Kompaniyalardagi ishdan boʻshatish sabablari har doim moliyaviy qiyinchiliklar yoki biznesning pasayishi bilan bogʻliq boʻlmaydi. Hozirda xodimlarning ishi, samaradorligi va mehnat natijalarini baholash ham shtatni qisqartirish toʻgʻrisidagi qarorlarni qabul qilishda muhim rol oʻynaydi. Qualcomm kompaniyasi yillik xodimlar attestatsiyasidan soʻng butun dunyo boʻylab xodimlar sonini kamaytirish rejasi ishlab chiqdi. Bu qadam korporatsiyalar xodimlar samaradorligi koʻrsatkichlaridan ishdan boʻshatish uchun asos sifatida foydalanadimi, degan savolni yana bir bor koʻtarib turibdi.
Yillik xodimlar koʻrib chiqilishidan soʻng Qualcomm butun dunyo boʻylab ish joylarini qisqartirish niyatini eʼlon qildi. Xodimlarga yoʻnaltirilgan xabarda, Bosh direktor Kristyano Amon ushbu tashabbus maqsadi uning kuchli samaradorlik madaniyatini shakllantirish va kompaniya kutilgan natijalarga erishmayotgan sohalarni yaxshilash ekanligini bildirdi. Xodimlar noyabr oyida qisqartirish haqida xabar olishlari mumkin. Shu bilan birga, kompaniya hozircha qaysi xodimlar lavozimlari taʼsirlanishi haqida aniq maʼlumot bermadi. Qisqartirish toʻgʻrisidagi qaror qabul qilinishda biznes ehtiyojlari, tashkilotning ustuvorliklari, shuningdek, xodimlar malakalari va ixtisoslashuvi hisobga olinadi.
Umuman olganda, kompaniyalar xarajatlarni kamaytirish zarurati, biznesdagi oʻzgarishlar yoki maʼlum bir boʻlimga ehtiyojning yoʻqolishi natijasida shtatni qisqartiradi. Buni anʼanaviy qisqartirish deb atash mumkin. Bunday hollarda xodimni ishdan boʻshatish uning shaxsiy koʻrsatkichlariga emas, balki uning roli yoki boʻlimining oʻzgarishi tufayli sodir boʻlishi mumkin. Bunga zid ravishda, samaradorlikka asoslangan qisqartirishda xodimning ishi, natijadorligi, maqsadlarga erishish qobiliyati va umumiy samaradorlik darajasi bahosi mezon sifatida ishlatilishi mumkin. Kompaniya kimni saqlab qolishini, kimga boshqa ish taklif qilishini hal qilish huquqiga ega.
Biroq, bu ikki turdagi qisqartirish bir vaqtning oʻzida sodir boʻlishi mumkin. Masalan, agar kompaniya xarajatlarni kamaytirish uchun xodimlarni qisqartirsa, u shu bilan birga ushbu xodimlar samaradorligi va malakasini baholashi mumkin.
Bu yondashuvlar orasida sezilarli farq mavjud: anʼanaviy qisqartirishda oʻzi lavozim yoki boʻlim yoʻqolishi mumkin. Aksincha, samaradorlikka asoslangan qisqartirishda lavozim saqlanib qolishi mumkin, ammo kompaniya shu lavozimda ishlayotgan xodimni almashtirishga qaror qabul qilishi mumkin. Masalan, agar boʻlim faoliyat yuritishda davom etsa, ammo rahbariyat baʼzi xodimlarning samaradorligi belgilangan kutishmalarga mos kelmasligini hisoblasa, ular bu odamlarni boshqa xodimlar bilan almashtirish imkoniyatini koʻrib chiqishi mumkin.
Muhim jihat shundaki, kompaniya tomonidan samaradorlikka murojaat qilish ishdan boʻshatilgan xodim yomon natijalarga ega boʻlganini anglatmaydi. Qisqartirish ortida tashkiliy ehtiyojlar va boshqa biznes sabablari ham turishi mumkin.
Xodimlar samaradorligini baholash, samaradorlikni oshirish rejalar va xodimlar reytinglari kabi jarayonlar kompaniyalar tomonidan uzoq vaqtdan beri qoʻllanilib kelmoqda. Ular xodimlarning ishini baholashga va yaxshilanishi kerak boʻlgan sohalarni aniqlashga yordam beradi. Kompaniyalar endi qisqartirish sabablarini tushuntirishda samaradorlik va natijadorlikni tilga olganligi sababli, xodim oʻzining lavozimi bekor boʻlgani uchunmi yoki ishdan boʻshatilishi uning ishi bahosiga asoslanganmi, buni tushunish juda muhim ahamiyat kasb etmoqda. Biroq, qisqartirish jarayonlari va sabablari har bir kompaniyada farq qiladi.
Agar ish joyini saqlash natijalar bahosiga bogʻlangan boʻlsa, bu yillik attestatsiyalarning va xodimlar uchun belgilangan maqsadlarning ahamiyatini oshiradi. Bunday holatda, xodimlar uchun ularning ishi qanday standartlarga koʻra baholanayotgani haqida savol tugʻilishi tabiiy. Shuningdek, kompaniyalar xodimlarga oʻz natijalari boʻyicha aniq fikr-mulohaza berishlari va barcha jamoalarda bir xil standartlarni qoʻllashlari muhimdir. Rahbariyatning fikrlari, ishning oʻzgaruvchan ehtiyojlari va kompaniya ustuvorliklari ham samaradorlik bahosiga taʼsir qilishi mumkin.
Umuman olganda, qisqartirish sababi faqat iqtisodiy pasayish yoki xarajatlarni kamaytirish boʻla olmaydi. Baʼzi hollarda xodimlar malaka va samaradorligini baholash ham qaror qabul qilishning bir qismi boʻladi. Shuning uchun xodimlar uchun kompaniya ulardan nimani kutayotganini va ularning mehnatini qanday asosda baholashini tushunish juda muhimdir.