Janubiy Koreyada mehnat sharoitlari tekshirilmoqda: Oʻzbek migrantlariga ish beruvchini almashtirish uchun jarimalar tufayli

GCC Markets bosh direktori va LEORON Institute ijroiy taʼlim boʻlimi rahbari Lule Bundzhaku Karapinar shuni taʼkidlaydi,ki, karyera FOMO koʻpincha insonning «oldinda boʻlishi kerak» degan his sifatida namoyon boʻladi, bu yuqori lavozim, xalqaro mansab, direktorlar kengashidagi oʻrin yoki keyingi koʻtarilish boʻlishi mumkin. U ambitsiyali ayollar uchun vaqt cheklanganligi hissi mavjudligini va har bir qaror yanada katta ahamiyat kasb etishini taʼkidlaydi, ayniqsa karyera intilishlari oilaviy majburiyatlar va muvaffaqiyat tushunchalari bilan kesishganda.

Karapinar ogohlantiradiki, xavf ortda qolish hissi bilan boshqariladigan, balki haqiqiy mos keladigan imkoniyat bilan boshqariladigan karyera qarorlarini qabul qilishdir. Connect Psychology Dubaidagi klinik va tashkiliy psixolog Rehana Meghani shuni taxmin qiladiki, ortda qolish hissi ambitsiyaning oʻzining bir qismi boʻlib qolishi mumkin. Uning soʻzlariga koʻra, «maqsadlar doimiy ravishda siljiydi, chunki bu ambitsiyalarga xosdir – ular siz oldingi narsadan nafas olishga ulgurmasdan keyingi maqsadni yaratadi».

Meghani tushuntiradi,ki, ijtimoiy taqqoslash boshqasining muvaffaqiyati yangi maqsadlar qoʻyishga ilhomlantirganda foydali boʻlishi mumkin. Biroq, u boshqa odamning yutuqini shaxsiy muvaffaqiyatsizlik dalili sifatida talqin qilganda zararli boʻladi. Ijtimoiy tarmoqlar bu taʼsirni kuchaytiradi, chunki odamlar boshqalarning hayotining diqqat bilan tanlangan versiyasini koʻrishadi. Meghani buni «siz oʻzingizning toʻliq, tartibsiz orqa sahna hayotingizni boshqaning tahrirlangan treyleriga solishtirishingiz» bilan taqqoslaydi.

U ayollarga oʻzlarining karyerasidan norozi boʻlmasalarmi, agar bir oy davomida boshqalarning professional yangiliklarini koʻrmasalarmi, deb oʻziga savol berishni maslahatlar. Agar javob ijobiy boʻlsa, muammo chinakam norozilikda boʻlishi mumkin; agar bu his faqat boshqaning koʻtarilishi yoki yutuqini koʻrgandan soʻng paydo boʻlsa, bu karyerani almashtirish signali emas, balki taqqoslash tufayli yuzaga kelgan xavotir boʻlishi mumkin.

Karapinar boshqaruv lavozimiga erishish uchun universal yosh yoki vaqt chegarasi yoʻqligini taʼkidlaydi. U «liderlik yosh yoki unvon emas va karyeralar juda farqli tezliklarda rivojlanadi» deb taʼkidlaydi. Professional oʻsishni poyga sifatida koʻrish oʻrniga, ayollar oʻzlariga yuqori lavozimlarda muhim taʼsir koʻrsatish imkonini beradigan kompetensiyalarni rivojlantirishga eʼtibor qaratishlari kerak. Hamkasblar tezroq ilgari surilayotganini his qilsa, u ularni oʻz qiymatini oʻlchov sifatida ishlatish oʻrniga, boshqa faoliyat sohalarida ilhom olishni tavsiya qiladi.

Soʻnggi 17 yil davomida LEORON ning oʻsishini kuzatib borayotgan Karapinar, oʻziga quyidagi savolni berish orqali taraqqiyotni oʻlchaydi: u oʻrganishda davom etayaptimi, hissa qoʻshayaptimi va uning uchun maʼnoli boʻlgan yoʻnalishda harakat qilyaptimi. U baʼzi eng muhim karyera yutuqlari koʻrinadigan boʻlgunga qadar sezilmay qolishini taʼkidlaydi va «unvon bir bosqich. Kompetensiya esa keyingi oʻn yilni qoʻllab-quvvatlash imkonini beradi».

