Bashoratlar bo'yicha, Birlashgan Arab Amirliklari (BAA) va Arab xalqlariga hamkorlik to'garagi (GCC) mamlakatlaridagi xodimlar mintaqaviy nizoning davom etishi natijasida yuzaga kelayotgan iqtisodiy sharoitlar tobora og'irlashuvi tufayli maoshlarda o'rtacha oshishni ko'rishi mumkin, agar u umuman sodir bo'lsa.
Cooper Fitch asoschisi va bosh ijrochi direktori Dr. Trevor Murphy dastlabki 2,5-3 foiz miqdoridagi maosh o'sishi prognozlari endi real emasligini ta'kidladi. U buni iste'dodlarga talabning zaiflashishi va bozorimizdagi nomzodlarning ortiqcha mavjudligi bilan izohladi. Uning aytishicha, kutilayotgan o'sish o'rniga, bu yil ish haqi stagnatsiyasi yoki hatto kamayishi kuzatilishi mumkin, chunki xodimlar uchun talab pasaygan va kadrlar ortig'i saqlanib qolmoqda.
Dr. Murphy shuningdek, tez-tez katta maosh oshishi uchun ish joyini almashtirish davri sezilarli darajada tugaganini qayd etdi. Moliya bozorlari, oltin va durdapiston bozori volatilligi, shuningdek, birinchi jamoatchilik takliflari (IPO) rejalarining to'xtatilishi biznes ishonchiga bosim o'tkazmoqda. Bundan tashqari, ixtiyoriy xarajatlar yanada diqqat bilan nazorat qilinmoqda va sayohat byudjetlari va boshqa o'zgaruvchan xarajatlar kabi bandlar uchun qo'shimcha darajadagi tasdiqlash talab qilinmoqda. Eng katta zararni natijalarga bog'liq to'lovlar oladi, chunki bonuslar odatda o'sish ko'rsatkichlari va kompaniyalarning joriy yilda erishishi qiyin bo'lishi mumkin bo'lgan EBITDA maqsadlariga bog'liq bo'ladi.
Adecconing bosh vitse-prezidenti va EEMEA bo'lim rahbari Mayank Patel yanada optimistik qarashni taqdim etib, BAA'dagi aksariyat ish beruvchilar maosh oshirishni butunlay to'xtatmayotganini ta'kidladi. Buning o'rniga, ular mukammal samarali xodimlar va biznes uchun muhim bo'lgan lavozimlarga mukofotlarni yo'naltirmoqda. Patel iqtisodiy noaniqlikga qaramay, BAA'da iste'dodlarni jalb qilish va ushlab turish ustuvor vazifa ekanligini ta'kidladi.
U ba'zi kompaniyalar oshirish hajmini kamaytirishganini, ammo yilning ikkinchi yarimida bozor holati va faoliyat natijalariga qarab kompensatsiyalarni qayta ko'rib chiqishni rejalashtirayotganini ma'lum qildi. Patel 2026-yil maoshlar stagnatsiyasi yili bo'lishi degan g'oyaga qarshi chiqib, uni ish beruvchilar xarajatlarni nazorat qilish va xodimlarni ushlab turish zarurati o'rtasida muvozanatni saqlayotgani sababli o'rtacha va intizomli o'sish davri deb atadi. U qo'shimcha ravishda, BAA ning barqaror iqtisodiyoti va uning moslashish va tez tiklanish qobiliyati tufayli, ish beruvchilar va xodimlar uzoq muddatli barqaror o'sishga erishishga e'tibor qaratmoqda. Ko'plab tashkilotlar inflyatsiya bosimini qoplash uchun samaradorlikka asoslangan o'zgaruvchan mukofot va rag'batlantirish tizimlariga tobora ko'proq tayanmoqda, shu bilan birga eng yaxshi mutaxassislarga mukofot bermoqda.
Agar BAAda faqat sotuv foiziga yoki natijalarga asoslangan holda, aniq oylik maoshsiz ish taklifi kelsa, Federal mehnat qonunlari va tegishli qarorlar qo'llaniladi.
Faqat komissiya yoki natijaga asoslangan to'lovlar bilan qurilgan mehnat shartnomalari BAAda Mehnat qonunchiligi va Ijroiy nizomlarga muvofiq tan olinadi. Bunday sxemalarda ish beruvchi va xodim ishning o'ziga xosligi va sa'y-harakatlari natijasida olingan daromadning ma'lum bir foizini to'lash haqida kelishuvga kelishadi. Muhim jihat shundaki, bunday barcha kelishuvlar va shartnomalar BAA Mehnat resurslari va emiratlashtirish vazirligi hamda vakolatli sudlar tomonidan tasdiqlanishi shart.
