Estudo mostra que a disparidade salarial de gênero na África do Sul é causada por fatores estruturais antes mesmo do início do emprego

Uma pesquisa recente, baseada em registros fiscais administrativos, analisou dados de milhões de trabalhadores do setor formal ao longo de oito anos e concluiu que, em média, as mulheres ganhavam 12% menos que os homens.

Essa disparidade salarial de gênero na África do Sul não pode ser explicada apenas pela comparação de salários individuais. Foi descoberto que cerca de 45% dessa disparidade está ligada ao fato de que as mulheres trabalham mais frequentemente em empresas com salários mais baixos. Os 55% restantes presumivelmente refletem diferenças entre trabalhadores que não foram contabilizadas, bem como preconceitos mais amplos do mercado de trabalho, e não discriminação direta dentro das empresas.

A diferença de renda manifesta-se em três níveis: setor, profissão e empregador. As mulheres estão desproporcionalmente concentradas em setores com menor prêmio, como varejo, educação e cuidados pessoais, enquanto os homens dominam áreas mais bem remuneradas, incluindo mineração, construção e manufatura.

A análise da StatsSA, publicada em agosto, confirmou essa persistência: as mulheres representavam 44% dos empregos no país, mas estavam sub-representadas nos setores de transporte, armazenamento e comércio automotivo.

A segregação profissional gera uma segunda divisão. Dados do segundo trimestre de 2026 mostram que o trabalho de escritório representava 17% entre as mulheres empregadas, em comparação com 5,8% entre os homens, e o trabalho doméstico representava 10,8% contra 0,5%. Cargos de gerência eram ocupados por 7,1% das mulheres em comparação com 10% dos homens.

Além disso, duas pessoas realizando trabalhos comparáveis podem receber salários diferentes simplesmente porque seus empregadores pagam em níveis distintos. A Professora Linda Meyer, doutora em medicina da Rosebank International e professora convidada da Universidade Nelson Mandela, observa: «Essas divisões não existem isoladamente. Sobrepondo-se, setor, profissão e empregador podem colocar os trabalhadores em trajetórias de carreira drasticamente diferentes em termos de ganhos, permitindo que a desvantagem se acumule de um nível para outro».

Uma desigualdade mais profunda surge antes mesmo da comparação salarial. No segundo trimestre de 2026, apenas 7,3 milhões das 21,3 milhões de mulheres em idade ativa na África do Sul estavam empregadas, com a participação feminina na força de trabalho em 54,9% em comparação com 64,4% dos homens.

Entre os trabalhadores formais, a disparidade salarial entre empregadores aumentou significativamente entre meados dos anos vinte e meados dos quarenta. Embora as mulheres mudassem de emprego com a mesma frequência que os homens, elas raramente migravam para empresas com salários mais altos.

Este descompasso coincide com o período de criação de filhos. De acordo com dados da StatsSA, as mulheres sustentavam 88,2% dos 2,4 milhões de pessoas fora da força de trabalho devido a responsabilidades de cuidado. O trabalho doméstico não remunerado limita o potencial de ganhos e as opções de trabalho para as mulheres. Os caminhos educacionais também divergem cedo: embora as mulheres constituam a maioria entre os formandos após a escola, os homens ainda superam as mulheres no número de graduados em ciências físicas, engenharia e manufatura.

Meyer enfatiza: «A educação por si só não determina o salário, mas diferentes áreas de estudo abrem diferentes caminhos profissionais. A disparidade no mercado de trabalho é formada por uma série de pressões interconectadas, e não por uma única decisão livre e isolada sobre qual trabalho aceitar».

As leis de igualdade salarial, que proíbem diferenças injustas por trabalho de igual valor, continuam necessárias, mas insuficientes. Conforme aponta a análise da Stellenbosch Business School, os empregadores devem verificar as práticas de remuneração por meio de transparência e auditorias salariais regulares.