Yutuqlarga doimiy intilish ambitsiyali mutaxassislarni yonib ketishga moyil qiladi. Meghani koʻrsatadiki, koʻplab ambitsiyali ayollarning mukammallik istaklari va dam olishni hakam qilish kerak degan ichki eʼtiqodi bor. Shu bilan birga, kasbiy majburiyatlar uni «ikkinchi navbat» deb nomlagan uy xoʻjaligini boshqarish, bolalarga yoki keksa ota-onalarga gʻamxoʻrlik qilish bilan kesishishi mumkin. U «tiklanish vaqti haqiqiy dam olish emas, balki parvarish bilan sarflanadi» deydi.

Boshqaruv lavozimlaridagi ayollar ish joyida qoʻshimcha bosimga duch kelishadi, shu jumladan, doimiy ravishda malakani namoyish etish zarurati, shu bilan birga ochiq va hamkorlikka yordam beruvchi boʻlish kutish. Karapinar ogohlantiradiki, yonib ketish koʻpincha inson ishlashni toʻxtata olmaydigan nuqtaga yetmasdan boshlanadi. Belgilar qiziqishning kamayishi, kichik narsalarga nisbatan noproporsional bezovtalik, oʻchirishdagi qiyinchiliklar va yutuqlar muvaffaqiyatdan koʻra majburiyat sifatida tuyulishi mumkin. U qoʻshimcha qiladiki, «ambitsiyali odamlar bu signallarni bostirishda ayniqsa yaxshi boʻladilar, chunki ular ancha uzoq ishlashda davom etishlari mumkin».

Texnologiyalar ham javobgarlik va samaradorlik oʻrtasidagi chegara chizib tashladi. Karapinar taʼkidlaydiki, doimiy onlayn boʻlish sadoqatli xodimlar doimo mavjud boʻlishi kerak degan tasavvur uygʻotadi, garchi eng qimmatli ish, shu jumladan, fikrlash, ustuvorliklarni belgilash va qaror qabul qilish doimiy vaqtni talab etsa ham. Meghani ayollarga boshlangʻich bosqichlarda kutishlarni belgilash orqali chegaralarini himoya qilishni maslahatlar. U misol keltiradi: «agar siz ish boshida kechqurun soat 23:00 da elektron xatlarga javob bersangiz, bu asosiy kutishga aylanadi».

U ish vaqti tashqarisida bildirishnomalarni oʻchirish, oʻqilganlik tasdiqotlarini oʻchirish va javob berishning taxminiy muddatlari haqida aniq maʼlumot berish kabi amaliy qadamlarni tavsiya qiladi. Uning fikricha, chegaralar qoʻyishni ambitsiyalarning bir qismi sifatida koʻrish kalitidir, kamchilik belgisi sifatida emas. Meghani bayon qiladiki: «Chegaralar qoʻyish – bu ambitsiyalarning asosiy koʻnikmasidir. Bu sizga ikki yil yorqin yonib, soʻnmasdan, butun karyera davomida yuqori samaradorlikni saqlab qolish imkonini beradi».

Ikkala ekspert ham barqaror ambitsiya yanada kengroq muvaffaqiyat taʼrifini talab qilishi kerakligiga rozi. Karapinar uchun karyeraning dastlabki bosqichlarida muvaffaqiyat unvonlar, maoshlar, katta jamoalar yoki obroʻli imkoniyatlar bilan oʻlchanishi mumkin. Biroq, vaqt oʻtishi bilan taʼrif taʼsir, oʻrganish, muhim munosabatlar va ish qanchalik arziydigan tuyulishi tomon siljishi mumkin. Ishlayotgan ona sifatida u shuni baham koʻradi,ki, «men doimo uy hayoti va ish oʻrtasida muvozanatni ushlab turaman. Men hech qachon hamma narsa mukammal muvozanatga erishadigan nuqtaga yetishingizni oʻylamayman». Buning oʻrniga, u hozirda oʻz eʼtiborini nimaga qaratishi kerakligini tushunishga, ustuvorliklarni belgilashga va bu ustuvorliklar oʻzgarishi mumkinligini qabul qilishga eʼtibor qaratadi.

