Nainitaldagi yopiq Mal Road biznes va diniy jamoalar uchun xavotir uygʻotmoqda

Londonda yashovchi polak influencer ijtimoiy tarmoqlarda hindoliklarning gʻarb mamlakatlaridagi mahalliy aholi ish joylarini egallayotgani haqidagi uzoq vaqt davom etgan bahs-munozaraga sharh berib, yangi muhokama toʻlqinini keltirib chiqardi. Uning tanqidga javobi ijtimoiy tarmoq foydalanchilari tomonidan yuqori baholandi.

Yashash xarajatlari oshishi va immigratsiya qoidalarining qattiqlashishiga qaramay, hindistonlik talabalar va mutaxassislar Buyuk Britaniya kabi mamlakatlarni tanlashda davom etmoqda. Bu munozara Buyuk Britaniyaning xalqaro migratsiya va talabalarni qabul qilish boʻyicha nazoratni kuchaytirish fonida sodir boʻlmoqda.

UCAS va Buyuk Britaniya Ichki ishlar vazirligining yangi maʼlumotlariga koʻra, hindistonlik talabalarning qiziqishi yuqori darajada qolmoqda, ammo yangi qoidalar universitetlar ustida vizalar, qabul qilish va oʻquv dasturlarini yakunlash maqsadlariga erishish boʻyicha qoʻshimcha bosim yaratmoqda.

Bu muhokama Londonda yashovchi va hindistonlik bilan niqohga kirishgan Maya influencerning viral videosi paytida qayta faollashdi. Video 12 soatdan kamroq vaqt ichida besh yuz mingdan ortiq koʻrishga ega boʻldi va koʻplab foydalanuvchilar uning fikrlarini yuqori baholadi. Mahalliy aholining ish joylarini egallashda ayblanganiga javoban, Maya shunday dedi: «Azizim, ular siz malakali boʻlmagan ishni egallay olmaydi».

Hindoliklarning barcha yaxshi lavozimlarni egallayotgani haqidagi daʼvolarni inkor etib, u shifokorlar, muhandislar va IT mutaxassislari misollarini keltirdi va ayblovlarni ilgari surayotganlar ushbu kasblar uchun zarur malakaga ega ekanligini soʻradi. Bundan tashqari, Maya hindoliklarning Uber, yetkazib berish va qurilish kabi sohalardagi ish joylarini egallayotgani haqidagi daʼvolarni rad etib, bu vakansiyalar hamma uchun mavjudligini taʼkidladi.

Maya shuningdek, shaxsiy yoki iqtisodiy qiyinchiliklarning sababini migrantlarga yuklash gʻoyasini shubha ostiga qoʻydi. U tongda ishlash uchun turadigan hindistonlik ishchi boshqa odamning muammolariga javobgar boʻla olmasligini taʼkidladi. U hindistonlikning ertalab ishga chiqishi kimningdir hayot sifati pasayishining sababi boʻlmasligi mumkinligini taxmin qildi, lekin uni ayblash ancha osonligini tan olib yetdi.

Bu izohlar Buyuk Britaniya immigratsiya normalarini qattiqlashtirayotgan paytda eshitildi. Biroq, hindistonlik talabalar oliy maʼlumot olish uchun Buyuk Britaniyaga borishda davom etmoqda. Bu vaziyat migratsiya haqidagi siyosiy munozaralar va talaba hamda mutaxassislar Buyuk Britaniyaga koʻchib oʻtish boʻyicha qarorlari oʻrtasidagi farqni namoyish etadi.

Texnologiyalar mahsulotlarni yaratish va millionlab mijozlarga xizmat koʻrsatish jarayonlarini oʻzgartirib borayotganida, Myntra kompaniyasi nafaqat ishga olishga, balki texnologiya sohasida barqaror uzoq muddatli karyera yoʻllarini qurishga ham eʼtibor qaratmoqda. Kompaniya ayollar uchun kasbiy yoʻllarining turli bosqichlarida qaytish dasturlari (returnships), mentorlik va aniq karyera pogʻonalar kabi vositalardan foydalanib imkoniyatlar yaratadi.

