Tadqiqot OAEʼda ish beruvchilar sunʼiy intellektdan koʻra muloqot koʻnikmalarini qadrlashganini koʻrsatdi

Agar siz Dubaydagi ona kompaniyaning xodimi boʻlsangiz, BAA mehnat qonunchiligi va uning tahrirlari qoʻllaniladi. Ishdan boʻshatilishda ishchilarning mehnat huquqlari, ogohlantirish muddatlari, xizmat tugatish toʻlovlari va maosh bahslari bilan bogʻliq qanday huquqiy xatoliklarni qilishi kerakligini bilish muhimdir.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi 2021 yilgi Federal dekret-qonuni № (33) ning 43-moddasiga koʻra, ishchi yoki ish beruvchi maqbul sabablar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. Bu shartnoma shartnomada belgilangan ogohlantirish muddati boʻyicha kamida 30 va maksimal 90 kun davomida yozma ogohlantirish bilan birga amalga oshirilishi kerak.

Mehnat qonunining 43-moddasi (1) shartida har qanday tomon har qanday qonuniy sabab bilan shartnomani bekor qilishi mumkin, shart shundaki, boshqa tomon yozma ravishda ogohlantirilgan va kelishilgan ogohlantirish muddati davomida ishlashga majbur boʻlgan. Ushbu muddat kamida oʻttiz (30) kun va maksimal toʻqson (90) kunni tashkil etadi.

Baʼzan xodimlar ishdan boʻshatish darhol sodir boʻladi deb yoki ular butun ogohlantirish muddatini ishlamasdan ishga bormasliklari mumkin deb notoʻgʻri taxmin qilishadi. Agar boshqacha belgilangan boʻlmasa, belgilangan ogohlantirish muddatiga rioya qilish zarur.

Bundan tashqari, 43-modda (3) shartida ogohlantirish muddatiga rioya qilmagan tomon boshqa tomonga 'ogohlantirish bonus' deb nomlangan kompensatsiya toʻlashi kerak, hatto muddatni buzish zarar yetkazmagan boʻlsa ham. Bu kompensatsiya ishchining butun ogohlantirish muddati uchun maoshi yoki uning qolgan qismi miqdorida boʻladi. Shu sababli, kelishilgan ogohlantirish muddatini ishlamasdan ketgan xodim kompensatsiya toʻlashga majbur boʻlishi mumkin, bu ishlanmagan davr uchun maoshga teng. Xuddi shu tarzda, belgilangan ogohlantirish muddatiga rioya qilmagan ish beruvchi ham xodimga kompensatsiya toʻlashga majbur boʻlishi mumkin.

Xodimlarga isteʼfoni yozma shaklda topshirish, uni topshirish va qabul qilinganligi haqidagi dalillarni saqlash, ish beruvchining mulkini topshirish va qabul qilinganligi haqida roznomani olish, shuningdek, ish beruvchining hech qanday maʼlumotlarini oʻchirmaslik, nusxalashtirmaslik yoki yoʻq qilmaslik tavsiya etiladi. Shuningdek, ular ishdan boʻshatishning samarali sanasini va oxirgi ish kunini aniq belgilashlari kerak. Bundan tashqari, ular mehnat munosabatlarini bekor qilishning belgilangan tartib-qoidalariga rioya qilmasdan ishni tark etishdan saqlanishlari kerak.

Mehnat qonunining 51-moddasi tegishli xodimlar uchun xizmat tugatish toʻlovini tartibga soladi. Mehnat qonunining 51-moddasi (2) ga koʻra, toʻliq stavkada ishlaydigan va kamida bir yil uzluksiz xizmat qilgan xorijiy xodim mehnat munosabatlari bekor boʻlganda xizmat tugatish toʻlovi olish huquqiga ega. Toʻlov quyidagicha hisoblanadi: a. Birinchi besh yil uchun — har bir yil uchun yigirma bir (21) kunlik maosh. b. Besh yildan ortiq har bir yil uchun — oʻttiz (30) kunlik maosh.

