A Becoming Quotient, uma plataforma tecnológica para desenvolvimento de carreira sediada em Mumbai, arrecadou com sucesso 7,5 crore de rúpias em sua rodada de investimento semente. Esses fundos são destinados à comercialização do produto e ao fortalecimento da presença da empresa na Índia. Os investimentos foram apoiados por escritórios familiares e especialistas seniores do setor que atuam em consultoria e serviços financeiros.
A empresa, conhecida como BQ, pretende alocar o capital obtido entre marketing e vendas, desenvolvimento aprofundado do produto e estabelecimento de parcerias estratégicas, visto que está ativamente atraindo clientes corporativos em todo o país.
A BQ começa sua apresentação com uma observação que parece muito comum para ser notada: os profissionais estão em constante evolução. Eles lidam com clientes complexos, assumem novas tarefas, apoiam equipes durante reestruturações e adquirem habilidades que nunca são registradas nas descrições de cargo. No entanto, quando mudam de função, eles essencialmente começam tudo de novo, e a organização que possibilitou esse crescimento perde essa informação junto com o funcionário.
As consequências dessa lacuna têm um custo mensurável. Citando um relatório do Gallup de 2026, a BQ observa que o baixo engajamento dos funcionários drena anualmente cerca de US$ 351 bilhões da economia indiana, o que representa aproximadamente 9% do PIB. Em escala mundial, essa perda de produtividade ultrapassa US$ 10 trilhões anualmente.
A queda mais acentuada é observada exatamente onde as empresas menos se beneficiam. O engajamento dos gerentes na Índia caiu de 39% em 2024 para 30% em 2025, sendo essa queda mais significativa do que entre os executores individuais. Os gerentes médios são o grupo no qual as organizações confiam para promover mudanças nos negócios, e, segundo a BQ, eles também são os menos apoiados.
A maioria das organizações já aloca fundos para desenvolvimento, realizando programas de liderança, contratando coaches e fornecendo suporte orçamental e de tempo. O argumento da BQ não é a ausência de intenção, mas sim a falta de infraestrutura. Um sistema que permita um crescimento personalizado, contínuo e cumulativo nunca foi criado.
A plataforma visa registrar, medir e direcionar o desenvolvimento profissional em três áreas: comportamental, psicométrica e pessoal. Os dados rastreados ao longo do tempo são projetados para acumular-se em um registro de carreira fundamentado que acompanha o profissional de um cargo para outro, em vez de desaparecer no sistema de RH do antigo empregador.
Para as empresas, a plataforma promete a capacidade de ver se o investimento no desenvolvimento traz o efeito desejado. Para o indivíduo, é algo mais raro: um registro vivo de sua própria formação, que ele possui.
Akash Choubey, fundador e CEO, declarou: «Passei duas décadas observando o crescimento acontecer em toda parte, mas sem ser registrado em lugar nenhum». Ele descreveu claramente esse ciclo: os profissionais evoluem e vão embora, as empresas investem e perdem pessoal, e ambos os lados recomeçam do zero.
Mansi Jain, cofundadora e diretora de estratégia, enfatizou que a camada básica de dados é um ativo de longo prazo, e não apenas uma função isolada. Ela observou que «o desenvolvimento sempre foi aquele investimento que os negócios não conseguiam medir» e descreveu o objetivo da empresa como transformar o crescimento em um registro analisável de como as pessoas realmente progridem.
Jai Prakash, cofundador e CTO, apontou diretamente a complexidade da tarefa: «A parte difícil não é a inteligência artificial, mas a arquitetura por baixo dela». Ele destacou a necessidade de um modelo de dados unificado que conecte o desenvolvimento individual com o desempenho organizacional, mantendo-se portátil e verificável à medida que escala.
Choubey possui um MBA Executivo (PLD) da Harvard Business School e passou duas décadas como sócio sênior na Khaitan & Co, trabalhando na intersecção de questões de pessoal, desempenho e empresas.
Mansi Jain é formada pelo IIT Bombay e pela Universidade de Columbia, e anteriormente ocupou o cargo de chefe de Omni na More Retail.
Prakash, formado pelo IIT Bombay, construiu tecnologias de consumo e IA em escala, trabalhando como fundador da equipe de engenharia na Housing.com, passando pela função de crescimento na WhitehatJr e recentemente na Pictory.ai.
A BQ relata que atualmente está em negociações com clientes corporativos em toda a Índia e registra uma alta demanda inicial por tecnologias de desenvolvimento profissional. Um teste mais amplo para as tecnologias de RH: as empresas adquiriram anteriormente ferramentas de engajamento, mas tiveram dificuldades em provar o retorno. A aposta da BQ é que a propriedade muda o jogo: se o registro pertence ao profissional e o acompanha, os dados continuam a acumular-se, em vez de serem descartados a cada demissão.