Myntraning Inson resurslari direktori (CHRO) Govindraj MK innovatsiyalar va texnologiyalarning kelajagiga turli nuqtai nazarlarni kiritish va kuchli jamoalarni shakllantirish qanday taʼsir qilishini muhokama qiladi. Myntra oʻzini texnologiyaga yoʻnaltirilgan tashkilot sifatida joylashtiradi, bu yerda texnologiyalar mijozlarni tushunish, tajriba yaratish, ekotizimni qoʻllab-quvvatlash va operatsiyalarni kengaytirishni belgilovchi asosiy biznes imkoniyatidir.

Sunʼiy intellektni (AI) joriy etish texnologiya sohasidagi isteʼdodlarning qiymatini pasaytirmaydi; u diqqatni rutin vazifalarni bajarishdan muammolarni hal qilish, mahsulotni baholash va chuqur sanoat ekspertizasiga yoʻnaltiradi. AI koʻproq funksiyalarni oʻz zimmasiga olgani sari, uni masʼuliyat bilan ishlatish, natijalarni baholash va uning imkoniyatlarini muhim biznes va mijozlarga erishishga aylantirish qobiliyati ahamiyatini oshiradi.

Kompaniyaning isteʼdodlarni boshqarishga yondashuvi xodimlarga tegishli koʻnikmalarni rivojlantirish va oʻzgarib turgan karyera yoʻllari boʻylab doimiy navigatsiya qilishda yordam berishga qaratilgan. Mynverse platformasi orqali xodimlar texnik, funksional, xulq-atvor va liderlik profillar boʻyicha oʻqituv materiallariga kirish imkoniyatiga ega boʻladi. Bundan tashqari, rollarga xos koʻnikmalar kompetensiyalarni baholash, rivojlanish rejalar, amaliy loyihalar va mentorlik orqali qoʻllab-quvvatlanadi, bu kompaniyaning qiymat taklifini amalga oshiradi: «Kelajakni shakllantirish imkoniyatingizni kengaytiramiz».

Ayollar Myntra umumiy xodimlar sonining deyarli 40% ni tashkil etishini tan olgan holda, kompaniya bu kuchli vakillikni texnologik funksiyalarda va yuqori rahbariyatda chuqurroq ishtirok etishga aylantirishni maqsad qilgan. Asosiy eʼtibor muhandislik, mahsulot, maʼlumotlar va AI tomonidan boshqariladigan yangi rollar sohalarida kadr zaxirasini mustahkamlashga, shuningdek, koʻproq ayollarning boshqaruvchi texnik, mahsulot va korporativ lavozimlarga koʻtarilishiga yordam berishga qaratilgan.

Uzoq muddatli karyeralar xodimlar oʻzlarining qanday oʻsishini tushunganda, tajribani kengaytirish imkoniyatlariga ega boʻlganda va muhim hayotiy va karyera bosqichlarida qoʻllab-quvvatlanishni his qilganda quriladi. Shuning uchun Myntra karyera oʻsishini alohida choralar toʻplami sifatida emas, balki integratsiyalashgan tizim sifatida koʻradi. Ascend dasturi assotsiativ direktor darajasidagi xodimlarga mentorlik, liderlik tajribasi va haqiqiy loyihalarda ishtirok etish orqali yordam beradi, Ascend X esa direktor darajasidagi ayollarning funksionaldan korporativ boshqaruvga oʻtishiga yordam beradi. Bundan tashqari, bir-birini qoʻllab-quvvatlash uchun ayol liderlar va erkak ittifoqchilari birlashgan «Circle of Strength» mavjud.

Qoʻllab-quvvatlash turli hayotiy bosqichlarga ham tarqaladi, jumladan, ona boʻlish, ota boʻlish, adopsiya va surrogat onalikda yordam, shuningdek, homiladorlik va tugʻruqdan keyingi parvarish, bolalar bogʻchalarining mavjudligi, sut emizish xonalari va ishga qaytish uchun tuzilgan yordam.

Phoenix deb nomlangan ayollar uchun ishga qaytish dasturi 100 dan ortiq ayolga yordam berib, ularning karyerani qayta boshlashga yordam berdi, ularning taxminan 60% toʻliq stavkada ishga joylashdi. Bu dastur kompaniyaning, tanaffusdan keyin qaytadigan ayollarga standart ishga olish jarayonidan koʻra, ish kuchiga qaytish uchun tuzilgan koʻprik kerakligiga ishonchini mustahkamladi. Olti yoki yetti oylik Phoenix dasturi moslashuv, oʻqitish, mentorlik va haqiqiy loyihalar ustida amaliy ishlashni oʻz ichiga oladi, bu esa ishtirokchilarga ish muhitiga qayta tanishish va qulay muhitda oʻz salohiyatini namoyish etish imkonini beradi.

