No evento SEMICON India 2026 em Nova Deli, cinco líderes seniores de empresas globais de fabricação de chips se reuniram para discutir as condições necessárias para que as mulheres alcancem cargos de alto nível na indústria de semicondutores. O painel de discussão intitulado 'Mulheres Moldam a Indústria Eletrônica e de Semicondutores' ocorreu em 18 de setembro de 2026, no segundo dia do evento de três dias, e foi moderado por Shraddha Sharma, fundadora e CEO da YourStory e The Bharat Project.
Entre as participantes estavam Alpa Sood, gerente de país na Teradyne India; Usha Gogineni, diretora de desenvolvimento de tecnologia na Micron; Radhika Viswanathan, diretora de operações na Applied Materials India; Malini Narayanamurthy, presidente da Renesas India e vice-presidente da Renesas Electronics; e Lavanya S, gerente sênior de departamento na Tata Electronics.
O SEMICON India 2026 acontece de 17 a 19 de setembro de 2026 em Nova Deli e é organizado conjuntamente pela India Semiconductor Mission (ISM) e SEMI. O evento reúne fabricantes globais de chips, formuladores de políticas e líderes da indústria ao longo de três dias.
Ao abrir a sessão, Shraddha agradeceu Amitesh Kumar Singh, CEO da India Semiconductor Mission, por tomar a iniciativa de incluir um painel de mulheres no palco do SEMICON India, observando que edições anteriores da conferência eram predominantemente masculinas. Ela reconheceu que ao falar sobre tecnologias profundas e pesquisa e desenvolvimento, os homens são frequentemente lembrados primeiro. Shraddha pediu à audiência que estudasse as realizações das palestrantes e contasse suas histórias às suas filhas, irmãs e amigas.
Alpa, que inicialmente estudou direito e agora lidera os negócios da Teradyne na Índia, resumiu seu papel dizendo: os engenheiros criam os melhores produtos, e ela garante que eles cheguem àqueles que precisam deles. Ela enfatizou que esse trabalho exige resiliência, e é normal chorar se você chegar ao dia seguinte sorrindo.
Usha falou sobre sua jornada complexa: de IBM nos Estados Unidos, passando pela obtenção de um doutorado no MIT, até retornar à Índia e assumir um cargo de liderança que não havia planejado. Ela atribuiu isso à curiosidade, disposição para experimentar coisas novas e adaptabilidade exigida por cada novo empreendimento. A ausência de um objetivo fixo de vinte anos permitiu-lhe aproveitar as oportunidades conforme surgiam, sem considerá-las distrações.
Radhika, que passou uma década trabalhando na estratégia global de operações em semicondutores e participou do primeiro projeto aprovado pelo ISM 1.0, lembrou-se de uma foto do SEMICON India 2024 com cerca de 28 homens e nenhuma mulher. Ela guardava essa foto no telefone, mostrava à sua equipe de liderança e afirmou que isso foi um dos motivos de sua mudança para a Índia em abril de 2025.
Malini, mãe de dois filhos, construiu sua carreira em engenharia aplicada, optando pela amplitude em vez da profundidade, e retornou à Índia há cerca de cinco anos para criar e escalar a equipe de design da Renesas.
Lavanya, que trabalhou anteriormente na TSMC em Taiwan e depois se juntou à Tata Electronics para lançar a primeira fábrica na Índia, mencionou que o então CEO da TSMC dizia que todo CEO começa como engenheiro. Ela observou que, independentemente do gênero, o caminho a seguir é assumir os projetos mais difíceis desde cedo.
O ponto mais sensível surgiu quando Shraddha perguntou sobre um padrão que, segundo ela, é observado em todo o mundo: mulheres em cargos de liderança são frequentemente rotuladas como excessivamente emocionais ou, se exigirem mais, como complicadas, ao contrário dos homens, que atendem aos mesmos padrões.
Malini compartilhou um caso em que lhe disseram que ela não estava pronta para o cargo porque chorou no trabalho, o que, aos olhos do avaliador homem, a fez parecer emocional. Sua reação foi ouvi-lo e, em seguida, avaliar honestamente se o comentário era justo, em vez de rejeitá-lo ou aceitá-lo cegamente. Ela concluiu que lideraria sendo sincera, lógica e comunicativa, e se isso ocasionalmente viesse acompanhado de lágrimas, fazia parte de sua personalidade, e os outros deveriam aceitar isso.