No entanto, as auditorias identificam apenas a desigualdade interna; elas não ajudam as mulheres a entrar em setores ou empresas mais bem remunerados. Para eliminar a disparidade mais ampla, é necessária apoio ao cuidado infantil, horários flexíveis sem penalidades financeiras, recrutamento mais justo e caminhos mais sólidos para setores premium.

A igualdade salarial deve ser avaliada não apenas pela comparação direta, mas também pela existência de oportunidades iguais para as mulheres de entrada e progressão nas partes bem remuneradas da economia. Enquanto a África do Sul não resolver os problemas tanto das disparidades salariais quanto das barreiras estruturais que afetam as trajetórias de carreira, as mulheres continuarão a negociar salários com um potencial de ganho limitado.

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Estudo revela barreiras na carreira de mulheres no setor de energia do Uzbequistão

O primeiro estudo sobre oportunidades de carreira para mulheres no setor privado do Uzbequistão, focado na indústria de energia, foi concluído em Tashkent. De acordo com os resultados, apesar da alta porcentagem de jovens que estudam áreas STEM, as mulheres representam apenas 12% dos funcionários no setor de energia.

O projeto foi iniciado pela Acwa e pela Câmara de Comércio Americana no Uzbequistão (AmCham Uzbekistan). A apresentação dos resultados ocorreu em Tashkent, com a presença de representantes da ONU Mulheres (UN Women), da ONG Sabr e da associação Aral Golden Heritage.

A pesquisa abrangeu as regiões de Tashkent, Syrdarya, Samarcanda e Bukhara, bem como a República de Karakalpakstan. A autora do estudo foi Kamola Aliyeva, doutora em direito e especialista em estudos de gênero.

Segundo o estudo, cerca de 40% das jovens no Uzbequistão estudam ciências, tecnologia, engenharia e matemática (STEM). No entanto, uma parcela significativamente menor dessas formadas ingressa no setor econômico real, ocupando apenas 12% dos empregos na área de energia.

Um problema específico é o baixo número de candidaturas de mulheres para cargos técnicos. Como observou a autora do estudo, Kamola Aliyeva, alguns empregadores internacionais focados no equilíbrio de gênero não receberam nenhuma candidatura de mulheres para certas funções técnicas.

O estudo identificou várias barreiras para mulheres que buscam construir uma carreira em setores técnicos. Mesmo antes de entrar no mercado de trabalho, as normas familiares e os estereótipos sobre profissões 'não femininas' influenciam a escolha da carreira. Durante o processo de contratação, outro obstáculo é o preconceito relacionado à maternidade, pois os empregadores avaliam as candidatas com base na probabilidade de licença-maternidade e interrupções no trabalho.

Mesmo após iniciar a atividade profissional, as mulheres precisam constantemente provar sua competência profissional e demonstrar resultados mais altos para obter reconhecimento, segundo o estudo.

Ahmed Fahad, gerente de operações da Acwa para Ásia Central, afirmou que atrair mulheres para profissões técnicas exige mais do que apenas fornecer educação e empregos. Segundo ele, é necessário também trabalhar com as famílias das candidatas e as comunidades circundantes.

Ele citou o exemplo de uma graduada de um colégio de energia em Shirin, cujos pais não permitiam que ela se mudasse da região de Syrdarya para Tashkent. Os representantes da empresa encontraram-se com a família e explicaram as condições de trabalho e as perspectivas de carreira. Fahad enfatizou que tal abordagem requer recursos adicionais, mas ajuda a superar barreiras de gênero.

O estudo propõe cinco direções principais para atrair e reter mulheres em setores técnicos. Estas incluem horários de trabalho flexíveis e trabalho remoto, apoio a mulheres em cargos de liderança, criação de modelos de referência, processos de gestão de pessoal equilibrados em termos de gênero e desenvolvimento de infraestrutura inclusiva em instalações industriais.

Em particular, o estudo recomenda evitar perguntas sobre estado civil e filhos durante entrevistas, garantir a participação de homens e mulheres em comitês de contratação, criar instalações sanitárias separadas e transporte seguro em locais industriais, e estabelecer canais seguros para denúncias de assédio.

