno, lhe foi oferecido um pacote anual superior a R615.000, equivalente a mais de R51.000 por mês no nível P7. Ele contestava o valor da remuneração desde o início. De acordo com suas provas, ele ganhava cerca de R61.500 por mês, estando totalmente ocupado como comissário parcial, com base na taxa diária de pouco mais de R2.900 por 21 dias.

Ele também insistiu que deveria ser colocado no nível P6. Inicialmente, SN recusou-se a assinar o contrato de trabalho, pois acreditava que o salário não correspondia à categoria anexada à sua nomeação. Após discussões com o gerente de RH da CCMA, ele finalmente assinou o contrato em 28 de janeiro de 2021, adicionando uma cláusula manuscrita sobre a disputa de remuneração e que sua assinatura não deveria ser considerada aceitação da oferta. A CCMA rejeitou seu pedido de alteração e insistiu que ele estava corretamente posicionado dentro de seu sistema de aumento salarial. Ele continuou trabalhando e recebeu R51.281 por mês até ser demitido por conduta imprópria em 22 de fevereiro de 2022.

O apelo focou na fonte do direito ao salário

O Tribunal de Apelação do Trabalho declarou que o principal problema da decisão do Tribunal Laboral era que este não havia determinado a origem contratual do suposto direito de SN à remuneração P6. O tribunal de apelação observou que a remuneração é uma condição essencial do contrato de trabalho e que SN rejeitou explicitamente a remuneração oferecida pela CCMA. Portanto, ele considerou que o Tribunal Laboral deveria primeiro estabelecer se as partes haviam chegado a um acordo de obrigação de remuneração antes de decidir qual salário SN deveria receber.

O tribunal estabeleceu: «Na ausência de uma resposta convincente a esta questão, a base para a execução forçada de um acordo contratual presumido torna-se duvidosa». O Tribunal de Apelação do Trabalho apontou que o Tribunal Laboral rejeitou a reivindicação de SN baseada em condição implícita e também não encontrou um acordo explícito sobre o pagamento de remuneração no nível P6. Assim, ele efetivamente impôs uma condição de remuneração que não foi demonstrada como decorrente de um acordo entre as partes.

A disputa sobre o acordo coletivo seguiu um caminho jurídico diferente. O tribunal de apelação também descobriu que o Tribunal Laboral misturou duas jurisdições distintas. SN conduziu seu caso como uma reivindicação contratual de acordo com a Seção 77(3) da Lei das Relações de Trabalho (BCEA). Mas, após rejeitar sua reivindicação contratual, o Tribunal Laboral decidiu que o WSA se aplicava a ele, interpretou seus termos e usou essa interpretação para estabelecer seu direito à remuneração P6. O Tribunal de Apelação do Trabalho enfatizou que a disputa sobre a interpretação e aplicação do acordo coletivo cai sob a Seção 24 da Lei das Relações de Trabalho (LRA).

O tribunal salientou que a jurisdição depende da natureza real da disputa, e não do rótulo atribuído pelo autor. O tribunal afirmou que o Tribunal Laboral deveria ter determinado se SN tinha um direito contratual à remuneração P6. Em vez disso, ele descobriu que o Tribunal Laboral passou da interpretação do WSA diretamente para a conclusão de que SN tinha um direito contratual à remuneração correspondente.

«O Tribunal Laboral nunca respondeu a esta questão», disse o tribunal de apelação, referindo-se à origem contratual do direito presumido.

O WSA não era automaticamente parte do contrato de trabalho

O Tribunal de Apelação do Trabalho determinou ainda que o WSA é uma ferramenta de negociação coletiva e não constitui, por si só, uma condição do contrato de trabalho individual de SN. Consequentemente, a questão não era apenas se o WSA apoiava sua interpretação dos sistemas salariais. A questão crítica era se ele estabeleceu um direito contratual executável sob a Seção 77(3) da BCEA à remuneração reivindicada.

