Como 73% dos candidatos a vagas usam inteligência artificial para melhorar seus currículos, os empregadores precisam adaptar seus procedimentos de contratação para distinguir apresentações impecáveis da competência real.
Quando cada candidatura parece polida, o risco não é que o empregador contrate alguém que usou IA, mas sim que uma apresentação convincente seja erroneamente aceita como qualificação comprovada.
A inteligência artificial está se integrando rapidamente ao processo de candidatura. De acordo com o Relatório de Perspectivas de Carreira de 2026 da Luminate, 73% dos entrevistados que se candidataram a empregos usaram IA no processo de inscrição, um número superior aos 55% em 2025.
Embora este estudo reflita o mercado internacional de carreiras iniciais, a tendência é clara: os empregadores não devem desconfiar automaticamente das candidaturas assistidas por IA, mas um currículo polido não pode mais servir como prova de habilidades; ele deve apenas iniciar uma entrevista, e não tomar a decisão final.
De acordo com a Measuredability South Africa (MASA), a IA pode ajudar os candidatos a melhorar a ortografia, reestruturar a experiência de trabalho e adaptar o currículo para uma vaga específica. Com o uso responsável, isso pode tornar as candidaturas mais claras e ajudar os candidatos adequados a demonstrar seu valor.
O problema surge quando a apresentação externa começa a superar a experiência real. O candidato agora pode criar uma candidatura muito bem elaborada e rica em palavras-chave sem possuir compreensão da função ou as habilidades necessárias.
Isso complica significativamente a tarefa para os empregadores, pois eles não podem confiar na qualidade da escrita, confiança ou formatação como indicadores de competência. Assim, a preocupação não é apenas se a IA ajudou a escrever o currículo, mas sim a veracidade das afirmações apresentadas.
Qualificações, datas de emprego, responsabilidades gerenciais, habilidades técnicas e conquistas devem ser verificados, e não aceitos apenas com base em uma apresentação convincente.
Uma decisão de contratação malsucedida raramente se limita apenas ao valor pago à pessoa errada. Pode afetar negativamente o atendimento ao cliente, a produtividade, o moral da equipe e as capacidades de gestão. Os funcionários existentes podem ser forçados a corrigir erros, assumir trabalho inacabado ou compensar as lacunas de habilidades do novo funcionário.
Como resultado, o negócio pode ser forçado a reiniciar o processo de contratação, aumentando o custo de contratação e prolongando o tempo de preenchimento de uma vaga crítica. As consequências são mais graves em cargos financeiros, técnicos, regulamentados e relacionados à segurança. Qualificações, licenças ou registros profissionais não verificados podem expor a organização a riscos legais, operacionais e de reputação.
Para o proprietário do negócio, a conclusão é simples: a empresa é responsável pela nomeação, mesmo que a imprecisão na informação tenha surgido no currículo do candidato.
A solução não é aumentar a suspeita, mas fortalecer o próprio processo de contratação.
O currículo deve iniciar o diálogo, não terminá-lo. Os empregadores podem melhorar a qualidade da contratação usando o documento para determinar o que precisa ser estudado e verificado. Por exemplo, um candidato que afirma ter aumentado a receita em 30% deve estar preparado para explicar o ponto de partida, sua contribuição pessoal e o método de medição do resultado.
Entrevistas estruturadas garantem uniformidade, fazendo perguntas comparáveis aos candidatos relacionadas ao trabalho. A avaliação de habilidades e amostras de trabalho realistas ajudam os empregadores a avaliar as capacidades, e não apenas a apresentação. Em seguida, verificações de referências, verificação de qualificações e verificações de antecedentes apropriadas podem confirmar informações importantes antes da nomeação final. Os empregadores devem fortalecer seus processos de verificação para reduzir os riscos associados a declarações imprecisas ou fraudulentas no currículo.
Portanto, a questão não é se a IA ajudou a escrever o currículo; a questão chave é quão precisas são essas declarações.
Para empresas que não possuem uma grande equipe interna de aquisição de talentos, aplicar consistentemente esse nível de verificação de candidatos pode ser difícil. Uma agência de recrutamento experiente atua como um intermediário profissional entre a candidatura e a nomeação. Eles ajudam a definir a função, identificar os requisitos realmente necessários e eliminar candidatos antes que cheguem ao empregador.
Os recrutadores podem verificar inconsistências, conduzir entrevistas estruturadas, avaliar as expectativas salariais, coordenar avaliações de habilidades e manter a verificação de funcionários. Além disso, eles podem encontrar candidatos passivos que possuem a experiência necessária, mas não estão fazendo candidaturas ativas em anúncios online.
Isso permite que proprietários de negócios e departamentos de RH gastem menos tempo revisando candidaturas inadequadas e mais tempo considerando candidatos confiáveis e adequados. Com mais de 40 anos de experiência em recrutamento, a Measured Ability South Africa (MASA) ajuda os empregadores a ir além do que é visível no papel, oferecendo soluções personalizadas de recrutamento, triagem estruturada de candidatos e experiência nacional e internacional em recrutamento para apoiar decisões de contratação mais rápidas, fundamentadas e confiantes.
