Ish joyida nazoratni yoʻqotish jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, ammo bitta gʻazab portlashi ishdan boʻshatishni oqlaydimi, degan savol tugʻiladi. Maqola Janubiy Afrikaning mehnat qonunchiligi doirasida qoʻpolik, itoatsizlik, provokatsiya va intizom jarayonini koʻrib chiqadi.
Koʻplab shoshilinch vazifalar, ofisdagi zoʻriqchi muhit va hamkasb yoki rahbariyatning keskin sharhi bilan vaziyatni tasavvur qiling. Bir lahzada siz nazoratni yoʻqotasiz, stolga qoʻlingizni urasiz va butun jamoa oldida soʻzlar bilan haqoratlaysiz. Adrenalin pasaygandan soʻng, xavotirli savol tugʻiladi: bunday xatti-harakat uchun ishdan boʻshatish mumkinmi?
Janubiy Afrikada bir zumlik xato va jazo beriladigan ayb oʻrtasidagi chegarani mehnat huquqi tartibga soladi. Baʼzi xodimlar bir marta buzilish uzr soʻragandan soʻng kechirilishi mumkin deb oʻylashi mumkin, ammo ish beruvchilar darhol xodimni ishdan boʻshatish huquqiga ega deb hisoblashi mumkin.
Qoʻpolik va itoatsizlik oʻrtasidagi farq
Mehnat huquqiga koʻra, nazoratni yoʻqotish qoʻpolik yoki itoatsizlik sifatida tasniflanishi mumkin. Qoʻpolik ish beruvchiga yoki hokimiyatga ega shaxsga nisbatan hurmatsizlik bilan xatti-harakat sifatida aniqlanadi, bu jumladan qoʻpol gapirish, hurmatsizlik yoki tanqid qilish kabi holatlar kiradi. Bunday xatti-harakat professional emas, ammo agar u yetarli darajada jiddiy boʻlmasa va maqsadli boʻlmasa, bitta qoʻpol harakat ishdan boʻshatishni majburiy keltirmaydi.
Aksincha, itoatsizlik odatda jiddiyroq hisoblanadi. Bu xodim vakolatli shaxsning oqilona va qonuniy buyrugʻiga qasddan itoat qilmasligi natijasida yuzaga keladi. Xatti-harakatni ishdan boʻshatish asos boʻlishi mumkin boʻlgan ogʻir itoatsizlik sifatida tasniflash uchun xodimning harakatlari sharoitlari va jiddiy ligini hisobga olish kerak. Ish beruvchining avtoritetiga qasddan va jiddiy qarshi chiqish keyingi mehnat hamkorligini noqulay qilishi mumkin.
Provokatsiya tufayli himoya
Agar siz menejer yoki hamkasbingiz tomonidan birinchi boʻlib haqoratlanganligi sababli nazoratni yoʻqotgan boʻlsangiz nima qilish kerak? Xodimlar intizom jarayonlari davomida provokatsiyadan yumshatuvchi omil sifatida foydalanishlari mumkin. Biroq, provokatsiya oʻzi aybdan ozod qilmaydi. Buning oʻrniga, u tegishli jazo miqdorini aniqlashda hisobga olinishi mumkin. Agar xodim portlash jiddiy provokatsiyadan keyin sodir boʻlgan va lahza gʻazabida yuz berganini namoyish eta olsa, bu vaziyatga qarab, ishdan boʻshatishga qarshi va yumshoqroq jazo uchun foyda keltirishi mumkin.
Xodimning reaksiyasi ham obʼektiv baholanadi. Asosiy savol shundaki, aqlli inson bunday vaziyatlarga shunga oʻxshash tarzda javob berarmi. Muhim jihat shundaki, vaqt: agar provokatsiya va portlash orasida sezilarli vaqt oʻtgan boʻlsa, bu xodimga oʻz harakatlarini qayta koʻrib chiqish imkonini beradi, provokatsiyaga asoslangan argument kamroq ahamiyatga ega boʻlishi mumkin.
Bosqich boshligʻi sizni shu yerda ishdan boʻshatishi mumkinmi?
Portlash jiddiy boʻlsa ham, ishdan boʻshatish Janubiy Afrikaning mehnat qonunchiligiga va mohiyatli va protsedural huquqiy adolat talablariga mos kelishi kerak. Odatda, xodimga notoʻgʻri xatti-harakatlar ayblovlariga javob berish va oʻz hikoyasini, shu jumladan, har qanday yumshatuvchi omillarni taqdim etish imkoniyati berilishi kerak, undan keyin qaror qabul qilinadi. Emotsional buzilishdan keyin intizom jarayoniga tayyorgarlik koʻp murakkab vazifa boʻlishi mumkin va jarayon davomida xodimning aytganlari natijaga taʼsir qilishi mumkin. Legal Leaders kabi xizmatlarga aʼzo boʻlish xodimlar huquqlari va intizom jarayoni boʻyicha maslahat bera oladigan advokatlarga kirish imkonini berishi mumkin. Sizning ishingiz — bu sizning daromadingiz manbai. Ish joyida tinchlikni saqlash muhim, lekin agar siz xato qilsangiz, ish beruvchi adolatli jarayonni kuzatish va mos jazo haqida qaror qilishdan oldin sharoitlarni hisobga olish majburiyati borligini unutmang.