A Acwa opera no Uzbequistão desde 2019. De acordo com a empresa, o Uzbequistão é seu segundo mercado de investimento em volume após a Arábia Saudita. A empresa implementa 19 projetos com capacidade total superior a 10 GW, com investimentos que chegam a 15 bilhões de dólares americanos. Seu portfólio inclui projetos de energia eólica e solar, sistemas de armazenamento de energia, geração tradicional de eletricidade e produção de hidrogênio verde.

Fraude em vagas de emprego no valor de R420.000 evidencia problemas de desemprego na África do Sul

O escândalo da venda de empregos na polícia da cidade de Durban por um valor de R420.000 chamou a atenção para os problemas de recrutamento em toda a África do Sul, em meio ao aumento do desemprego e à concorrência entre candidatos desesperados.

Este incidente, relacionado a um funcionário que extorquiu centenas de milhares de randes das pessoas sob a promessa de emprego, demonstra como pessoas no poder podem manipular cidadãos necessitados de trabalho, bem como como a administração inadequada do processo de contratação leva a disputas trabalhistas.

Casos semelhantes de fraude em contratações ocorreram em Cidade do Cabo, Gauteng e Cabo Oriental. Os planos do governo para atrair 10.000 inspetores do trabalho adicionais não resolveram este problema, pois até setembro de 2026, nenhum deles havia sido nomeado.

De acordo com o Relatório Trimestral de Força de Trabalho (QLFS) de 2026, o número de desempregados aumentou em 345.000 pessoas, atingindo 8,5 milhões. Em comparação com o primeiro trimestre de 2026, o número de empregados diminuiu em 16.000 pessoas para 16,7 milhões, e a taxa oficial de desemprego foi de 33,6% no segundo trimestre de 2026.

Situação na Polícia Metropolitana de Durban

O administrador municipal de eThekwini, Musa Mbele, comentou as acusações de nomeações irregulares na polícia da cidade. Ele confirmou a existência de dois relatórios preparados pela Diretoria de Integridade e Investigação da cidade, que investigavam suspeitas de irregularidades na contratação de policiais da cidade.

O «Nexus Report», concluído em 2020, investigou dois processos de recrutamento realizados nos anos fiscais de 2017/18 e 2018/19. Mbele informou que «o relatório observou a nomeação irregular de quatro oficiais. Após os procedimentos judiciais tomados pelo município, esta questão foi resolvida e as nomeações desses oficiais foram confirmadas».

O segundo relatório, «Isiqu Report», tratava de suspeitas de irregularidades na contratação durante o ano fiscal de 2023/24. Este relatório recomendou medidas disciplinares contra quatro funcionários: um funcionário autorizado, dois funcionários de gestão de capital humano e um funcionário de apoio comercial.

Além disso, o relatório revela que R420.000 foram supostamente transferidos, sendo que membros do público afirmam ter sido enganados por um dos funcionários afastados após lhe terem prometido um emprego que nunca se concretizou.

O Comissário da Polícia Metropolitana de Durban, Sbonelo Mchunu, alertou o público para evitar golpistas que se passam por funcionários públicos e exigem subornos sob falso pretexto de garantir-lhes um emprego no serviço. O Comissário mencionou inúmeros casos em que cidadãos pagaram subornos a golpistas que lhes prometiam empregos inexistentes.

Exemplo do Tribunal Trabalhista de Cidade do Cabo

Outro exemplo de problemas no processo de contratação é o caso no Tribunal Trabalhista de Cidade do Cabo, onde foi determinado que a Cidade do Cabo recusou injustamente um funcionário sênior a oportunidade adequada de participar de um concurso de promoção, pagando-lhe mais de R300.000 em compensação.

Isto ocorreu devido a um processo de busca de candidatos inadmissível. O tribunal decidiu que o município agiu injustamente durante o processo de contratação para o cargo de gerente. Relata-se que o homem candidatou-se a um cargo de liderança quando este foi anunciado pela primeira vez em 2022. Embora ele atendesse aos requisitos mínimos, ele não foi incluído na lista final, e a nomeação não foi feita.

