Um gerente operacional de Cidade do Cabo, que foi demitido depois de xingar e agarrar fisicamente uma subordinada mulher durante um confronto de trabalho tenso, falhou em sua tentativa de anular sua demissão.
O juiz ativo U. Jacobs do Tribunal do Trabalho de Cidade do Cabo rejeitou o recurso de RL contra a decisão arbitral. Esta decisão estabeleceu que sua demissão pela DSV Solutions (Pty) Ltd foi fundamentalmente justa.
O tribunal decidiu que a decisão do árbitro estava dentro da faixa de decisões que uma pessoa razoável poderia tomar com base nas provas apresentadas.
Conflito no local de trabalho
RL foi nomeado gerente operacional da DSV Solutions em janeiro de 2021. A disputa surgiu em dezembro de 2022 entre RL e uma de suas colegas, PV. De acordo com a decisão do tribunal, PV queria trabalhar horas extras, mas RL, sendo seu supervisor, negou o pedido. PV não concordou com sua decisão, e o desentendimento escalou para uma discussão acalorada.
Durante este confronto, ambos os funcionários usaram linguagem obscena. RL disse a PV "pare de me interromper fodidamente", e ela também usou repetidamente o mesmo palavrão. A situação se agravou quando PV se virou para sair. RL aproximou-se dela e colocou uma ou duas mãos em seus ombros, tentando virá-la de volta.
Dois funcionários testemunharam o incidente, e vários outros estavam por perto. Depois disso, ambos os funcionários, RL e PV, passaram por audiências disciplinares e foram demitidos. A demissão de RL foi baseada em acusações de uso de linguagem ofensiva e indecente no local de trabalho e agressão.
Gerente admitiu o uso de linguagem obscena
Durante o processo disciplinar, RL admitiu ter usado linguagem obscena contra PV, embora houvesse uma disputa sobre quantas vezes ele usou discurso ofensivo. Ele também admitiu ter agarrado PV pelo ombro e a virado fisicamente. As partes não concordaram se ele usou uma ou ambas as mãos.
RL alegou que a demissão foi excessivamente severa e encaminhou a disputa sobre demissão injusta para o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas para Transporte Rodoviário e Logística, que posteriormente foi enviado ao Comitê de Conciliação, Mediação e Arbitragem (CCMA). Na audiência arbitral, ele contestou apenas a justiça substancial de sua demissão.
Árbitro considerou a demissão justa
O árbitro decidiu que a demissão estava dentro da faixa de sanções justas pelo comportamento de RL. Os fatores considerados incluíam a proibição da DSV de linguagem obscena e agressão no código disciplinar, o fato de PV também ter sido demitida por seu papel no incidente, bem como a jurisprudência existente que apoia a tese de que tal comportamento pode justificar a demissão. O árbitro também determinou que o comportamento de RL constituía uma violação dos direitos constitucionais de outra pessoa.
Posteriormente, RL recorreu ao Tribunal do Trabalho pedindo a revisão e anulação da decisão arbitral e sua substituição por uma decisão favorável a ele.
RL alegou que o árbitro ignorou pontos chave
RL apresentou vários motivos para revisão. Entre eles, alegou que o árbitro não considerou adequadamente suas alegações escritas e não levou em conta adequadamente que o ônus da prova da justiça de sua demissão recaía sobre a DSV. Ele também alegou que não havia provas de violação da confiança entre ele e o empregador, ausência de prova de política de tolerância zero aplicável à infração e ausência de provas de que a DSV aplicava consistentemente suas regras disciplinares. Além disso, ele citou a provocação, alegando que seu comportamento ocorreu no contexto de um confronto tenso com PV. Ele insistiu que usou linguagem obscena apenas uma vez e tocou PV apenas com uma mão.
Tribunal rejeitou a defesa de provocação
O Tribunal do Trabalho rejeitou os argumentos de RL sobre provocação. O tribunal estabeleceu que era um fato amplamente aceito que RL tentou fisicamente virar PV quando ela tentou se afastar de sua discussão acalorada. O tribunal observou que se ele usou uma ou duas mãos não importava. A decisão afirmou: "Isto é agressão". O tribunal também considerou que o número de vezes que RL usou linguagem obscena tinha pouca importância. O tribunal concluiu que, como gerente, seu uso desse tipo de linguagem nessas circunstâncias era inaceitável. Embora RL tenha descrito o local de trabalho como um ambiente de alto volume e instável, o tribunal não ficou convencido de que isso justificasse seu comportamento. O tribunal determinou que suas ações não foram defensivas, mas sim agressivas por natureza.
Não é necessário que o empregador prove que a confiança foi quebrada
O tribunal também rejeitou o argumento de RL de que a DSV não conseguiu provar que a confiança entre as partes foi violada. A decisão afirmava que a demissão é uma resposta operacional a uma situação instável, e se a infração prejudicou a confiança a ponto de tornar o relacionamento de trabalho insuportável, isso pode ser inferido dos fatos. Neste caso, o tribunal determinou que o comportamento de RL em relação à subordinada mulher na presença de outros funcionários era inadmissível. Além disso, RL alegou que a DSV não apresentou provas de uma política de tolerância zero para esta infração. O tribunal rejeitou esse argumento, decidindo que não há exigência de que o empregador tenha uma política de tolerância zero antes que a demissão possa ser considerada. O tribunal declarou que cada caso deve ser avaliado em seu contexto específico, levando em consideração as circunstâncias e a gravidade da infração. O tribunal observou que, se a infração for grave, o funcionário ocupar um cargo de alto nível e não reconhecer a inadequação de seu comportamento, a demissão pode representar uma resposta operacional razoável.
O tribunal apoia a decisão do árbitro
O tribunal decidiu que os raciocínios, a avaliação dos fatos e as conclusões do árbitro foram apoiados pelas evidências e estavam dentro da faixa de decisões razoáveis. Consequentemente, o tribunal concluiu que não havia motivos para interferir na decisão arbitral. O pedido foi rejeitado sem ordem de reembolso de custos.