Muammoli natija shundaki, muvaffaqiyatli reintegratsiya malaka oshirishni maʼnoli ish bilan, menejerlar qoʻllab-quvvatlash bilan va doimiy bandlikka aniq yoʻl bilan birlashtirishga bogʻliq. Shuningdek, karyerada tanaffusni cheklov sifatida koʻrish oʻrniga, ishtirokchilar olib keladigan tajriba va istiqbollarni tan olish muhimligi taʼkidlanadi.

Mentorlik, sponsorlik va muvaffaqiyatli rahbarlarga kirish yuqori texnik va biznes lavozimlariga isteʼdodlarni ilgari surishda oʻzaro toʻldiruvchi rol oʻynaydi. Mentorlar nuqtai nazar beradi, hukmlarni va yanada keng miqyosdagi vazifalarga tayyorgarlikni mustahkamlaydi, sponsorlar esa yaxshi ishning koʻrinishini oshirishga yordam beradi va murakkabroq va kengroq imkoniyatlarga kirishni ochadi. Myntrada bu dasturlar orqali butun karyera yoʻli davomida qoʻllab-quvvatlanadi, bu eng dastlabki malaka rivojlanishi va mentorlikdan tortib funktsionaldan tashqari vazifalarga tayinlash va korxona darajasida rivojlanishgacha boʻlgan barcha bosqichlarni qamrab oladi.

Xilma-xillik va inklyuzivlik boʻyicha tashabbuslarning samaradorligini oʻlchash uchun Myntra xodimning butun yoʻli boʻylab yaratilayotgan imkoniyatlar kengligini baholaydi. Vakillikdan tashqari, malaka rivojlanishi, rivojlanish dasturlarida ishtirok etish, ichki mobilizatsiya, ishga qaytish dasturlari konversiyasi, rahbariyat kadr zaxirasining kuchliligi, xodimlar kayfiyati va ushlab turish darajasi kuzatiladi. Masalan, Phoenix dasturi 100 dan ortiq ayolga tanaffusdan keyin qaytishga yordam berdi, shu bilan birga taxminan 60% doimiy ish topdi.

Tashkiliy darajada, Myntra xodimlarining taxminan 25% kompaniyada besh yildan ortiq vaqt ishlaydi. 2025-yil noyabr oyida oʻtkazilgan ichki MyPulse 9.0 soʻroviga koʻra, xodimlarning deyarli 80% keyingi ikki-uch yil ichida Myntrada qolish niyatida. Shu bilan birga, Z avlod taxminan ishchi kuchiingizning 40% ni tashkil etadi va bu guruhning deyarli 80% ham qolish niyatini bildirdi.

Women in Tech platformasi paradigma oʻzgarishi haqida mazmunli muloqotni ragʻbatlantirish va AI mutaxassislari ham, muhandislar ham, liderlar ham texnologiyalarni AI boshqariladigan muhitda qurish, kengaytirish va boshqarishni amaliy muhokama qilish uchun birlashtirish maqsadida yaratilgan. Oxirgi nashr Google India, NVIDIA, Thomson Reuters va Anthropic kabi tashkilotlardan ishtirokchilarni jamladi, ular mijoz tajribasi, mahsulotni ishlab chiqish, muhandislik, masʼuliyatli innovatsiyalar va kelajakdagi liderlik sifatlari masalalarini muhokama qilishdi.

Kompaniyaning uzoq muddatli maqsadi – hamkorlik orqali, kasbiy tarmoqlar va sohada doimiy tajriba almashinuvi orqali ayol texnologlar jamoatchiligini mustahkamlashdir. Platforma hamkorlikni ragʻbatlantiradi, bilimlarga kirishni kengaytiradi va ekotizimda yanada mustahkam oʻsish yoʻllarini yaratadi, bu esa qiziqish, doimiy oʻrganish va xilma-xil fikrlashni qadrlaydigan madaniyatni namoyish etadi.

Hisobotga koʻra, joriy bayram mavsumida vaqtinchalik xodimlar boʻyicha talab 250–270 ming ish oʻrni darajasida prognoz qilinmoqda. Ushbu talabni ragʻbatlantiruvchi asosiy sektorlar elektron tijorat, logistika, tezkor yetkazib berish, tashkiliy chakana savdo va moliyaviy xizmatlar (BFSI) hisoblanadi.

