Bir necha oy oldin nomzod avtorga LinkedIn orqali murojaat qildi. Uning oʻn bir yillik tajribasi va juda kuchli rezyumesi bor edi, ammo toʻrtta oy davomida u 200 dan ortiq ariza yubordi va faqat uchta intervyu oldi. U nima notoʻgʻri qilayotganini soʻradi. Muallif hech narsa notoʻgʻri qilmaganini javob beradi; u uzoq vaqtdan beri oʻzgargan qoidalar bilan oʻyin oʻynagan, bu esa ancha yillar oldin ishlamay qolgan ishga olish jarayoniga mos keladigan strategiyadan foydalangan.
Muallif Hindistonda Mentoria orqali 350 mingdan ortiq mutaxassislar bilan ishlagan holda, karyera maslahati sohasida 11 yil xizmat qildi. Yaqinda u rekryuterlar tomonidan sunʼiy intellekt tizimlarini ishlab chiqish bilan ham shugʻullanib, ariza yuborilgandan keyin nima sodir boʻlayotganini koʻrdi. Aynan shu ikki tomonlama nuqtai nazar tufayli muallif endi ish topish boʻyicha aksariyat maslahatlarga ishonmaydi.
Bitiruvchilar orasidagi ishsizlik koʻpincha koʻnikmalar muammosi sifatida taqdim etiladi, ammo maʼlumotlar yanada murakkab tasvirni koʻrsatadi. Azim Premji universiteti hisobotiga koʻra, 15 yoshdan 25 yoshgacha boʻlgan bitiruvchilar orasidagi ishsizlik darajasi 40% ga yaqinlashib bormoqda, 25-29 yoshdagi esa taxminan 20%. Shu bilan birga, ishsizligi haqida maʼlumot bergan bitiruvchilarning atigi 7% bir yil ichida doimiy ish joyi va maosh topadi.
2004 yildan 2023 yilgacha Hindistonda har yili taxminan 5 million bitiruvchi paydo boʻlgan, ammo ushbu davrda ularning atigi 2,8 millioni ish topa olgan. Vakansiyalar mavjud, ammo muammo malakali odamni rekryuter bilan bogʻlash kerak boʻlgan jarayonda yotibdi va bu jarayon hozirda ikkala tomondan AI yordamida qayta qurilmoqda.
Muallif 75% nomzodlar tanlovdan oʻtmaydi degan keng tarqalgan mifni inkor etadi. Bu raqam 2012 yilda yopilgan kompaniyaning marketing bayonotiga bogʻliq va ishonchli nashr etilgan tadqiqotlar bilan tasdiqlanmaydi. 2025 yilda asosiy ATS platformalaridagi 25 ta rekryuterlar oʻrtasida oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, 92% ular rezyume formatlash yoki kalit soʻzlarning yoʻqligi sababli avtomatik rad etish tizimlarini sozlamaydilar.
Muallif rekryuterlar tomonidan tizimlarni ishlab chiqish paytida kuzatgan narsalar koʻproq uchraydigan va, rostini aytsak, rezyume shablonidan tuzatish qiyinroq ekanligi maʼlum boʻldi. Tadqiqot shuni koʻrsatdiki, ish beruvchilarning 88% oʻzlarining ishga olish texnologiyasi malakali odamlarni shunchaki nomzodlar rekryuter kiritgan aniq qidiruv atamalaridan foydalanmagani uchun cheklab qoʻyishini oʻylaydi. Muallif bir vakansiya uchun 500 dan ortiq ariza orasida qidirayotgan HR jamoalari bilan ishladi. Ular buni adolatsizlik qilish uchun emas.
Ular kalit soʻzlar boʻyicha qidiruvdan foydalanadilar, chunki bu bunday hajmgacha miqyoslashtirilishi mumkin boʻlgan eng oson usuldir, va bunday hajmda yaxshi mutaxassislar yoʻqoladi. U buni uch marta ish oʻzgarishi orqali kuzatgan nomzodda koʻrdi: mukammal tajribaga ega odam rezyumesida 'customer success' deb yozilgani uchun filtrlangan, ammo qidiruv 'client success' soʻroviga amal qilgan.
Karyera maslahatchilari yillar davomida nomzodlarga qidiruv doirasini kengaytirishni, yaʼni muvaffaqiyat imkoniyatlarini oshirish uchun koʻproq vakansiyalarga ariza bermaslikni tavsiya qilishgan. Muallif bu ehtiyojni tushunadi, chunki muammo tizimning oʻzida ekanligini tan olishdan koʻra, harakat qilish xavfsizroq tuyuladi. Biroq, ellik vakansiyaga umumiy ariza kalit soʻzlar boʻyicha qidiruvda besh dona maqsadli ariza kabi yaxshi ishlamaydi, chunki moslashtirilgan versiya rekryuter tizimi qidiradigan tilga ega.