A Bharatiya Mazdoor Sangh (BMS) iniciou um apelo para a realização de manifestações, comícios e dharnas em todas as suas unidades em todo o país no dia 17 de agosto.
O motivo deste apelo é uma série de questões pendentes relativas às relações de trabalho. Entre estas questões estão o aumento da pensão mínima, a revisão dos limites salariais para EPF e ESI, a restauração do Antigo Regime de Pensões, bem como a introdução de alterações nas disposições dos novos códigos trabalhistas.
O Parlamento anunciou na sexta-feira que o processo de recrutamento para o controverso Programa de Obras Públicas Estendidas (EPWP) será realizado através da plataforma digital SA Youth Mobi. Rikus Badenhorst, presidente do Comité Eleitoral de Infraestrutura Pública e ministro no Gabinete Presidencial, observou que por muito tempo foram levantadas acusações de controlo político, patrocínio e abuso na distribuição de oportunidades em relação ao EPWP.
Badenhorst sublinhou que a decisão do Ministro de Obras Públicas e Infraestrutura (DPWI), Dean McPherson, de transferir o recrutamento do EPWP para esta plataforma marca uma mudança significativa na abordagem do governo à criação de empregos para jovens desempregados sul-africanos. Ele explicou que essas preocupações foram expressas diretamente durante as digressões nacionais de recolha de opiniões no âmbito do EPWP.
Segundo Badenhorst, isso reduz a influência de intermediários politicamente ligados que decidem quem recebe ou não a oportunidade. Ele afirmou que a resposta ao problema não pode ser apenas outro documento político, mas deve residir na reforma do próprio funcionamento do programa. A digitalização do recrutamento resolve exatamente isso, tornando as oportunidades visíveis e aplicando regras baseadas em fatores como localização, educação e qualificações.
Além disso, foi notado que a plataforma SA Youth Mobi é gratuita, o que significa que os jovens desempregados podem aceder a ela sem ter de gastar dinheiro com comunicações ou internet, o que é crucial num país onde a procura de emprego pode ser um obstáculo em si.
Badenhorst também explicou que o EPWP não pode permanecer uma 'porta giratória', onde as pessoas participam em projetos de curto prazo, realizam trabalho temporário e permanecem tão desqualificadas para o emprego quanto antes de começar. O projeto 'Trabalho em Infraestrutura' visa mudar este modelo, oferecendo participação mais longa, experiência prática em reparação e manutenção de infraestruturas, mentoria, formação, certificação e caminhos para oportunidades profissionais reconhecidas e, finalmente, para o emprego permanente.
Ele acrescentou que a África do Sul precisa de programas que realmente aumentem as perspetivas das pessoas, e não de programas governamentais que apenas melhoram estatísticas de participação. A supervisão parlamentar será exercida sobre a implementação, a acessibilidade e o grau em que os caminhos declarados levam a um emprego sustentável, uma vez que a reforma deve ser medida por resultados.
Em março de 2026, o DPWI relatou que o EPWP sofria de recrutamento opaco, verificação insuficiente e fraquezas administrativas que facilitavam manipulações, patrocínios e desvios, frequentemente realizados por conselheiros distritais que controlavam as listas de beneficiários. O departamento declarou que reformas abrangentes eram necessárias imediatamente, priorizando sistemas digitais fiáveis em detrimento do controlo humano falível.
De forma semelhante, o MEC Martin Meyer do DPWI KZN observou que, durante as visitas de interação cívica para o EPWP, este problema foi apontado como a principal preocupação. Ele informou que as reclamações incluíam exigências dos participantes de provar a filiação a um partido político, pagar pelo trabalho, obter trabalho mediante sexo ou trabalhar para pessoas com ligações a funcionários públicos. Isso levou o departamento a lançar um portal de combate à fraude e um portal de denunciantes do EPWP.
De acordo com o Banco Central do Uzbequistão, com base em informações da Agência de Migração, cerca de 1,4 milhão de cidadãos do Uzbequistão trabalham em quase 40 países do mundo. A estrutura da migração laboral está gradualmente mudando de direções tradicionais para a Europa e o Leste Asiático.
Segundo dados da agência, o maior número de migrantes laborais está concentrado na Rússia — 834.200 pessoas, seguido pelo Cazaquistão com 84.400, Turquia com 72.100 e Coreia do Sul com 46.400. Um total de 258.000 cidadãos do Uzbequistão estão empregados em países europeus, e outros 97.700 em outros estados.
Entre os migrantes, as mulheres representam 398.900 pessoas, o que corresponde a 28,6% do total, e os jovens são 402.100 pessoas, ou 28,9%. A participação dos países da CEI na estrutura migratória diminuiu para 29%, enquanto a participação da região europeia aumentou para 42%, e a do Leste Asiático para 26%.
