Abu-Dabi Erta bolalik Agentligi DG Office maslahatchisi Fatmah Rashed Alqaabi taʼkidlashicha, BAAʼda muvaffaqiyatli ish joyi faqat samaradorlik darajasi bilan baholanmasligi kerak. U shuningdek, bu natijalarni keltirib chiqaruvchi odamlarga yordam berishi lozim, ayollarga ona boʻlish va kasbiy faoliyat oʻrtasida tanlov qilishga majburlamasdan oʻz intilishlarini amalga oshirish imkonini berishi kerak.
2026-yil BAAʼda oila yili eʼlon qilinganligi sababli, «Ota-onaga doʻst boʻlgan belgi» dasturi toʻrtinchi siklini boshlayapti va davlat sektorida sinovdan oʻtishni boshlaydi. Ushbu tashabbus maqsadi ish beruvchilarga oilaviy siyosatlarni ishlayotgan ota-onalarga kundalik qoʻllab-quvvatlashga aylantirishda yordam berishdir.
Alqaabi Khaleej Times nashriga bergan intervyusida, haqiqatan ham kelajakka tayyor ish beruvchi ayollarni kasbiy ambitsiyalar va ona boʻlish oʻrtasida tanlov qilishga qoʻymasligi, shuningdek, moslashuvchanlikni istisno ustunlik sifatida koʻrmasligi kerakligini bildirgan.
Bu qoʻllab-quvvatlash tugʻruq va bolalarni parvarish qilish uchun qaytish damlari, emizish xonalarining mavjudligi va favqulodda holatlar paytida moslashuvchanlik kabi shartlarni oʻz ichiga oladi. Biroq, ishlatuvchi xodimlar koʻrinishini, ishonchini yoki ishga koʻtarilish imkoniyatlarini yoʻqotmaslikka amin boʻlish ham kam ahamiyatli emas.
Soʻnggi oʻn yilda emiriy ayollar iqtisodiyot, fan, taʼlim va energiya sohalarida koʻproq lavozimlarni egallashdi. Alqaabi, ish joyidagi muvaffaqiyat endi tashkilotlar xodimlarga turli hayot bosqichlaridan oʻtishga qanchalik yaxshi yordam berayotganini aks ettirishi kerakligini taʼkidladi.
U soʻnggi oʻn yildagi eng muhim oʻzgarishlardan biri rasmiy siyosatlardan odamlar haqiqatda qoʻllab-quvvatlanayotgan joylarga oʻtish ekanligini taʼkidladi.
Ishlayotgan bir ona uchun ikki oylik moslashuvchan yozgi jadval unga bolalari bilan Avstraliyaga borib, uch yildan koʻrmagan qarindoshlari bilan aloqani tiklashga yordam berdi. U va uning eri uzoqdan ish vazifalarini bajarishda davom etishdi, buni yillik taʼtil bilan birlashtirdilar. Alqaabi tushuntirdi, bu gʻayritabiiy narsa emas, balki kasbiy majburiyatlar va muhim oilaviy tajriba oʻrtasidagi murakkab tanlovni bartaraf etish edi.
U «Bu misol bizga siyosatning haqiqiy taʼsiri cheklovlarda emas, balki oilalar uchun muhim boʻlgan lahzalarda oʻlchanishini eslatadi», - dedi.
«Ota-onaga doʻst boʻlgan belgi» ish beruvchilarni ota-onalarning haqiqiy ehtiyojlarini hisobga olishga undaydi, bu maktab taʼtililari, tibbiy vizitlar, tugʻruq taʼtili yoki kutilmagan parvarish ehtiyojlari boʻlishi mumkin. Davlat sektoridagi sinov loyihasi bu yondashuvni koʻplab emiriy mutaxassislar ishlaydigan korxonalarga kengaytirish orqali yanada kengroq oila qoʻllab-quvvatlash standartlarini shakllantirishga yordam berishi mumkin.
Nihoyat, muvaffaqiyat ota-ona oʻzini ota-ona ekanligi uchun uzr soʻrashga majbur boʻlmasligi, balki oilasi yonida boʻlib, ishga toʻliq hissa qoʻshish uchun ishonchga ega boʻlishi bilan erishiladi.