A história de Alpa começou nos primeiros quatro anos de trabalho, quando lhe disseram repetidamente que uma mulher deveria ir para casa mais cedo, e tarefas mais interessantes eram dadas a outros. A única pessoa que a apoiou foi um segurança em seu escritório, onde ela era uma das poucas que ficava até meia-noite. Ele nem sequer estava de serviço naquele momento, mas esperava todas as noites até que ela terminasse e a levava de táxi. A lição que ela tirou foi que o cuidado com a segurança de uma mulher é real, mas isso não é motivo para mandá-la para casa; sempre há uma maneira de contornar isso, e o apoio pode vir de alguém que não tem interesse óbvio em sua carreira.
Usha falou sobre sua confusão inicial sobre que tipo de líder ela deveria ser. A maioria dos líderes que ela via eram homens, e o estereótipo era que os líderes deveriam ser rígidos e fortes, enquanto das mulheres se esperava suavidade e empatia. A única exceção em sua carreira foi quando todos os seus supervisores de primeiro, segundo e terceiro nível na IBM eram mulheres com doutorados do MIT, incluindo Lisa Su, atual CEO da AMD, o que destacou quão raro isso é. Sua resposta final foi parar de escolher entre esses dois modelos e ser autêntica, e ela disse que os líderes mundiais modernos reconhecem que o melhor estilo combina ambas as qualidades.
Radhika levantou uma questão mais sutil: mulheres frequentemente recebem menos feedback do que homens porque os chefes homens temem percebê-las pessoalmente, o que é bem descrito na autobiografia de Indra Nooyi. Ela agradeceu ao mentor israelense pela frase que mudou sua abordagem ao estresse: não é pessoal, é apenas negócios.
Lavanya aconselhou que, se alguém sair de uma equipe dizendo que não quer trabalhar com uma mulher, a resposta não é levar isso para o lado pessoal. Ela exortou os gerentes iniciantes a procurar mentores em diferentes departamentos e até mesmo em outras empresas.
Os números explicam por que esta conversa ainda é necessária. De acordo com um relatório de 2025 da firma de soluções de talentos NLB Services, as mulheres representam cerca de um quarto da força de trabalho indiana em design e engenharia de chips, totalizando aproximadamente 220.000 pessoas. Estima-se que essa proporção ultrapassará 30% até 2027 e atingirá 35% até 2030. No entanto, a lacuna aumenta drasticamente nos níveis superiores: o mesmo relatório mostra que os homens ocupam de 93% a 95% dos cargos de liderança no setor de semicondutores indiano, deixando apenas 5% a 7% de posições sêniores para as mulheres.
Parte disso deve-se à histórica falta de mulheres nas áreas principais de engenharia e tecnologias profundas, bem como aos muitos momentos em que a carreira pode 'deslizar', como mencionou Malini: casamento, nascimento de filhos, educação dos filhos. Seu conselho foi que esses não são becos sem saída se abordados criativamente e se continuar avançando.
Quando questionadas sobre conselhos práticos para adolescentes, as palestrantes deram recomendações específicas. Lavanya aconselhou as meninas de que ainda são rotineiramente direcionadas para TI para obter um diploma de bacharel em ciências da computação, e elas devem, em vez disso, escolher eletrônica e comunicações ou engenharia elétrica, complementando isso com estágios em projetos maiores. Usha disse às jovens que não se limitassem ao gênero ou apenas ao software, e acrescentou que as mulheres tendem a superanalisar as dificuldades que enfrentarão, enquanto, por sua experiência, os problemas são insignificantes e o reconhecimento vem através da autoridade.
O conselho de Alpa foi estudar negócios e finanças precocemente, além de desenvolver consciência situacional — a capacidade de ler o ambiente e entender como fazer negócios avançarem. Radhika respondeu à pergunta de Singh sobre como a indústria pode interromper o abandono precoce das mulheres na carreira, afirmando que os próximos dois dígitos em semicondutores provavelmente oferecerão uma das carreiras mais gratificantes disponíveis, e que qualquer problema, pessoal ou profissional, pode ser resolvido com paciência.
À medida que os investimentos da Índia em semicondutores passam de anúncios para o lançamento de fábricas operacionais, linhas de embalagem e centros de design, a indústria precisará de um banco de talentos muito maior do que hoje. As palestrantes especularam que superar a lacuna de liderança dependerá não tanto de painéis pontuais, mas se as empresas continuarem a criar redes de mentoria, caminhos de carreira flexíveis e modelos de referência visíveis. Shraddha concluiu, observando que a indústria ainda não conta as histórias das mulheres adequadamente, e agradeceu à ISM por passar de política para implementação em quatro anos e por estabelecer um padrão ao apresentar essas líderes no palco do SEMICON India.