A questão de saber se as empresas indianas estão dispostas a financiar um sistema cujo principal ativo sai com o funcionário será determinada nos próximos 18 meses.
Para um grande número de jovens sul-africanos, o processo de procura de emprego está associado a custos financeiros, uma vez que as despesas com transporte, internet e documentação criam obstáculos adicionais no caminho para o emprego.
A procura de emprego transformou-se numa atividade independente para milhões de jovens desempregados, exigindo tempo, esforço, sacrifícios e resiliência emocional, sem garantir o recebimento de salário. Em meio a uma das taxas de desemprego juvenil mais altas do mundo, novas pesquisas e opiniões de especialistas revelam uma dura realidade: muitos jovens gastam dinheiro que não têm em busca de oportunidades que podem nunca aparecer.
De acordo com dados da Statistics South Africa, cerca de 4,7 milhões de pessoas entre 15 e 34 anos estavam desempregadas no primeiro trimestre de 2026. Além disso, quase 70% dos jovens sul-africanos permanecem desempregados ao usar a definição alargada de desemprego.
Uma pesquisa realizada pela organização de defesa dos direitos dos jovens Youth Capital mostrou que os jovens sul-africanos gastam em média 1469 rand por mês na procura de emprego. Estas despesas incluem 700 rand em transporte, 441 rand em internet e 328 rand em custos relacionados com candidaturas. A organização observou que o custo da procura de emprego aumentou significativamente em comparação com a média anterior de 938 rand registada em estudos anteriores.
Estes gastos frequentemente forçam as pessoas a sacrificar necessidades básicas. A Youth Capital descobriu que 85% dos inquiridos relataram ter tido de escolher entre comprar alimentos e procurar emprego, e sete em cada dez dependiam de parentes para financiar o processo de procura.
Os resultados da pesquisa ecoam as preocupações levantadas pela Build One South Africa (BOSA) durante uma inspeção ao Centro de Consulta Juvenil da Região E, na cidade de Joanesburgo. A BOSA descobriu que o centro de apoio à juventude estava efetivamente incapaz de funcionar porque o cargo chave responsável pela implementação do programa permaneceu vago por mais de um ano. Um representante da BOSA, Graham Charteris, afirmou que os programas governamentais destinados a ajudar os jovens são frequentemente avaliados pelo nível de atividade, e não pelo impacto real.
Ele salientou que os municípios devem relatar quantos jovens encontram emprego, participam em programas de qualificação, ingressam no ensino superior ou permanecem empregados após receberem apoio, e não apenas o número de pessoas atendidas mensalmente.
A analista orçamental Mathdiso Lenkoasa considera que a estrutura económica da África do Sul continua a falhar com os jovens. Ela afirmou que as estatísticas de desemprego apontam para uma economia que não conseguiu criar empregos para a maioria da população, especialmente para os jovens. Lenkoasa também expressou preocupação com a crescente normalização do problema do desemprego juvenil, observando que os problemas estruturais não estão a ser resolvidos, apesar de serem mencionados em discursos e conferências.
Ela criticou a política sul-africana, argumentando que ela não está suficientemente focada na criação de empregos na escala necessária para absorver milhões de jovens desempregados, e apontou para a lacuna entre a discussão política e a experiência real dos jovens sul-africanos.
O problema é agravado pela desigualdade espacial na África do Sul. A pesquisa da Youth Capital mostrou que muitos jovens vivem longe dos centros económicos e gastam quantias significativas em viagens para entrevistas e locais de trabalho, pois a habitação disponível não corresponde às zonas de concentração de empregos. O relatório observa que, para alguns trabalhadores de baixos rendimentos, os custos de transporte podem consumir até 80% do seu salário, tornando a própria empregabilidade financeiramente insustentável.
Economistas alertam que o fraco desenvolvimento económico continua a minar a criação de empregos, condenando os candidatos a um ciclo de dificuldades financeiras e desemprego. Além disso, o desemprego prolongado, como estabelecido pela Youth Capital, contribui para o desenvolvimento de stress, ansiedade e depressão entre os jovens, e as rejeições constantes e a falta de feedback dos empregadores causam sentimentos de desilusão e exclusão da economia.