Mehnat qonunining 51-moddasi (6) aniqlaydi, xorijiy ishchi uchun umumiy xizmat tugatish toʻlovi ikki yillik maoshdan oshmasligi kerak.

Mehnat qonunining 53-moddasi ish beruvchini xodimga mehnat shartnomasi tugagan kundan boshlab 14 kun ichida maosh va boshqa toʻlanadigan toʻlovlarni toʻlashga majbur qiladi. Ish beruvchi maosh himoya tizimi orqali toʻlovlarni amalga oshirishi kerak, agar bu qoʻllaniladigan boʻlsa.

Mehnat qonunining 22-moddasi maosh kelishilgan ish sharoitlariga muvofiq toʻlanishini talab qiladi. Mehnat qonunining 25-moddasi xodimlarning maoshidan qaysi holatlarda va qancha miqdorda yechib olish mumkinligiga cheklovlar qoʻyadi.

Agar xodim ish beruvchi maoshni, xizmat tugatish toʻlovini yoki boshqa mehnat huquqlarini noqonuniy usulda ushlab turganiga, yoki uning qonuniy huquqlarini mahrum qilganiga ishonilsa, u avvalo bu masalani Inson resurslari va Emiratlashtirish vazirligi (MoHRE) bilan muhokama qilishi kerak. 2021 yilgi Federal dekret-qonun № (33) ning baʼzi qoidalarini oʻzgartiruvchi 2024 yilgi Federal dekret-qonuni № (9) ning 54-moddasi shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishni tartibga soladi. Oʻzgartirilgan mehnat qonunining 54-moddasi (2) ga koʻra, agar daʼvo summasi 50 000 BAA dirhami dan oshmasa yoki tomonlardan biri MoHRE tomonidan oldin chiqarilgan doʻstona hal qilish qarorini bajarmasa, MoHRE qaror qabul qilishi mumkin.

Oʻzgartirilgan mehnat qonunining 54-moddasi (3) qoʻshimcha ravishda, bunday qarorga rozi boʻlmagan tomon ogohlantirish yoki qaror eʼlon qilingan kundan boshlab 15 ish kuni ichida vakolatli birinchi instansiya Sudiga daʼvo arizasi bera oladi. Agar MoHRE qaror qabul qilish vakolati doirasidan tashqaridagi ishlar boʻyicha doʻstona hal qilish amalga oshmayotgan boʻlsa, nizolarni Oʻzgartirilgan mehnat qonunining 54-moddasi (4) ga muvofiq vakolatli sudga topshiriladi.

Bundan tashqari, Oʻzgartirilgan mehnat qonunining 54-moddasi (9) shartida, mehnat munosabatlari tugagan kundan boshlab ikki yil oʻtgach, ushbu Dekret-qonun qoidalari boʻyicha yuzaga kelgan huquqlar boʻyicha daʼvo koʻrib chiqilmaydi. Agar xodim mehnat huquqlari yoki ish beruvchi tomonidan Mehnat qonuniga rioya qilinishi haqida tashvishlansa, u MoHREʼga murojaat qilishi mumkin. Xodim ham, ish beruvchi ham toʻgʻri hujjatlashtirish va tegishli huquqiy talablar hamda nizolarni hal qilish tartib-qoidalarini oʻrganishdan foyda koʻrishi mumkin, bu esa nizolarning yuzaga kelish ehtimolini kamaytiradi va ularni hal qilishni osonlashtiradi.

Sunʼiy intellekt (SI) xodimlarga ishni tezlashtirish uchun yangi imkoniyatlar beradi, ammo BAAdagi koʻplab mutaxassislar uchun tejangan vaqt har doim ish yukining kamayishiga olib kelmaydi.