O tribunal descobriu que o Tribunal Laboral não explicou como o WSA foi incluído no contrato de trabalho de SN ou como criou um direito contratual específico que ele buscava. Em vez disso, o Tribunal Laboral efetivamente criou esse direito, interpretando e aplicando o WSA, e então o executou como se fosse um direito contratual. O Tribunal de Apelação decidiu que tal abordagem dilui a distinção entre disputas contratuais sob a Seção 77(3) da BCEA e disputas sobre acordos coletivos sob a Seção 24 da LRA.

A decisão do Tribunal Laboral foi anulada

O Tribunal de Apelação do Trabalho concluiu que o Tribunal Laboral cometeu um erro substancial ao conceder alívio com base em uma fundamentação jurídica que não estava sustentada pela base da ação apresentada por SN. Ele observou que, após rejeitar a suposta condição contratual implícita, o Tribunal Laboral deveria ter encontrado outra base contratual para o direito P6. Ele não conseguiu fazer isso. Em vez disso, ele entrou no campo da interpretação e aplicação do WSA, que é uma disputa sobre acordo coletivo regulamentada pela Seção 24 da LRA. Assim, o Tribunal de Apelação do Trabalho apoiou o apelo da CCMA e anulou a decisão do Tribunal Laboral. A decisão substitutiva rejeitou o pedido de SN e o obrigou a pagar as despesas da CCMA. O Tribunal de Apelação também obrigou SN a pagar as despesas da CCMA no recurso.

Funcionário da Aspen demitido por participar de piquete durante o intervalo do almoço é reintegrado com pagamento de compensação após dez anos de litígio judicial

Um funcionário da Aspen Pharmacare, que foi demitido sob acusação de incitar funcionários a um piquete ilegal durante os intervalos do almoço, foi reintegrado quase dez anos após a demissão.

O tribunal trabalhista em Gqeberha decidiu que a demissão de RM foi fundamentalmente injusta e obrigou a Aspen Pharmacare a reintegrá-lo retroativamente, incluindo o pagamento de compensação por certos períodos, a partir de setembro de 2016.

RM foi demitido em setembro de 2016 como resultado de um processo disciplinar que surgiu da participação dos funcionários em um piquete na empresa em maio do mesmo ano.

A demissão ocorreu após o piquete de maio de 2016

RM trabalhava na Pharmacare, que comercializava sob a marca Aspen Pharmacare, no cargo de técnico de produção e era membro do Sindicato Sul-Africano de Químicos (SACWU). O conflito começou devido ao piquete organizado pelos funcionários nos dias 19 e 20 de maio de 2016.

A empresa alegou que RM participou de ações industriais não autorizadas, incitou os funcionários a participar de um piquete ilegal e os incentivou a não cumprir o horário de almoço, o que resultou em perdas estimadas em cerca de 337.536 randes.

RM admitiu sua culpa na participação no protesto não protegido. No entanto, o presidente do comitê disciplinar o considerou culpado apenas pela segunda acusação — incitar os funcionários a participar de um piquete ilegal, emitiu um aviso final para a primeira acusação e o considerou inocente na terceira.

Após isso, a Aspen concordou com a recomendação de rescisão do contrato de trabalho com RM.

O piquete ocorreu durante os intervalos do almoço

O tribunal determinou que, em 19 de maio de 2016, funcionários da unidade de medicamentos parenterais de pequeno volume e da Unidade 1 deixaram as instalações da empresa durante o intervalo do almoço e se reuniram perto do local de trabalho para protestar. A empresa enviou um ultimato exigindo que os funcionários voltassem ao trabalho e notificou o SACWU de que estava considerando o protesto como ações industriais não autorizadas.

Mais tarde, RM enviou um e-mail aos engenheiros, indicando que os trabalhadores decidiram deixar seus postos de trabalho durante os intervalos e realizar um piquete pacífico. No dia seguinte, o piquete continuou durante o intervalo do almoço dos funcionários.

Ele também enviou e-mails adicionais aos funcionários, incluindo um que questionava por que a empresa não os havia parado se seu comportamento fosse ilegal, e outro indicando que suas ações 'funcionaram' e que eles continuariam a fazer piquete se a empresa não atendesse às suas exigências.

Posteriormente, a Aspen recorreu ao Tribunal Trabalhista pedindo ajuda urgente. Em 23 de maio de 2016, o tribunal emitiu uma ordem provisória declarando o piquete ilegal e proibiu os funcionários de continuar sua participação.