Meghani barqaror ambitsiya ishning koʻrinadigan darajasiga emas, balki sifati va taʼsiriga koʻra baholanishi kerakligini taʼkidlaydi. U ish beruvchilar uchun bu narsaning mukofotlanadigan narsasini oʻzgartirishni talab qilishini aytadi. Agar koʻtarilishlar doimiy onlayn koʻrinadigan xodimlarga berilsa, shaxsiy chegaralarni qoʻyishni saqlab qolish qiyin boʻladi. Bundan tashqari, liderlar tizimdan chiqish, keraksiz xabarlarni kechiktirish va chegaralarga ochiq hurmat bilan qarash kabi sogʻlomroq xatti-harakatlarni namoyish etish orqali yordam bera oladi. Meghani xulosa qiladiki: «Barqaror ambitsiya kamaygan ambitsiya emas. Bu yonib ketish uchun toʻlash kerak boʻlgan narx deb faraz qilmasdan amalga oshiriladigan ambitsiyadir».

Vaziyat ayollarning ishsizlik koʻrsatkichlari oshib borayotgani sababli yanada ogʻirlashmoqda: ular oilalarini qoʻllab-quvvatlash bilan birga, oʻzlari ishga kirishishlari mumkin boʻlgunga qadar transformatsiya boʻlayotgan ish joyiga keyingi avlodni tayyorlashga majbur boʻlishmoqda.

JA South Africa yosh va mehnat tashkilotining ijrochi direktori Nel P Spice ishtihob etadiki, bandlik muammosi shunchaki yangi ish oʻrinlarini yaratishdan ancha kengroq. U shuni taʼkidladi: «Ayollar hali ham ishsizlikning asosiy yukini koʻtarib turishini, shu bilan birga oilalarni taʼminlashini koʻrish juda ezuvchi va yurakni yorib qoʻyuvchi. Ular yoshlarni ovqat bilan taʼminlashlari kerak. Ular qariyalariga gʻamxoʻrlik qilishlari kerak».

Statistics South Africa ning 2026 yilning ikkinchi choragidagi Mehnat kuchi boʻyicha chorak hisobotiga koʻra, rasmiy ishsizlik darajasi birinchi choragidagi 32,7% ga qaraganda 33,6% ga koʻtarildi. Ishsizlar soni 345 000 kishi ga oshib, taxminan 8,5 millionga yetdi, shu bilan birga bandlik 16 000 kishi ga kamayib, 16,7 millionga tushdi.

Yoshlarning ishsizligining barqaror oʻsishi alohida xavotir uygʻotmoqda, u oldingi choragidagi 43,7% dan 43,8% ga koʻtarilib, 15 yoshdan 24 yoshgacha boʻlgan besh million yosh odamni tegishtirmoqda. Spice taʼkidlaganidek, soʻnggi maʼlumotlar ishsizlikning yoshlar va ayollarga nisbatan noaniq taʼsirini namoyish etadi.

Mehnat kuchi boʻyicha soʻnggi maʼlumotlar chorak davomida mehnat kuchi tarkibiga 329 000 kishi qoʻshilganini koʻrsatdi, ammo ishsizlik 345 000 kishi ga oshdi. KPMG South Africa ning bosh iqtisodchi Frank Blackmore bu raqamlar mehnat bozorining saqlanib qolgan zaifligini aks ettirishini bildirdi. U 329 000 kishi mehnat kuchi tarkibiga qoʻshilishi, bandlik 16 000 kishi ga kamayishi va ishsizlik 345 000 kishi ga oshishi Janubiy Afrikadagi past iqtisodiy oʻsishning uzoq muddatli oqibatlari bilan bogʻliq ekanligini tushuntirdi.

Iqtisodchilar iqtisodiyotdagi sekin oʻsishni ishsizlikning asosiy sababi deb koʻrsatsa-da, Spice vazifa shunchaki vakansiyalarni koʻpaytirishdan tashqarida ekanligini taʼkidlaydi. U yoshlarning ishsizlik muammosini hal qilish yosh odam mehnat bozoriga chiqishidan ancha oldin boshlanishi kerak va hozirgi Janubiy Afrika taʼlim va bandlik tizimi boshqa davr uchun ishlab chiqilganligi sababli faqat ish oʻrinlarini yaratishdan koʻproq narsa qilish kerakligini taʼkidlaydi.