BAAdagi ishchilarning 76 foizi SI olib keladigan oʻzgarishlarga hayajon bilan qarashgan boʻlsa, bu dunyodagi 65 foizga nisbatan yuqori, va 72 foiz oʻtgan yilga qaraganda innovatsiyalar uchun koʻproq imkoniyatlar borligini qayd etgan boʻlsa-da, koʻproq vazifalarni bajarish talabi doimiy ravishda ortib bormoqda.

Korn Ferry UAE Workforce Report 2026 hisobotiga koʻra, mamlakatdagi 500 kadrning fikriga asoslangan holda, xodimlarning 70 foizi soʻnggi ikki yilda ish yukining sezilarli darajada oshganini bildirmoqda. Bu natijalar ish joyidagi oʻsib borayotgan ikkilamchi muammoni taʼkidlaydi: SI oddiy vazifalarni avtomatlashtirib, innovatsiyalar uchun imkoniyatlar ochayotganida, xodimlar samaradorlik oshishidan foydalanyaptimi yoki ulardan shunchaki koʻproq narsa kutilmoqtir?

Hotpackdagi katta HR va madaniyat menejeri Najiba Suleyman Abubaker kompaniyalar SI joriy etilishi xodimlarning majburiyatlarini avtomatik ravishda oshirmasligini taʼminlashlari kerak deb hisoblaydi. U SI takrorlanuvchi va vaqtinchalik vazifalarni qayta ishlash orqali ishni soddalashtirishga qodir ekanligini, bu esa mutaxassislarga muammolarni hal qilish, yuqori sifatli qarorlar qabul qilish va muhim vazifalarni bajarishga eʼtibor qaratish imkonini berishini taʼkidlaydi. Shu bilan birga, u tejangan vaqt avtomatik ravishda qoʻshimcha majburiyatlarni anglatmasligi kerakligini va tashkilotlar samaradorlik va xodimlar farovonligi oʻrtasida muvozanatni topishi kerakligini taʼkidlaydi.

Uning soʻzlariga koʻra, inson resurslarini boshqarish boʻlimlari faqat yakuniy natijalarga eʼtibor qaratish oʻrniga, ish sifati, real kutishlarni belgilash va ish yukini tahlil qilish uchun biznes rahbariyati bilan yaqin hamkorlik qilishi kerak. Bundan tashqari, menejerlar SI tufayli lavozim majburiyatlari oʻzgarishi sharoitida vazifalarni adolatli taqsimlash va samaradorlikni baholash boʻyicha oʻqitilishiga muhtoj. Xodimlar ham ushbu texnologiyadan masʼuliyatli foydalanishni, ayniqsa maxfiy maʼlumotlar bilan ishlayotganda, tushunishlari kerak.

Abubaker xulosa qiladiki, muntazam fikr almashinuvi HRga texnologiya bosimni kamaytirayotganini yoki aksincha kuchaytirayotganini aniqlashga yordam beradi. Natijada, SI odamlarning ish jarayonini yaxshilashi kerak, nafaqat shu ish hajmini.

Onyx AI Solutions mangʻasosi Aws Ismail muammo koʻpincha texnologiyada emas, balki kompaniyalar tejangan vaqtni qanday boshqarishida ekanligini taʼkidlaydi. U toʻgʻridan-toʻgʻri aytadiki, koʻpgina kompaniyalar shunchaki boʻsh qolgan vaqtni qoʻshimcha ish bilan toʻldirib yuborishadi, bu SI ning emas, balki menejment muammosidir. Agar odamga ikki soat tejansa, keyin unga ikkita yangi topshiriq bersangiz, hech narsa yaxshilanmaydi.

Ismail tashkilotlarga SI ni charchatuvchi va takrorlanuvchi majburiyatlarni bartaraf etish uchun ishlatishni tavsiya qiladi, toki xodimlar inson hukmi va oʻzaro aloqani talab qiladigan vazifalarga eʼtibor qaratishi mumkin. Masalan, Onyxda SI-rekruter qoʻngʻiroqlar dastlabki skrinniyerni amalga oshiradi, bu esa rekruterlarga nomzodlar va manfaatdor tomonlar bilan muloqot qilishga koʻproq vaqt ajratish imkonini beradi. Uning fikricha, maqsad faqat samaradorlik va natija hajmini oshirish emas, balki uning darajasini oshirish boʻlishi kerak.