Muallif aynan shu nomzod misolida buni kuzatdi. Ikki yuz ariza, ularning deyarli hech biri moslashtirilmagan va uchta intervyu. Muammo hech qachon miqdorda emas edi; u aniqlikda edi.
Bu yerda suhbat koʻpchilikning muhokama qilishga tayyor boʻlmaganidan koʻra murakkablashadi. Endi AI odam bir kun ichida qoʻlda qila olganidan koʻra koʻproq ariza yaratish va yuborish imkonini beradi. Agar hajm allaqachon qoʻlda kalit soʻzlar boʻyicha filtrga qarshi gʻalaba qozonmaydigan strategiya boʻlsa, unda AI tezlashtirgan hajm bu muammoni hal qilmaydi. U shunchaki xuddi shu xatoni kengaytiradi.
Rekryuterning pochta qutisi, agar ellik taʼkidlangan ariza oʻrniga, texnik jihatdan yuborilgan, talablarga yomon mos keladigan besh yuz ariza kelib tursa, yanada tanlovchan boʻlmaydi. Aslida muhim boʻlgan narsa qoʻlda jarayonmi yoki avtomatlashtirilganmi emas, balki vosita aniqlikni yoki hajmni optimallashtirayotgani hisoblanadi.
Rekryuterlar AI dan foydalanishni boshlaganda nima sodir boʻlishi yanada qiziqarli. Bu muallifning ishida eng koʻp fikrlaydigan savol. Nomzodlar AI ni joriy etayotgan yagona tomon emas. Rekryuterlar va ishga olish platformalari rezyumelarni skrinlash, reytinglash va dastlabki aloqa uchun tobora koʻproq AI dan foydalanmoqda. Shunday qilib, bir tranzaksiya boʻyicha ikkita avtomatlashtirilgan tizim paydo boʻladi, ulardan hech biri boshqasi hisobga olinmagan holda yaratilmagan. Muallif buni rekryuter nuqtai nazaridan koʻrdi: AI tomonidan tuzilgan ariza, inson hukmi boʻlmagan AI tomonidan boshqariladigan filtr bilan uchrashadi, agar kimdir tizimlarni sirtqi moslikdan koʻra haqiqiy moslikni ustuvor qilish uchun qasddan loyihalashtirmagan boʻlsa. Bu, karyera haqidagi aksariyat materiallarda hali ham tiqilib qolgan 'filtrni qanday bosib oʻtishʼdan farqli oʻlaroq, tubdan boshqa bir muammo. Haqiqiy savol shundaki, ikkala tomon birinchi bosqichni mashinaga topshirganda va ikkita mashina natijani bir xil mezon boʻyicha optimallashtirmasa, ishga olish nima boʻladi?
Muallif yechim sifatida AI dan istalgan tomondan voz kechishni koʻrmaydi. Eski jarayon AI paydo boʻlishidan ancha oldin ham toza qoʻlda yondashuv bilan tuzatish uchun juda katta hajmli va yetarli darajada talablarga mos kelmayotgan edi. Biroq, ikkala tomondan koʻproq mos kelmaydigan ariza tezroq ishlab chiqaradigan avtomatlashtirilgan qurolrash ham taraqqiyot emas. U shunchaki mavjud nomuvofiqlikni kengaytiradi.
Keyingi bir necha yilda muvaffaqiyatga erishadigan nomzodlar eng koʻp ariza yuborganlar boʻlmasligi kerak — bu inson tomonidan yozilgan yoki AI tomonidan yaratilgan boʻlishidan qatʼi nazar. Bular moslikni yaxshilash uchun AI dan tanlab foydalanadiganlar boʻladi: yanada aniqroq mos keladigan ariza, ishga olish qaror qabul qiluvchi odamga toʻgʻridan-toʻgʻri kirish va nomzodning intervyu tayyorlash, muzokaralar va mos taklifni tanlash kabi inson ishtirokini talab qiladigan vazifalarga sarflangan koʻproq vaqt. Avval aytilgan nomzod oʻz yondashuvini olti hafta oldin oʻzgartirdi. Kamroq ariza, ularning har biri unga haqiqatdan ham mos keladigan rol atrofida qurilgan. Bir oy ichida u ikkita taklif oldi.
Qoʻlda ish topish qiyinchiliklarga duch keladi, chunki u endi mavjud boʻlmagan ishga olish jarayoni uchun yaratilgan. Yechim bir xil buzilgan metrika boʻyicha koʻproq avtomatlashtirishda emas. U stolning ikkala tomonidagi vositalarda, ular nihoyat moslikka, tezlikka emas, optimallashtirilganligida.