A pesquisa também identificou uma situação paradoxal: os empregadores exigem experiência, enquanto oito em cada dez jovens desempregados nunca tiveram trabalho. Lenkoasa insiste que a solução reside não apenas na expansão dos programas juvenis, mas também na transformação fundamental da economia para criar mais empregos. Ela concluiu que a política económica deve estimular a criação de empregos e investir em setores que realmente geram emprego no país.
Assim, face ao desemprego juvenil recorde na África do Sul, torna-se evidente que a nova geração carrega o fardo não só do desemprego, mas também da necessidade de pagar pelo próprio processo de procura de emprego, incluindo transporte, dados e dignidade, enquanto espera por uma oportunidade que pode nunca chegar.
Relações trabalhistas tensas surgiram na província de KwaZulu-Natal devido a acusações de exploração de trabalhadores e práticas laborais inadequadas. Essas acusações desencadearam confrontos entre as Organizações de Trabalhadores e Comunidades (LACO) e empresas locais.
Os confrontos da LACO com os negócios começaram no início deste ano, principalmente na cidade de Pietermaritzburg e em outras áreas de KwaZulu-Natal. A organização apresentou queixas sobre condições de trabalho injustas, locais de trabalho inseguros, horas extras não pagas e contratação de estrangeiros ilegais.
A LACO realizou visitas e protestos em estabelecimentos como Daymed Private Hospital, SuperSave, Save Hyper, uma fábrica de móveis em Edenvale, YCH, Checksave, Phoenix Cash and Carry, Shoprite e Kara Nichha's.
A campanha da LACO gerou críticas por parte de organizações empresariais. Elas alegaram que os métodos utilizados pela LACO beiravam a intimidação e insistiram que as disputas trabalhistas devem ser resolvidas através dos canais legais estabelecidos.
Em junho, a LACO declarou que sua campanha ajudou cerca de 4500 residentes sul-africanos a encontrar emprego, embora esse número não tenha sido verificado independentemente.
Melanie Vaneess, diretora geral da Câmara de Comércio de Pietermaritzburg e Midlands, emitiu um forte aviso aos empregadores, defendendo os processos trabalhistas legais e criticando duramente as atividades do grupo LACO.
Ela enfatizou a posição da câmara em relação a métodos de emprego justos, afirmando que eles sempre apoiam a prioridade dos sul-africanos no emprego. Vaneess acrescentou que nunca aprovaria ou encobriria quaisquer ações antiéticas ou práticas trabalhistas injustas por parte de qualquer negócio, e a adesão seria cancelada em caso de detecção de comportamento antiético.
Vaneess descreveu detalhadamente a base legal formal disponível para trabalhadores cujos direitos foram violados. Ela observou que a África do Sul possui sistemas estruturados de resolução de disputas. Os trabalhadores devem primeiro seguir os procedimentos internos de reclamação. Se os processos internos forem esgotados, podem recorrer à CCMA ou ao Conselho Sindical (em condições sindicais).
Em seguida, se nenhuma solução for encontrada, um Certificado de Ausência de Solução é emitido, após o qual resta a possibilidade de arbitragem, greve (disputas de interesse) ou apresentação de um caso no Tribunal Laboral (disputas de direitos).
No centro de suas declarações estava o papel da LACO, que ela caracterizou de forma extremamente negativa, questionando sua legitimidade e métodos. Vaneess os chamou de 'turma da morte', membros de um grupo civil autoproclamado que exerce funções de aplicação da lei em sua comunidade sem autoridade legal.
Ela sugeriu que, embora a organização se posicione como defensora dos direitos dos trabalhadores, existem preocupações mais amplas sobre suas motivações, observando que elas são, em sua opinião, politicamente motivadas e promovem uma agenda populista antes das eleições.
Vaneess também mencionou relatos de que representantes da LACO tentam extorquir grandes somas de dinheiro de empresas sob a ameaça de criar informações negativas públicas e fechar os negócios por longos períodos. Reconhecendo que violações podem ocorrer em alguns lugares, ela alertou contra generalizações e interferência não autorizada.
Ela afirmou que a maioria das empresas visadas são excelentes empregadoras, e muitas alegações da LACO contra membros dos negócios não têm fundamento. Vaneess insistiu que as disputas trabalhistas devem ser resolvidas exclusivamente através de instituições legalmente reconhecidas, pois grupos externos não possuem direito estatutário de intervenção.
Citando a legislação trabalhista sul-africana, Vaneess apontou o Capítulo VII da Lei de Relações de Trabalho 66 de 1995, de acordo com o qual a resolução de disputas e negociações coletivas são limitadas a partes oficialmente reconhecidas, como funcionários, empregadores, sindicatos e organizações de empregadores. À luz disso, aconselhou os empregadores a evitarem totalmente interagir com a LACO.