Os e-mails não poderiam provocar um piquete que já havia ocorrido

RM contestou a decisão arbitral que considerava sua demissão fundamentalmente justa. O tribunal trabalhista concluiu que a conclusão do comissário de que RM incitou os funcionários a participar de um piquete ilegal não foi apoiada por provas. O tribunal observou que os próprios funcionários já haviam decidido iniciar o piquete antes que RM enviasse seu e-mail de 19 de maio. Consequentemente, seu e-mail foi enviado após o início do piquete e não poderia ter causado o início dessas ações.

O tribunal também estabeleceu que não havia provas de que os destinatários do e-mail o interpretaram como um incentivo à participação ou continuação do piquete. O mesmo se aplicava aos e-mails que RM enviou em 20 de maio, pois foram enviados depois que os funcionários já haviam iniciado o piquete no almoço naquele dia. Após 20 de maio, o piquete não ocorreu.

O tribunal declarou: 'Incitar, por natureza, envolve um comportamento que encoraja, estimula ou persuade outra pessoa a realizar uma ação'. Ele considerou ilógico concluir que os e-mails de RM incitaram ações que já ocorreram ou ações que nunca ocorreram posteriormente. Como resultado, o tribunal decidiu que RM não era culpado da suposta infração, e a conclusão do comissário sobre a culpa não poderia ser sustentada.

O tribunal questionou a demissão como medida punitiva

O tribunal também descobriu que a demissão seria inadequada, mesmo que RM fosse considerado culpado. Foi observado que o piquete ocorreu pacificamente, durante os intervalos do almoço e fora das instalações da empresa. RM também acreditava sinceramente que o piquete era legal, e o SACWU o aconselhou de que era legal. O tribunal determinou que não havia provas de que RM pretendia encorajar os funcionários a agir de maneiras que ele sabia serem ilegais. Ele concluiu que essas circunstâncias mitigaram significativamente a gravidade da suposta infração e tornaram a demissão desproporcional.

O tribunal identificou tratamento disciplinar inconsistente

O tribunal trabalhista também determinou que a Aspen aplicou medidas disciplinares de forma inconsistente. As próprias evidências da empresa mostraram que quatro funcionários, incluindo RM e o colega sindical PD, foram acusados de incitação. No entanto, PD recebeu apenas um aviso por escrito e não passou por uma audiência disciplinar. A empresa não conseguiu fornecer uma explicação satisfatória para essa diferença de tratamento. Seu representante de recursos humanos descreveu isso como 'provavelmente um erro'. O tribunal observou que isso era particularmente importante porque as evidências da Aspen eram de que os representantes sindicais deveriam ser tratados rigorosamente, pois são líderes e exemplos para outros funcionários. Outros representantes sindicais, incluindo SJ e MD, também foram mencionados durante o processo em relação ao tratamento disciplinar dos funcionários que participaram do piquete. O tribunal concluiu que o princípio da paridade foi violado, e a demissão de RM não poderia ser compatível com o tratamento dado a outros funcionários envolvidos nos mesmos eventos.

O homem obteve a reintegração com pagamento de compensação

RM buscou a reintegração tanto no processo de arbitragem quanto perante o Tribunal Trabalhista. O tribunal determinou que nenhuma das exceções para reintegração sob a Lei de Relações de Trabalho se aplicava e ordenou sua reintegração. Assim, o tribunal obrigou-o a ser reintegrado com pagamento de compensação pelo período de 8 de setembro de 2016 a 3 de outubro de 2018, bem como de 9 de junho de 2022 até a data de cumprimento da decisão pela Aspen. O tribunal obrigou a Aspen a reintegrar RM retroativamente nas mesmas condições e termos de emprego que existiam antes de sua demissão, sem perda de benefícios. A Aspen também foi obrigada a pagar a compensação dentro de 15 dias judiciais após a emissão da decisão. Munnick deveria começar a trabalhar sob seu contrato de trabalho reintegrado dentro de três dias úteis a partir do recebimento da decisão. O tribunal não proferiu decisão sobre custos.

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