Posteriormente, o município iniciou um processo que descreveu como busca de candidatos, identificando três pretendentes. Este processo também não resultou em nomeação, então o cargo foi anunciado novamente em 2023. O homem candidatou-se novamente, entrou na lista final e obteve a maior pontuação na entrevista entre os candidatos. No entanto, o comitê de entrevistas concluiu que nenhum dos candidatos possuía competência suficiente para a nomeação. Em vez de reiniciar o processo de contratação, a cidade voltou aos candidatos identificados anteriormente durante a busca e, finalmente, nomeou outra pessoa.

Situação em Gauteng

Em Gauteng, uma mulher que acreditava ter sido oferecida um emprego como professora de alvenaria numa escola especial perdeu o seu caso de despedimento injustificado, pois o árbitro do Conselho de Relações Laborais na Educação (ELRC) determinou que ela nunca foi contratada pelo Departamento de Educação de Gauteng e, portanto, não poderia ter sido despedida.

Ela fez uma entrevista com o diretor da escola e membros do Conselho de Gestão Escolar (SGB) em 5 de março. Ela informou ao comitê sobre suas qualificações e notificou-os de que não havia concluído o Certificado Pós-Graduado em Educação (PGCE).

Após a entrevista, um membro do SGB ligou-lhe e parabenizou-a pelo sucesso. Em seguida, foi-lhe pedido que voltasse à escola. Relata-se que, ao regressar à escola, lhe foi dado um documento para assinar, e o diretor disse que ela poderia começar a trabalhar no dia seguinte. O árbitro descobriu que o formulário ainda exigia a assinatura do departamento de recursos humanos do distrito e do diretor do distrito, que tinha autoridade delegada para aprovar nomeações. Nenhum deles assinou-o.

Questão no Cabo Oriental

Em outro incidente relacionado à contratação, o Tribunal Superior do Cabo Oriental rejeitou um processo movido por um ex-trabalhador do Programa de Construção Pública Estendida (EPWP), que exigia mais de R17,7 milhões em indenização do Município do Distrito de Garden Route, porque não foi nomeado para um cargo permanente devido a antecedentes criminais. A decisão foi proferida depois que a juíza Philippa Susan van Zyl considerou o processo fundamentalmente defeituoso, não estabelecendo base legal para o recurso solicitado e sendo mais adequado para um pedido do que para uma ação judicial.

De acordo com a decisão, Thabang Motsjamela exigia compensação pela incapacidade do município de o nomear para um cargo permanente após ser contratado como trabalhador sênior em 2021. Motsjamela alegou que o município agiu ilegalmente no processo de contratação.

Inspetores do Trabalho

A Ministra do Emprego e Trabalho, Nomakhosana Mthethwa, declarou que o departamento ainda está trabalhando para obter financiamento do Tesouro Nacional antes de poder iniciar o recrutamento e seleção de inspetores. O plano de recrutamento foi anunciado pelo Presidente Cyril Ramaphosa em seu Discurso do Estado em fevereiro de 2026.

Estes 10.000 inspetores adicionais deveriam fortalecer a capacidade do estado de garantir o cumprimento da legislação laboral, incluindo ações contra empregadores que contratam estrangeiros sem a documentação necessária. Este plano expandirá significativamente o quadro de inspeção do trabalho do país.

Estatísticas de Emprego

O número de pessoas empregadas nos setores formal e doméstico diminuiu em 41.000 e 9.000, respetivamente, no segundo trimestre de 2026, enquanto no setor informal aumentou em 34.000 no mesmo período. Os resultados do segundo trimestre de 2026 mostram que o número total de jovens desempregados (15-34 anos) aumentou em 264.000 pessoas para 5 milhões em comparação com o primeiro trimestre de 2026, enquanto os jovens empregados diminuíram em 40.000 pessoas para 5,6 milhões. Como resultado, a taxa de desemprego entre os jovens aumentou em 1,5 pontos percentuais para 47,4% no segundo trimestre de 2026.