Ish samaradorligi boʻyicha hujjatlashtirilgan ijobiy baholardan tasodifiy ishdan boʻshatishni isbotlash imkoniyati haqidagi soʻrovga javoban, xodim Dubayning asosiy qismida ishlayotgani taxmin qilinadi, shuning uchun BAE mehnat qonunchiligi providiyalari qoʻllaniladi.
Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi 2021 yilgi 33-sonli Federal dekret-qonunining 42-moddasi (shunday deb ataladigan «Mehnat qonuni») boʻyicha, har qanday tomon tashabbusi bilan ishdan boʻshatish qonunda belgilangan ishdan boʻshatish talablariga rioya qilingan va kelishilgan ogohlantirish muddati mavjud boʻlsa amalga oshirilishi mumkin.
Bu qonunda quyidagicha yozilgan: «Bir tomonning soʻrovi bilan, ushbu Dekretga tegishli ish shartnomasini bekor qilish va shartnomada kelishilgan ogohlantirish muddati shartlari bajarilsa».
Ish beruvchi xodimni ish shartnomasidan boʻshatish huquqiga ega, uni ish shartnomasida koʻrsatilgan ogohlantirish muddati bilan habardor qilgan holda. Bu Mehnat qonunining 43-moddasining 1-bandi bilan mos keladi, u shuni belgilaydi ki, «Ish shartnomasining har qanday tomoni maqbul sabab bilan shartnomani yozma ravishda boshqa tomonga habardor etgan holda bekor qilishi mumkin. Xodim shartnomada kelishilgan ogohlantirish muddati davomida majburiyatlarini bajarishga majbur, agar ogohlantirish muddati kamida 30 (otuz) kun va maksimal 90 (toʻqson) kunni tashkil qilsa».
Biroq, ish beruvchi xodimni asosli sababsiz ishdan boʻshata olmaydi. Agar ishdan boʻshatish qonuniy asoslarsiz sodir boʻlsa, u tasodifiy ishdan boʻshatish sifatida baholanishi mumkin. Bu Mehnat qonunining 47-moddasida belgilangan, u shuni taʼkidlaydiki: «1. Xodimning ish beruvchisi tomonidan ishdan boʻshatilishi, agar xodim Vazirlikga jiddiy shikoyat qilsa yoki ish beruvchiga qarshi asosli deb topilgan sud daʼvosini topsa, tasodifiy hisoblanadi.»
Ishdan boʻshatish tasodifiy deb topilganda, ish beruvchi xodimga adolatli kompensatsiya toʻlash majburiyatiga ega, uning miqdori kompetent sud tomonidan belgilanadi. Ushbu summa ish turi, xodim tomonidan yetkazilgan zarar darajasi va xizmat muddati asosida hisoblanadi. Shu bilan birga, kompensatsiya xodimning oxirgi olgan maoshiga asoslangan uch oylik maoshdan oshmasligi kerak.
Bundan tashqari, 2-band providiyalari xodimning ogohlantirish oʻrniga toʻlov olish va ushbu qonunchilikda nazarda tutilgan chiqib ketish nafaqa huquqini cheklamaydi.
Ish beruvchidan hujjatlashtirilgan ijobiy ish samaradorligi baholari, ayniqsa, yomon ish bilan ayblashganda, ish beruvchi tomonidan keltirilgan ishdan boʻshatish sabablarini bahslashda ahamiyatga ega boʻlishi mumkin. Ularning daliliy qiymati bu baholarning mazmuni va ular mehnat faoliyati boʻyicha boshqa yozuvlar bilan mos kelishiga bogʻliq. Shunga koʻra, ular ishdan boʻshatish holatlarini baholashda ishdan boʻshatish haqidagi xat, yozishmalar va har qanday tegishli shikoyatlar yoki sud jarayonlari bilan birga koʻrib chiqilishi mumkin.
Shunday qilib, agar xodim oʻzini qonuniy asoslarsiz ishdan boʻshatilgan deb hisoblasa, u MOHRE (Inson resurslari va emiratlashtirish vazirligi) ga tasodifiy ishdan boʻshatish uchun kompensatsiya va ishdan boʻshatish paytidagi boshqa toʻlovlar uchun shikoyat bilan murojaat qilishi mumkin. Ushbu shikoyat asosida MOHRE tomonlar oʻrtasidagi nizoni tinch yoʻl bilan hal qilishga harakat qilishi mumkin. Agar MOHRE orqali ish beruvchi bilan tinch kelishuvga erishilmasa, xodim Dubay emirati hududida yurisdiksiyaga ega boʻlgan sudga ish beruvchiga qarshi mehnat daʼvosi arizasini bera oladi.