Mehnat qonunchiligiga tartibga solingan mehnat munosabatlari uchun ish beruvchi va ishchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuzilishi talab etiladi. Mehnat qonunining 8-moddasi (1) va 8-moddasi (2) ga ko'ra, shartnoma ikki nusxada tuzilishi kerak – biri ish beruvchiga, ikkinchisi ishchiga, ijroiy nizomlarda belgilangan shablonlarga muvofiq. Ishchi yoki uning vakili mehnat shartnomasi shartlari, maosh va boshqa barcha huquqlarini har qanday dalillash vositalari yordamida isbotlash huquqiga ega.
Mehnat qonuni 'maosh'ni shartnoma yoki qonun bilan nazarda tutilgan pul yoki tabiiy bonuslar, asosiy stavka pluss bo'lib belgilaydi. Bu pulga teng bo'lgan tabiiy shakldagi imtiyozlarni, sa'y-harakatlar yoki xatarlar uchun qo'shimcha to'lovlarni, shuningdek, yashash xarajatlari yoki sotuvlardan foizni o'z ichiga olishi mumkin. Shunga o'xshab, 'asosiy maosh' shartnomada ish uchun belgilangan summa sifatida aniqlanadi, boshqa qo'shimchalar yoki imtiyozlar bundan mustasno.
Sotuv yoki foydadan foiz sifatida to'lanadigan komissiyalar ham 'maosh'ning (xodimning to'liq maoshi) bir qismi hisoblanadi. Mehnat qonining 22-moddasi (1) ga ko'ra, shartnomada 'maosh' miqdori yoki turi majburiy ko'rsatilishi kerak; aks holda, vakolatli sud buni qo'shimcha nizoli masala sifatida ko'rib chiqishi mumkin.
Ijroiy nizomlarning 10-moddasi (1) mehnat shartnomasida quyidagilar, jumladan, ish beruvchining nomi va manzili, ishchining ismi, millati, tug'ilgan sanasi va shaxsni tasdiqlovchi hujjatlari, malakasi, lavozimi, ish boshlash sanasi, ish joyi, ish soatlari, dam olish kunlari, sinov muddati, shartnomaning amal qilish muddati, imtiyozlar va qo'shimchalar hisobga olingan kelishilgan maosh, yillik ta'til davomiyligi, ogohlantirish muddatlari, mehnat munosabatlarini bekor qilish tartibi va vazirlik tomonidan belgilangan boshqa har qanday ma'lumotni o'z ichiga olishi kerakligini belgilaydi.
Komissiya yoki natijaga asoslangan to'lovlar asosida bandlikda, shartnoma to'lovlar tuzilmasini, natijalarga erishish mezonlarini, komissiyalarni to'lash intervallarini va bunday to'lovlarni tartibga soluvchi boshqa shartlarni aniq belgilashi kerak.
Ishdan bo'shatish to'lovi Mehnat qonining 51-moddasi (2) ga muvofiq hisoblanadi. Bir yil yoki undan ortiq uzluksiz stajmadagi xorijiy xodim asosiy maoshiga asoslangan holda to'lov olish huquqiga ega: dastlabki besh yildan har bir yil uchun yigirma bir kun va keyingi har bir yil uchun o'ttiz kun.
Komissiya lavozimlari uchun shartnomada odatda nominal oylik asosiy maosh nazarda tutiladi. Ushbu asosiy stavkaga ishdan bo'shatish to'lovi va boshqa to'lovlar hisoblanadi. Agar bunday summa ko'rsatilmagan bo'lsa, mehnat munosabatlari bo'limlar bo'yicha ish sifatida tasniflanadi. Bu holatda, agar xodim to'lov talab qilsa, asosiy maoshning yo'qligi talab qilinganidan oldingi olti oy davomidagi o'rtacha maoshga asoslanib kunlik asosiy stavkani hisoblashga olib keladi, Mehnat qonining 23-moddasiga muvofiq. Bu yondashuv Dubay Kasatsiya Sudi tomonidan qo'llab-quvvatlandi.
Ish taklifi faqat komissiyaga asoslangan bo'lsa ham, xodim potentsial ish beruvchi bilan turar joy, transport bonuslari, aviatsiya chiptalari, kengaytirilgan tibbiy sug'urta, ishchi avtomobil, mobil bonus yoki samaradorlik uchun mukofotlar kabi qo'shimcha shartnoma imtiyozlari haqida muzokara qila oladi. Ushbu shartlar mehnat shartnomasiga kiritilgandan so'ng, ular ish beruvchi uchun huquqiy majburiyatga aylanadi.
Shunday qilib, komissiya asosidagi to'lov tuzilmasi BAAda barcha shartlar mehnat shartnomasida aniq hujjatlashtirilgan shartda mumkin. Taklifni qabul qilishdan oldin, kelishmovchiliklarni oldini olish uchun mukofot tuzilmasi, komissiyalarni hisoblash asoslari, asosiy maosh (agar mavjud bo'lsa), belgilangan huquqlar va barcha shartnoma imtiyozlari aniq ko'rsatilganligiga ishonch hosil qilish uchun shartnomani diqqat bilan o'rganish kerak.