Além disso, ela alertou que a transmissão de informações confidenciais a terceiros não autorizados pode expor o negócio a riscos legais de acordo com as leis de proteção de dados. As empresas em conformidade podem violar o ato POPI ao fornecer informações confidenciais a pessoas que não têm direito legal de recebê-las.
Vaneess pediu enfaticamente que quaisquer ameaças ou intimidações contra os negócios fossem escaladas para as autoridades policiais. Ela enfatizou que as ameaças de fechar um negócio são ilegais e devem ser relatadas à SAPS para abertura de um caso.
Ao mesmo tempo, ela incentivou o uso de canais legais para relatar supostas violações. Os cidadãos devem denunciar as empresas aos órgãos competentes — Departamento de Trabalho e Departamento de Assuntos Internos — para que possam investigar e resolver os problemas de forma justa e legal.
Segundo Vaneess, tais interferências já afetaram muitas áreas da região, incluindo Greytown, onde algumas lojas locais foram forçadas a fechar por dois a três dias, causando danos aos negócios e à economia. Ela concluiu com um aviso sobre as consequências econômicas mais amplas se a confiança dos investidores for abalada, observando que tais organizações politicamente afiliadas, em vez de criar empregos, prejudicam a reputação da província, diminuem a confiança empresarial e tornam a região pouco atraente para investidores, o que impede o crescimento necessário e leva à redução de empregos no médio e longo prazo.
Por muito tempo, a entrega de mercadorias foi vista predominantemente como uma especialidade masculina nos Emirados Árabes Unidos. No entanto, o primeiro grupo de mulheres que se juntou ao serviço de entrega da Talabat nos EAU tomou essa decisão não apenas para desafiar estereótipos, mas também para garantir independência financeira e apoiar suas famílias, provando que a profissão não deve ser definida pelo gênero.
Recentemente, a Talabat nos EAU recebeu seu primeiro lote de vinte entregadoras, marcando um passo importante nos esforços da empresa para expandir as oportunidades para as mulheres no setor de logística e entrega.
Hasina Bibi Mehraban Shah, mãe solteira de quatro filhas, decidiu se tornar entregadora para garantir um futuro melhor para seus filhos. Ela enfatizou que «todo trabalho honesto tem dignidade». Apesar das preocupações iniciais de alguns membros da família sobre sua segurança, suas preocupações foram substituídas por orgulho após observarem sua dedicação.
Shah relembrou os tempos em que ela e suas filhas tinham que lutar para satisfazer necessidades básicas, mas declarou que «hoje temos esperança, e essa esperança muda tudo». Ela acrescentou que a segurança e a estabilidade nos EAU lhe deram confiança como mãe solteira, e o respeito e o apoio dos clientes a motivam a continuar trabalhando.
Oliver Nankwanga acredita que trabalhar como entregadora é mais do que apenas um emprego. Após trabalhar neste setor por mais de oito anos, começando sua jornada no Uganda, ela observou que essa função lhe deu tanto independência quanto propósito, permitindo-lhe criar cinco filhos.
Segundo ela, o trabalho de entregadora permite pagar as mensalidades escolares das crianças, sustentar a família com comida e construir um futuro estável. Ela diz: «Essa responsabilidade me move todos os dias». Nankwanga espera que os clientes a vejam como uma «mulher trabalhadora e determinada que se orgulha do que faz», em vez de focar no fato de ela trabalhar em uma profissão tradicionalmente considerada masculina.
Suhaira Nantongo também enfrentou dúvidas de amigos e familiares quando decidiu se tornar entregadora. Muitos achavam que o trabalho seria muito difícil para uma mulher. No entanto, ela via de outra forma, descrevendo-o como «uma maneira honesta e digna de ganhar a vida».
Ela observou que um dos aspectos mais agradáveis do trabalho é a reação dos clientes, muitos dos quais param para expressar admiração e curiosidade. Ela acredita que saber que pode mudar a percepção das pessoas sobre as oportunidades das mulheres a inspira diariamente.
Nantongo está convencida de que as atitudes estão mudando, afirmando: «não existe mais tal conceito de 'trabalho masculino', especialmente nesta geração», pois «o único que realmente importa é a determinação».
Embora o caminho de cada mulher seja único, elas compartilham a convicção de que o trabalho honesto merece respeito, independentemente do gênero. Elas esperam que sua presença nas estradas incentive mais mulheres a entrar em setores onde tradicionalmente estavam sub-representadas, demonstrando que o que define o sucesso de uma pessoa não é o gênero, mas sim a persistência e a tenacidade.