Tashabbus pitaloqlar va birgalikdagi parvarish haqidagi munozarani ham oʻzgartiradi. Intervyuda keltirilgan raqamlar, tasdiqlangan tashkilotlardagi ota-onalarning 74 foizi otalik taʼtilidan foydalanishga ragʻbatlantirilganini koʻrsatadi.
Alqaabi uchun otaning ishtiroki shaxsiy ahamiyatga ega. Uning otasi haftalik dam olish kunlari juma kuni bilan cheklangan davrda oʻn nafar bolani tarbiyalagan, taʼtilni diqqat bilan rejalashtirib, vazifalarni boshqarib, maktab, jamoat va oilaviy hayotda ishtirok etish uchun harakat qilgan.
U «Bu misol otalik va birgalikdagi parvarish doimiy ravishda bizning qadriyatlarimizning bir qismi boʻlganini, ish joylari rasman buni tan olmasdan oldin ham, tushunishimni shakllantirdi», - baham koʻrdi.
Dasturni baholash shunchaki taʼtil kunlarining sonidan tashqarida. U xodimlarning huquqlarini tushunishini, menejerlarning siyosatlarni izchil qoʻllashini va taʼtil davrida imtiyozlar hamda karyera imkoniyatlari himoya qilinishini tekshiradi.
Liderlik ham hal qiluvchi rol oʻynaydi. Oilaga doʻst boʻlgan amaliyotlarni ochiq qoʻllab-quvvatlovchi yuqori rahbariyat bu kelishuvlarni istisno emas, balki norma qilishga yordam beradi.
«Otalar eng boshlangʻich bosqichlardan boshlab parvarishga faol ishtirok etish imkoniyatiga ega boʻlganda, onalar koʻrinmas yukning kichik qismini oladi, bolalar ikkala ota-ona bilan mustahkamroq bogʻlanishlardan foyda koʻradi va ish joylari adolatliroq va barqarorroq boʻladi».
Kichik bolalarning ehtiyojlarini yirik tashkilotlar bilan uygʻunlashtirishdagi asosiy muammo quyidagicha: «Empatiyani yoʻqotmasdan qanday miqyosga erishish mumkin?»
Abu-Dabi 2035-yilgi ertak bolalikni rivojlantirish strategiyasini qoʻllab-quvvatlovchi Leaders for Impact dasturi orqali qaror qabul qiluvchilar har bir bola hayotda eng yaxshi boshlanishini taʼminlash uchun birga yigʻiladi. Bu minglab xodimga xizmat koʻrsatadigan tizimlarning ona ishga qaytishi, otaning yangi tugʻilgan chaqaloq bilan vaqt oʻtkazish istagi yoki oilaning maxsus rivojlanishdagi bolani parvarish qilishi kabi shaxsiy holatlarni hisobga olishini taʼminlashni anglatadi.
Alqaabi bunday tashabbuslarni boshqarishni maqsad qilgan yosh emiriy ayollarga unvonlarga emas, balki oʻqish, masʼuliyat va hissa qoʻshishga eʼtibor qaratishni maslahat berdi. Tanqidiy fikrlash, aniq muloqot, mentorlik va izchil amalga oshirish taʼsir yaratish uchun zarurdir.
«Liderlik faqat oʻz yoʻlingizni ilgari surish emas. Bu boshqalarga imkoniyatlar berishdir».
2030 yilga qadar maqsad BAAʼdagi ishlayotgan onalar kasbiy oʻsish va oilaviy majburiyatlarni raqobatlashuvchi emas, balki bir-birini toʻldiruvchi deb bilishidir. Ushbu maqsadga erishish ota-onalarning kuchliroq qoʻllab-quvvatlashi va parvarishni umumiy masʼuliyat sifatida koʻradigan ish madaniyati talab qiladi. «Nihoyat, 2030-yilgacha boʻlgan muvaffaqiyat faqat ishtirok koʻrsatkichlari bilan emas, balki ishlayotgan ota-onalar ishonch, qoʻllab-quvvatlash va kompromisslarsiz hissa qoʻshish qobiliyatiga ega ekanliklari bilan oʻlchanadi».
