So'rovlarga muvofiq, ish beruvchi Dubayning qit'a qismida joylashgan deb faraz qilinadi, shuning uchun BAA mehnat qonunchiligi providiyalari qo'llaniladi.
So'rovlarga muvofiq, ish beruvchi Dubayning qit'a qismida joylashgan deb faraz qilinadi, shuning uchun BAA mehnat qonunchiligi providiyalari qo'llaniladi.
Ayol xodim homilikka va tug'ruq ta'tili bo'yicha umumiy 60 kunlik muddatga haqli. Bu davr to'liq to'langan 45 kun va yarim to'langan 15 kundan iborat. Ushbu qoida Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi 2021-yilgi 33-sonli Federal dekret-qonunining 30-moddasida belgilangan.
Ish beruvchi ayol xodimga uning so'rovi bilan istalgan vaqtda homilikka va tug'ruq ta'tilini berish majburiyatiga ega. Ta'til boshlanishi tug'ilish kutilayotgan oyga to'g'ridan-to'g'ri oldingi oydagi oxirgi sanaga to'g'ri kelishi kerak. Buni tasdiqlash uchun Mehnat qonunining 30 (5) modasiga muvofiq tibbiyot muassasasi tomonidan berilgan guvohnoma talab etiladi.
Qonunning yuqorida keltirilgan providiyalari asosida, xodimlar 45 ta to'liq to'langan va 15 ta qisman to'langan kunlardan iborat 60 kunlik homilikka va tug'ruq ta'tiliga haqli bo'lib, shuningdek, homilikka yoki tug'ruq bilan bog'liq tibbiy ko'rsatmalar bo'lgan hollarda qo'shimcha to'lanmaydigan ta'til olishlari mumkin.
Agar ish beruvchi bu providiyalarga rioya qilmasa, Inson resurslari va Emiratlashtirish vazirligiga (Mohre) mehnat shikoyati kiritish mumkin. Ushbu shikoyat asosida Vazirlik nizoni tinch yo'l bilan hal qilishga harakat qilishi mumkin.
Mohre orqali ish beruvchi bilan tinch nizoli hal topilmagan taqdirda, xodim Dubay emirati hududida yurisdiksiyaga ega bo'lgan sudga ish beruvchi against mehnat da'vosi arizasini bera oladi. Kompetent sud da'vo mohiyatini, shu jumladan, ish beruvchining xodimga qonuniy ta'til huquqlarini berishdan noqonuniy rad etishi va xodim talab qila oladigan har qanday huquqiy himoya yoki kompensatsiyalarni ko'rib chiqadi.
Xarajatlarni qisqartirish doirasida ishdan bo'shatilganidan so'ng, beasosi cheklangan ishdan bo'shatish to'g'risida da'vo qilish imkoniyati haqidagi so'rovga javoban, xodim Dubayning asosiy qismida ishlayotgani taxmin qilinadi. Shuningdek, ish beruvchi ishdan bo'shatish haqida shartnoma shartlari bo'yicha xabardor qilgan va xodim hozirda ogohlantirish muddatini bajarayotgani taxmin qilinadi.
Amaldagi hujjatlar 2021-yilgi Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi Federal dekret-qonun № 33 (Mehnat qonuni) va 2022-yilgi Vazirlar Kengashi qarori № 1 (Federal dekret-qonun № 33-ni amalga oshirish to'g'risida) hisoblanadi. BAEda ish beruvchi mehnat shartnomasini belgilangan muddatda xodimlarni ogohlantirgan holda bekor qilish huquqiga ega. Bu Mehnat qonunining 43-moddasi (1) ga mos keladi, u quyidagilarni aytadi: «Mehnat shartnomasining har bir tomoni o'zining majburiyatlarini yozma shaklda boshqa tomonga xabar bergan holda maqbul sabab bilan shartnomani bekor qilishi mumkin. Xodim ogohlantirish muddati kamida 30 kun va maksimal 90 kunni tashkil etishi sharti bilan kelishilgan davr mobaynigacha o'z burchlarini bajarishga majbur.»
Biroq, ish beruvchi xodimni asosli sababsiz ishdan bo'shata olmaydi. Agar ishdan bo'shatish qonuniy asoslarsiz sodir bo'lsa, u beasosi ishdan bo'shatish sifatida baholanishi mumkin. Mehnat qonunining 47-moddasiga ko'ra:
«1. Ish beruvchi tomonidan xodim ishdan bo'shatilishi, agar xodim Vazirlikga jiddiy shikoyat qilsa yoki ish beruvchi against uni haqiqiy sud jarayonini boshlasa, beasosi deb hisoblanadi. 2. Agar ishdan bo'shatish yuqoridagi band (1) bo'yicha beasosi deb aniqlansa, ish beruvchi xodimga malakali sud tomonidan baholangan adolatli kompensatsiya to'lash majburiyatiga ega. Kompensatsiya miqdori ish turi, xodimga yetkazilgan zarar darajasi va uning xizmat qilish muddati asosida belgilanadi. Har holda, kompensatsiya miqdori xodimning oxirgi olgan maoshiga asoslangan uch oylik maoshdan oshmasligi kerak. 3. Yuqoridagi band (2) ning providiyalari xodimning ushbu qoidalariga muvofiq olish huquqini bekor qilmaydi, ya'ni ogohlantirish va yakuniy to'lov o'rniga kompensatsiya olish huquqi bor.»
Qonunning yuqorida keltirilgan providiyalari asosida, xarajatlarni qisqartirish sababli ishdan bo'shatish beasosi ishdan bo'shatish sifatida tan olinishi mumkin. Biroq, agar ish beruvchi jiddiy moliyaviy inqirozga duch kelsa, u mahalliy hokimiyat organi yoki BAEda yurisdiktsiyaga ega sud tomonidan tegishli qaror olgan holda faoliyatini to'xtatishi va shu tariqa mehnat shartnomasini bekor qilishi zarur bo'lishi mumkin.
Bu 2022-yilgi Vazirlar Kengashi qarori № 1 ning 25-moddasi (1) (b) da nazarda tutilgan bo'lib, u quyidagilarni belgilaydi: «Bankrotlik to'g'risidagi 2016-yilgi Federal dekret-qonun № (9) va nosozlik to'g'risidagi 2019-yilgi Federal dekret-qonun № (19) hamda Dekret-qonunning 42-moddasi (8) bandi providiyalari hisobga olingan holda: 1. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinadi: (b) Ish beruvchi o'z nazoratidan tashqaridagi maxsus iqtisodiy sabablarga ko'ra faoliyatini davom ettira olmasligi haqida tegishli organlar tomonidan qaror chiqarilishi».
Shunday qilib, agar xodim o'zini qonuniy asoslarsiz ishdan bo'shatilgan deb hisoblasa, u Mohre (Inson resurslari va emiratlashtirish vazirligi) ga beasosi ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya va xizmat tugashdagi boshqa to'lovlar uchun shikoyat bilan murojaat qilishi mumkin. Mohrega shikoyat topshirilgandan so'ng, organ xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizoni tinch yo'l bilan hal qilishga harakat qilishi mumkin. Agar Mohre oldin tinch kelishuvga erishilmasa, xodim Dubay emirati yurisdiktsiyasiga ega sudga ish beruvchi against mehnat da'vosi arizasini bera oladi.