U shuningdek, samaradorlikni baholash usullari oʻzgarishi kerak deb hisoblaydi. Agar xodimlar asosan bajarilgan ish miqdori boʻyicha baholanadigan boʻlsa, SI ulardan kutiladigan vazifalar sonini faqat oshirishi mumkin. Buning oʻrniga, ular keltirayotgan qiymatni oʻlchash kerak va uning fikricha, HR bu jarayonni boshqarishi kerak. Jamoalarga ularning ishining qaysi qismi charchatishga sabab boʻlayotganini soʻrash va avval SI ga topshirish kerak.

Ismail korxonalar tejangan vaqt qanday ishlatilishini – ish sifatini yaxshilash, yangi koʻnikmalarni rivojlantirish yoki yanada barqaror tempni belgilash uchun oʻzlari hal qilishi kerakligini taʼkidlaydi. U taʼkidlaydiki, SI ishni yaxshilash uchun katta imkoniyatdir, lekin faqat kompaniyalar xodimlariga bu foydani his qilishga va texnologiyadan haqiqatdan ham zavqlanishga ruxsat bersalar, nafaqat sof foydaga eʼtibor qaratishlari kerak.

V Group Internationaldagi HR boshligʻi Shabil Ummer SI xodimlarga yukni oshirish oʻrniga vaqtni qaytarishga yordam berganini koʻrsatadi. U bunga faqat bitta tamoyil rioya qilinganda sodir boʻlishini taʼkidlaydi: SI dan foydalanish kerak, uni bizdan foydalanmaslik kerak. Retail, distribyutiv, elektron tijorat va yordamchi boʻlimlarda kompaniya xodimlari hujjatlar tuzish, maʼlumotlarni tahlil qilish va hisobotlar tayyorlash uchun SI dan foydalanadilar. Avval soatlarni olgan mijozlarning birinchi darajali soʻrovlarini qayta ishlash kabi vazifalar endi daqiqalar ichida bajariladi.

Ummer tejangan vaqt ishchilarga mijozlarga, jamoaviy ishga va inson bahosini talab qiladigan biznes muammolariga eʼtibor qaratish imkonini berishini taʼkidlaydi. SI shuningdek, rahbarlarga loyiha majburiyatlarini xodimlar imkoniyatlariga muvofiq yanada adolatli taqsimlashga yordam beradi. U tashkilotlar SI ni kundalik operatsiyalarga integratsiya qilish bilan samarali ish kuniga oid tushunchani qayta koʻrib chiqishi kerak deb hisoblaydi. U kompaniyalar kundalik kutishlarni oʻzgartirishi kerakligini, ammo mezon ish hajmi emas, balki ish sifati boʻlishi kerakligini taʼkidlaydi. Yaxshi kun bajarilgan vazifalarning soni bilan emas, balki yaratilgan qiymat bilan belgilanadi.

HR boʻlimlari uchun vazifa samaradorlik oshishining yangi maqsadlar toʻplamiga emas, balki xodimlar uchun sezilarli foydaga aylanishini taʼminlashdir. Ummer fikricha, HR ning roli SI tomonidan tejangan vaqt ishni yaxshilash, oʻqitish va mijozlarga xizmat koʻrsatishga yoʻnaltirilishini taʼminlash uchun chegaralar qoʻyishdir, nafaqat koʻproq vazifalarni bajarish uchun.

Hays rekruitmenlik firmasi tomonidan oʻtkazilgan yangi tadqiqot shuni koʻrsatdiki, BAA va Boshqoqlik dengizi boshqa mamlakatlaridagi tashkilotlarning uchdan ortiq qismi loyiha yoʻnaltirilgan ishga olish keng tarqalishi tufayli ikki yil oldiga qaraganda shartnomaviy yoki vaqtinchalik xodimlaridan foydalanishni oshirgan.