O Banco Central observa que as tendências na força de trabalho podem ter um impacto variado no crescimento econômico em diferentes regiões: na Ásia Central, este fator demográfico pode aumentar o crescimento econômico anual em aproximadamente 1 ponto percentual, enquanto na Europa Setentrional pode reduzi-lo em quase 0,7 ponto percentual. O regulador considera que isso cria condições econômicas favoráveis para a expansão de corredores de trabalho da Ásia Central para a Europa e outros países com força de trabalho envelhecida.
Um dos fatores econômicos chave que influenciam as decisões de migração continua sendo a diferença salarial entre os países de destino e os países de origem. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), os níveis médios de salário mais altos foram registrados em Luxemburgo, em US$ 9.307 em termos de poder de compra (PPC), seguidos por Bélgica (US$ 8.297), Holanda (US$ 7.234), Estados Unidos (US$ 6.273) e Finlândia (US$ 6.253). Seguem-se Irlanda (US$ 5.441), Eslováquia (US$ 5.291), Canadá (US$ 4.571), Suécia (US$ 4.538) e Suíça (US$ 4.466).
O relatório da OIT indica que, apesar da incerteza significativa na política econômica e comercial em 2025, o mercado de trabalho mundial mostrou-se mais resiliente do que o esperado. A taxa global de desemprego permanece em cerca de 4,9%, e a taxa de escassez de empregos mais ampla, que abrange pessoas que não trabalham, mas desejam e estão dispostas a trabalhar, é prevista em 408 milhões de pessoas em 2026.
O desemprego entre os jovens em 2025 era de 12,4%, e a proporção de jovens que não estudam, não trabalham e não estão em formação (NEET) atingiu 20%, abrangendo 257 milhões de jovens. A OIT prevê que a taxa de NEET entre os jovens atingirá 20,2% até 2027, e entre as jovens mulheres, 27,7%, com potencial de crescimento para 34% entre mulheres em países de baixa e média renda.
De acordo com os dados mais recentes da OIT de 2022, 167,7 milhões de migrantes laborais participaram do mercado de trabalho internacional, sendo que 68,4% deles estavam empregados em países de alta renda. Por setores, o emprego dos migrantes foi distribuído da seguinte forma: 68,4% nos serviços, 24,3% na indústria e 7,4% na agricultura.
O Banco Central enfatiza que, até 2030, o envelhecimento populacional e a redução da população em idade ativa se tornarão um dos principais problemas estruturais do mercado de trabalho europeu, com a escassez de mão de obra na região estimada em 7,5 a 10,5 milhões de pessoas. A demanda por mão de obra deve crescer na construção mecânica, produção de alta tecnologia, construção de infraestrutura, transporte e logística, agricultura, medicina, tecnologias da informação, turismo e serviços.
De acordo com as projeções do Instituto de Pesquisa de Emprego da Agência Federal de Emprego Alemã, se o país não atrair pelo menos 400.000 migrantes qualificados anualmente, isso afetará negativamente o crescimento do PIB. Saúde e assistência social foram nomeadas como áreas de demanda separadas. De acordo com a previsão do Instituto Científico da Associação de Seguro Médico Privado Alemão (WIP), até 2030, a necessidade de cuidados no país atingirá 5,7 milhões de pessoas, exigindo até 500.000 trabalhadores adicionais na área da saúde e cuidados. No Reino Unido, segundo a Skills England, serão necessários cerca de 90.000 trabalhadores adicionais na área de cuidados. No Japão, a escassez de pessoal nos setores de cuidados, agricultura e construção é estimada em 6 a 7 milhões de pessoas, e na Coreia do Sul — em construção naval, metalurgia, eletrônica e indústria — em 1,2 a 1,5 milhões de pessoas.
A crescente demanda por trabalhadores também é prevista no setor de energia verde. Um estudo da Câmara de Comércio Alemã (DIHK) mostra que a Alemanha enfrentará uma escassez de cerca de 300.000 especialistas em instalação de painéis solares e turbinas eólicas, bem como técnicos, mecânicos e engenheiros ambientais, devido a projetos de energia renovável. O Banco Central observa que os países do Norte da Europa estão se tornando centros de tecnologias limpas, onde também há crescente demanda por trabalhadores em áreas como metalurgia verde, energia eólica e tecnologias da informação.
O aumento da demanda por mão de obra também é esperado nos países do Golfo Pérsico no âmbito de programas nacionais de desenvolvimento, incluindo esforços para diversificar a economia da dependência do petróleo. De acordo com a OIT, a Arábia Saudita pode necessitar de 1,5 a 2 milhões de trabalhadores adicionais, e os Emirados Árabes Unidos — 1 milhão, principalmente em construção, saúde, hotelaria, turismo, aviação e logística.
Com base nessas tendências, o Banco Central conclui que, juntamente com a migração laboral tradicional, torna-se cada vez mais importante para o Uzbequistão o desenvolvimento de habilidades linguísticas, profissionais e digitais da juventude, bem como a preparação para a exportação remota de serviços. O regulador acredita que, ao organizar ainda mais a migração laboral externa, devem ser levadas em consideração as mudanças demográficas e estruturais no mercado de trabalho mundial, bem como novas áreas geográficas e profissionais onde se espera alta demanda por mão de obra.