Adecco India kompaniyasi 2026-yilgi bayram mavsumida vaqtinchalik va gig-xodimlar ishga olish hajmi oʻtgan yilga nisbatan 15–20% ga oshishini kutmoqda, bu esa oʻtgan yili tashkiliy sektorda yaratilgan 216 ming ish oʻrni kuchli asosiga tayanadi.

Adecco India direktor va umumiy ishga olish boʻlimi rahbari Dipesh Gupta shuni taʼkidladiki, global biznes muhiti murakkablashganiga qaramay, ushbu yili ishga olish niyati barqaror boʻlib qolmoqda. U qoʻshimcha qilib, ichki isteʼmol chakana savdo, elektron tijorat, logistika va boshqa isteʼmol sektorlaridagi talabni qoʻllab-quvvatlashda davom etayotganini aytdi, ammo ish beruvchilar geopolitik voqealar, energiya narxlarining oʻzgaruvchanligi, global savdoning dinamikasi oʻzgarishi va eksportga yoʻnaltirilgan sohalardagi noaniqliklar tufayli koʻproq ehtiyotkorlik bilan yondashmoqda.

Hisobot shuningdek, bu yilgi ishchi kuchi ehtiyojining taxminan 45% uning Lakhnau, Bhubaneshvar, Jaipur va Coimbatore kabi ikkinchi va uchinchi darajali shaharlarga tushishini koʻrsatdi. Bu elektron tijoratning qamrovining kengayishi, tashkiliy chakana savdoning oʻsishi va bu bozorlarda isteʼmolning ortishi bilan bogʻliq.

Shu bilan birga, Delhi-NCR, Mumbai, Bangalore va Hyderabad kabi birinchi darajali shaharlarda eng keskin kadr tanqisligi – 30% kuzatilmoqda. Ishchi kuchi mobilizatsiyasining yuqori darajasi va gig-ishga tobora koʻproq moyillik xodimlar qidirish va ularni ushlab turish jarayonlarini murakkablashtirmoqda.

Vaqtinchalik maosh mega-shahar bozorlarida 12–15%, ikkinchi va uchinchi darajali hududlarda esa 8–10% ga oshishi kutilmoqda. Talabni belgilovchi profillarni tahlil qilish shuni koʻrsatdiki, bu yilgi ishga olish yangi lavozim kategoriyalari emas, balki juda muhim operatsion rollarni kengaytirishga qaratilgan.

Doʻkonlar va BFSI bilan bogʻliq lavozimlarda ishga olish uchun markaziy ahamiyatga ega boʻlganlar chakana savdo sotuvchilari, mijozlarni qoʻllab-quvvatlash xodimlari, sotuv boʻyicha maydon menejerlari, merchendizerlar va ishlab chiqarish operatorlaridir. Bu kompaniyalar buyurtmalarni tezroq bajarish va mijoz tajribasini yaxshilashga sarmoya kiritayotgani bilan bogʻliq.

Ish beruvchilar gidji, ingliz tili, tamill, telugu, kannada va maratthi kabi bir nechta tillarni biladigan, raqamli koʻnikmalarga ega va mijoz hamda operatsion rollarda qulay his qiladigan nomzodlarni koʻproq izlamoqdalar. Moslashuvchanlik, raqamli savodxonlik va kuchli muloqot koʻnikmalari chakana savdo, logistika, BFSI va elektron tijoratda ishga olishda asosiy omillar boʻlib chiqmoqda.

Ishga olish boʻyicha optimistik prognozlarga qaramay, ishchi kuchi mavjudligi muammo boʻlib qolmoqda: taxminan 80% ish beruvchilar ushbu bayram mavsumida old qator va operatsion lavozimlarda kadr tanqisligiga duch kelmoqda. Adecco pik ishga olish davrida talab va taklifdagi tanqislikni 10–15% deb baholaydi.

Bundan tashqari, mavsumiy xodimlarning deyarli 25% uzoq muddatli shartnomalarga oʻtishi kutilmoqda, bu Hindistonning tashkiliy ishchi kuchi uchun bayram vaqtidagi bandlikning oʻtish nuqtasi sifatida oʻsib borayotgan rolini taʼkidlaydi.