LinkedIn orqali oʻtkazilgan ikkita soʻrov natijalariga koʻra, kompaniyalarning 38 foizi avvalgiga qaraganda koʻproq shartnomaviy xodimlardan foydalanmoqda. Birinchi soʻrovda ishtirok etgan 1636 respondentning 26 foizi foydalanish deyarli oʻzgarmaganini, 21 foiz kamayganligini, 16 foiz esa tashkilotlari umuman shartnomaviy xodimlardan foydalanmasligini bildirgan.

Ikkinchi soʻrovda, 1323 ta javob yigʻilganda, ish beruvchilardan shartnomachilarni jalb qilish sabablarini soʻrashdi. Eng keng tarqalgan sabab loyiha asosida talabni boshqarish boʻlib, bu taxminan 43 foiz respondent tomonidan qayd etilgan. Uni keyin ishchi kuchi yanada moslashuvchanligi ehtiyoji (32 foiz) ergatdi, 15 foiz esa xatarlarni kamaytirish va talablarga muvofiqlikni koʻrsatdi, 10 foiz esa mos keladigan mutaxassisni topish uchun podryadchilarni ishga olishganini maʼlum qildi.

Bu natijalar ish beruvchilar asosan podryadchilardan xatarlar yoki normalarga rioya qilish uchun emas, balki loyihalarni bajarish uchun foydalanayotganini koʻrsatadi. Hays Middle Eastning bosh direktorı Rayan Tagg shuni taʼkidladi, vaqtinchalik mutaxassislar biznes qoʻshimcha ekspertiza yoki loyiha yordami talab qilganda vazifalarni hal qilishning tez va moslashuvchan usulini taklif qiladi.

U shunday dedi: «Eng qiziq tomoni shundaki, loyihalarga boʻlgan talab bizning yaqinda oʻtkazilgan soʻrovimizdagi eng kuchli omil boʻldi. Bu tashkilotlar ishchi kuchi hajmi haqida kamroq, uning imkoniyatlari haqida koʻproq oʻylashayotganini bildiradi. Ular zarur boʻlganda ekspertizaga kirishishni xohlashadi, doimiy xodimlar shtatini majburiy ravishda oshirish shart emas».

Bu oʻzgarish mintaqadagi kompaniyalar rivojlanish rejalarini amalga oshirishda, texnologiyalarga sarmoya kiritishda va malaka talablarining oʻzgarib borayotganiga moslashishda davom etayotgan fonida sodir boʻlmoqda. Koʻplab loyihalar faqat maʼlum bir muddat uchun ekspertiza talab qiladi, bu esa shartnomachilarni ishga olishni ham ish beruvchilar, ham mutaxassislar uchun jozibador qiladi.

Moslashuvchanlik va aralash ishchi kuchi

Soʻrovga javob berganlarning deyarli uchdan biri moslashuvchanlikni podryadchilardan foydalanishning asosiy sababi deb nomladi, bu loyiha portfeli, bozor sharoitlari va biznes ustuvorliklariga qarab jamoalarni yuqoriga yoki pastga miqyoslashtirish zaruratini aks ettiradi. Tagg qoʻshimcha qilib, doimiy va vaqtinchalik ishga olish chegarasi yoʻqolayotganini aytdi. «Tashkilotlar endi shtat xodimlari va vaqtinchalik mutaxassislarni birlashtirgan aralash ishchi kuchlarini shakllantirmoqda, bu ularga moslashuvchanlikni saqlab qolgan holda malakalarga samarali kirish imkonini beradi».

GCC mamlakatlaridagi transformatsion loyihalar davom etishi bilan, shartnomaviy ishga olish tashkilotlarga moslashuvchanlikni saqlab qolgan holda oʻsish uchun zarur ekspertizaga ega boʻlishda yordam berishda muhim rol oʻynashi kerak.